Разработка путей совершенствования системы мотивации персонала на предприятии ООО «Копилка»

     Восьмая особенность в развитии мотивации состоит в том, что мотивирование рассматривалось, как правило, через призму социалистического соревнования. И соревнование, если отбросить идеологические догмы, не только не изжило себя, но по-прежнему должно являться одним из движущих мотивов повышения социальной и творческой активности работников в ускорении темпов научно-технического прогресса. Его необходимость доказана во многих защищенных докторских и кандидатских диссертациях, но изменение политической и экономической ситуации в России свело на нет его развитие и практическое применение, что явилось одной из причин того, что имеет Россия сегодня. В противовес России соревнование как таковое широко используется в фирмах Германии, США, Японии и других стран. [8, стр.54]

Механизм реализации каждого из блоков модели мотивации зависит, прежде всего, от желания или нежелания конкретного предприятия России, а также от специфических условий где будет опробована данная мотивационная модель.

      Изучив основные теоретические знания в мотивации персонала, теперь мы можем применить их на практике. База нашей практики ООО «Копилка»  
 
 
 
 

 

2 Анализ принципов и методов мотивирования персонала на предприятии «Копилка» 

 2.1 Характеристика  предприятия ООО «Копилка» 

ООО «Копилка» является по своему юридическому статусу частным предприятием с организационно-правовой формой – общество с ограниченной ответственностью[3]. Численность персонала предприятия более 100 человек, поэтому предприятие отнесено к категории крупных.

Обеспеченность трудовыми ресурсами характеризуется данными, приведенными в аналитической табл. 1 и в виде диаграммы на рис. 3.

    По  данным таблицы видно, что план по численности персонала перевыполнен на 0,65%, однако план выполнен неравномерно: по численности служащих план недовыполнен на 2,86%, по численности специалистов – недовыполнен на 4%.

Таблица 1

Обеспеченность трудовыми ресурсами

Рис. 3. Обеспеченность трудовыми ресурсами 

    При проведении анализа изучается структура персонала, для чего составляется аналитическая табл. 2 и рис. 4.

    Данные таблицы показывают, что в общей структуре численности работающих возросла доля специалистов (до 15,69% с 15,03% в предыдущем периоде). Доля рабочих и руководителей сократилась. Снижение численности при одновременном росте производства свидетельствует об использовании интенсивных факторов развития производства. Численность работников предприятия не остается постоянной, а непрерывно изменяется, в связи с наймом и увольнением рабочей силы. Поэтому необходимо, наряду с численностью персонала на отчетные даты, учитывать и средние за период показатели. Средняя списочная численность работников определяется, исходя из данных о числе лиц, состоящих в списках предприятия на каждый день отчетного периода. 
 
 
 
 
 

    Таблица 2

    Изменение структуры трудовых ресурсов

Рис. 4. Структура  персонала, 2007 г.

    По  данным табл. 2 видно, что коэффициент текучести по сравнению с предыдущим годом снижается. Коэффициенты оборота по приему и выбытию снижаются, что свидетельствует о тенденции к постоянству кадров. Снижение коэффициента замещения означает то, что число принятых возмещает число выбывших, то есть часть принятых на работу возмещает число уволенных и часть принятых используется на новых рабочих местах. Снижение этого коэффициента означает, что принятые на работу лишь в незначительной степени способствуют расширению числа новых рабочих мест. Движение рабочей силы представлено в табл. 3 
 
 

Таблица 3

Движение  рабочей силы

 

    Структура заработной платы представлена в табл. 4.

     Таблица 4

Структура заработной платы

 

    Анализ показал увеличение удельного веса переменной части заработной платы в общем фонде оплаты труда. Это указывает на увеличение стимулирующей доли заработной платы. 
 
 

2.2 Анализ стимулируемых факторов и их классификация 

    Формирование системы оплаты труда при организации предприятия ООО «Копилка» предусматривало различные ее формы.

    Сдельная оплата труда, начисление заработка производится на основании утвержденной нормы выработки на определенное время.

    Рабочие, занятые обслуживанием и обеспечением основного производства имеют стабильную ставку.

    Юридическим обоснованием для установления ставок и окладов является утвержденное руководителем предприятия штатное расписание

    Штатным расписанием предусмотрен план должностных окладов и ставок.

    Положением  об оплате труда, действующем на предприятии предусмотрены варианты, когда работник, получив повышение оклада или ставки, приостанавливается в своем развитии, или даже ухудшает достигнутые показатели. В этом случае руководитель этого работника вправе снизить ему размер заработной платы или ставки. Из-за опасения потерять заработанную прибавку в окладе работник стремиться какое-то время стабилизировать свои показатели с тем, чтобы в дальнейшем вновь работать так, чтобы заслужить повышение оклада.

    Индивидуальное премирование, так же как и премирование по результатам деятельности организации, создает определенные организационные проблемы.

    Во-первых, премии выплачиваются на основе оценки сделанной руководителем, при которой всегда существует риск субъективизма. Поэтому очень важно иметь отработанную и, самое главное, хорошо понятную сотрудниками систему оценки, а также информировать их при внесении любых изменений в эту систему. Обратной стороной субъективизма является формализм – боясь упреков или обид, руководители оценивают всех одинаково. В этом случае подрывается основной принцип индивидуального премирования – вознаграждение личных заслуг работника. Как показывает практика и теоретические исследования, использование объективных показателей при определении величины премии значительно повышает ее мотивационное воздействие на сотрудников в сравнении с субъективными оценками руководителя.