Разработка путей совершенствования системы мотивации персонала на предприятии ООО «Копилка»

     Мотивация и стимулирование труда является одной из функций службы по управлению персоналом. С этой целью в рамках отдела организации труда и заработной платы, может быть создано специальное бюро (сектор), занимающееся собственно вопросами мотивации и стимулирования персонала. Бюро (сектор) по регулированию мотивации должно тесно сотрудничать с другими отделами службы по управлению персоналом и подразделениями предприятия[9, стр.74].

     Работа по созданию эффективной системы мотивации и стимулирования труда должна осуществляться под руководством директора по управлению персоналом предприятия; в ней должны принимать участие не только работники службы по управлению персоналом, но и главный инженер, главный бухгалтер, а также руководители всех структурных подразделений.

     На первом этапе работы формулируются цели и задачи анализа мотивации и стимулирования труда. Целью анализа системы мотивации и стимулирования труда является выявление ее недостатков, с целью последующего исправления и целостного формирования: от разработки политики мотивации в целом по «Копилка» до мотивации отдельных работников. Задачами анализа мотивации и стимулирования персонала являются изучение состояния системы мотивации и стимулирования труда; оценка ее эффективности и оптимальности принимаемых управленческих решений. Структура анализа персонала предприятия, мотивации и стимулирования труда представлена в Приложение 4

     Предприятия используют различные инструменты материального стимулирования труда, которые представлены в Приложение 5

Основным элементом материального стимулирования работников является заработная плата. Заработная плата представляет собой цену рабочей силы, соответствующую стоимости предметов потребления и услуг, которые обеспечивают воспроизводство рабочей силы, удовлетворяя материальные и духовные потребности работника и членов его семьи[9,стр.54].

     Заработная плата – важнейшая часть системы оплаты и стимулирования труда, один из инструментов воздействия на эффективность труда, тем не менее, это только часть материального вознаграждения, получаемого работником. Вознаграждение работников можно представить в следующем виде (рис. 6).

     Каждый из элементов системы вознаграждения выполняет свои функции. Так, базовый уровень выполняет преимущественно воспроизводственную функцию, составляя основную часть жизненного фонда работника, доплаты и компенсации учитывают не только производственные, но и социальные характеристики труда.

     Базовый уровень устанавливается до процесса труда и представляет собой уровень, в рамках которого дифференцируется оплата труда работника с конкретными трудовыми характеристиками, устанавливаемый в соответствии с определенным разрядом[11, стр.43]. 

 

Рис. 6. Схема элементов материального поощрения работников предприятия 

     На ООО «Копилка» фонд оплаты труда работников формируется из:

• базового уровня, зависящего от прожиточного минимума;
• персональных коэффициентов за сложность и интенсивность труда;
• приработка по результатам производственной деятельности.

     Размер приработка зависит от вклада подразделения в конечный результат деятельности предприятия, количества товарной продукции за отчетный период и определяется как разница между сформированным фондом оплаты труда и окладным фондом. Между работниками подразделения приработок распределяется согласно трудовому вкладу, который определяет руководитель.

     На ООО «Копилка» применяют следующий перечень показателей, влияющий на величину приработка, например, работника технологического отдела (табл. 6):

     Таблица 6

 

     Первое, на что следует обратить внимание, это наличие только наказаний и полное отсутствие поощрений. Как было сказано выше, подобная несбалансированность чревата снижением эффективности работы подразделения, повышенной текучестью кадров, снижением качества работы, удовлетворенности трудом, отсутствием инициативы, работники в подобных случаях стараются избегать ответственности и какой-либо активности.

     Это подтверждается результатами анкетирования: только лишь четверть работников довольны своим трудом. На первом месте стоят неудовлетворенность заработной платой, отсутствие поощрения к труду со стороны руководства, работники не хотят проявлять инициативу и выступать со своими предложениями из-за боязни увеличить только свои обязанности, но не заработную плату.

     Существенным недостатком является также отсутствие показателей, которые характеризовали бы эффективность труда каждого работника в отдельности, из-за чего распределение приработка внутри отдела может восприниматься работниками как несправедливое.

     По  итогам анализа нами были предложены следующие рекомендации по совершенствованию  системы мотивации на предприятии. Предлагается внедрить в организацию систему повышающих и понижающих критериев оценки трудового вклада (Приложение 6) Также мы предлагаем систему дополнительной материальной поддержки работников предприятия, в рамках которой предусматривается: оплата путевок на отдых и лечение, транспортных и жилищно-коммунальных расходов, питания, обучения, медицинского и стоматологического обслуживания, культурно-массовых мероприятий и т.д.

Следующим шагом мы предлагаем систему нематериального стимулирования работников, т.е. планирование карьеры работников. Для их уверенности в завтрашнем дне, что их карьера будет продвигаться в зависимости от их результатов. 

3.2 Определение  социального и экономического  эффектов

Социально-экономическая  эффективность систем мотивации  будет в дальнейшем выражена показателями, такими как:

• умение зарабатывать для обеспечения своей семьи;
• завоевывать достойное место в жизни;
• неуклонно повышать свой образовательный уровень;
• развивать свои способности к труду;
• увеличивать свой вклад в развитие предприятия;
• повысить свою значимость в коллективе, найти признание и уважение;
• повысить свой жизненный уровень;
• неуклонно повышать интенсивность труда;
• повышать качество труда;

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Заключение 

     Чтобы выжить в условиях рынка, предприятиям необходим постоянный поиск новых путей повышения эффективности их финансово-хозяйственной деятельности. Одним из таких путей является наиболее полное использование имеющихся в распоряжении предприятия ресурсов. Основной ресурс – это люди. Но для того, чтобы они активно работали, руководству предприятия необходимо позаботиться о формировании системы трудовой мотивации, так как от нее зависит и эффективность труда, и эффективность использования капитала.

     Основными проблемами являются отсутствие на предприятиях служб, целенаправленно занимающихся проблемами управления персоналом, в том числе разработкой методик оценки персонала, систем мотивации и стимулирования труда; эффективного использования трудового потенциала работников.

     В работе были даны рекомендации по формированию структуры управления предприятием, основанной на приоритете мотивации персонала. В рамках рекомендуемой системы мотивации и стимулирования персонала предложены эффективные механизмы материального стимулирования работников и социальной поддержки коллектива предприятия.

     Поскольку работники ООО «Копилка» недовольны в первую очередь заработной платой, в рамках организационно-экономического механизма управления мотивацией труда предложена система материального стимулирования труда.

     В основе данной системы лежит оплата труда за конечный результат работы подразделения и личный трудовой вклад каждого работника. Предложена также система дополнительной материальной поддержки работников предприятия, в рамках которой предусматривается: оплата путевок на отдых и лечение, транспортных и жилищно-коммунальных расходов, питания, обучения, медицинского и стоматологического обслуживания, культурно-массовых мероприятий и т.д.

     Разработана система нематериального стимулирования работников, имеющая социально-психологическую направленность: планирование карьеры работников, что позволяет им почувствовать свою значимость для предприятия и удовлетворить потребности в самоуважении и самореализации; система социальной поддержки коллектива предприятия, позволяющая работникам почувствовать заботу руководства.

     Итак, предложенные организационно-экономические мероприятия будут способствовать активации процессов мотивации труда, его стимулированию и, в конечном счете, обеспечит повышение эффективности труда и результативности финансово-хозяйственной деятельности предприятия в целом. 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Конституция  Российской Федерации. – М.: Приор, 2001.

2. Налоговый  кодекс Российской Федерации.  – М.: Маркетинг, 2001.

3. Федеральный Закон «Об акционерных обществах» от 26.12.1995 (в ред. 29.12.2004). 

СПИСОК  ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

4. Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации. // Управление персоналом. – 2007. № 4. – 44-57 c.

5. Богин  И. 101 совет по мотивации. –  Альпина Паблишерз, 2007

6. Ветлужских  Е. Мотивация и оплата труда: Инструменты. Методики. Практика. – Альпина Паблишерз, 2008

7. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента. // Учебное пособие. – 2007. М. -336c.

8. Виханcкий О.C., Наумов А.И. Менеджмент: 4-е изд. – М.: Экономиcтъ, 2008. – 670 c.

9. Егоров Е.Е. Мотивация и стимулирование труда в управлении персоналом. – Н.Новгород: ВГИПА, 2004. – 140 c.

10. Егоршин  А.П. Основы управления персоналом. – Инфра-М 2007.

11. Кибанов А.Я. Оcновы управления перcоналом. Учебник. – М.: ИНФРа-М, 2007. – 783 c.

12. Мишурова  И.В. – Управление мотивацией  персонала. – Феникс 2009.

13. Управление перcоналом организации. / Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2008. – 638 c.

14. Шапиро C.А. Основы управления персоналом в современных организациях. – М.: ГроccМедиа, 2007. C. 270 

ИНЫЕ  ИНФОРМАЦИОННЫЕ ИСТОЧНИКИ

15. http://motivateme.ru/

16. www.top-personal.ru

17. http://ru.wikipedia.org

Приложение 1 

Теория  мотивации по Абрахаму Маслоу 
 
 
 
 
 

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Приложение 2

Двухфакторная модель Герцберга