Разработка рекомендации по организации социального партнерства на предприятиях

     Коллективный  договор может предусматривать  дополнительные сравнительно с действующим  законодательством и соглашениями гарантии, социально-бытовые льготы.

     Коллективные  договоры, как и другие соглашения социального партнерства подлежат уведомительной регистрации местными органами государственной исполнительной власти.  

     Выделяются  большие, средние и малые социальные группы. В большие социальные группы (помимо классов) входят совокупности людей, существующие в масштабе всего  общества в целом: это социальные слои, профессиональные группы, этнические сообщества (нации, народности), возрастные группы (молодежь, пенсионеры) и т. д. Осознание принадлежности к социальной группе и соответственно ее интересов  как своих происходит постепенно, по мере формирования организаций, защищающих интересы группы (например борьба рабочих  за свои права и интересы через  организации рабочих).

     К средним социальным группам относятся  производственные объединения работников предприятий, территориальные общности (жители одной деревни, города, района и пр.).

     К многообразным малым группам  относятся такие группы, как семья, дружеские компании, соседские общности. Их отличают также некие родственные  контакты друг с другом.

     Особенностью  социальных групп в странах с  развитой экономикой в настоящее  время является их мобильность, открытость перехода из одной социальной группы в другую. Сближение уровня культуры и образования различных социально-профессиональных групп приводит к формированию общих  социокультурных потребностей и  тем самым создает условия  для постепенной интеграции социальных групп, систем их ценностей, их поведения  и мотивации. В результате можно  констатировать обновление и расширение самого характерного в современном  мире - среднего слоя (среднего класса). 

     

3. . Социальное  партнерство в организации работодатели  и наемные  работники. 
   

     Основные  принципы социального партнерства: соблюдение норм законодательства; полномочность  представителей сторон; равноправие  сторон в свободе выбора и обсуждения вопросов, составляющих содержание коллективных договоров и отношений; добровольность сторон в принятии на себя обязательств; систематичность контроля и ответственность  за выполнение обязательств.

     В качестве субъектов (сторон) социального  партнерства выступают работодатели и государство.

     Представительными органами, выражающими интересы сторон в переговорном процессе, могут быть следующие:

     - от имени работников - профессиональные  союзы и иные уполномоченные  работниками представительные органы;

     - от имени работодателя на уровне  организации - руководитель организации,  собственник имущества, выполняющий  функции работодателя либо уполномоченные  им лица; на федеральном, отраслевом  и территориальном уровнях - представительные  органы соответствующего уровня  объединений работодателей, наделенные  определенными полномочиями;

     Виды  трудовых правоотношений зависят от вида соответствующих трудовых отношений  и от вида трудового договора, лежащего в основе возникновения и существования  этого правоотношения.

     Видов трудовых правоотношений столько, сколько  видов трудовых договоров. Поэтому  на одном и том же производстве возможны разные виды трудовых правоотношений, так как возможны разные виды трудовых договоров (срочные, с неопределенным сроком, для определенной работы и  их разновидности).

     Трудовое  правоотношение следует отличать от смежных правоотношений в сфере  гражданского права, связанных с  трудом по следующим критериям:

     1. по включению работника при  трудовом правоотношении в данный  трудовой коллектив, чего нет  при гражданском правоотношении, связанном с трудом;

     2. по предмету правоотношения;

     3. по подчинению работника правилам  внутреннего трудового распорядка  данного производства при трудовом  правоотношении и ответственности  за их нарушение, чего нет  при гражданском правоотношении;

     4. на ком лежит обязанность организации  и охраны труда работника. В  трудовом правоотношении - на администрации,  а в гражданском сам гражданин  организует свой труд и его  охрану. Практика идет по тому  пути, что если работа опасная  (например, взрывные работы, ремонт  котла под давлением), то обязанность  обеспечить безопасность и охрану  труда лежит на работодателе  и, следовательно, возникает трудовое  правоотношение, хотя бы другие  критерии и не подходили. 

     Только  у работника возникает трудовое отношение с работодателем на основании заключенного трудового  договора, которым обусловлена его  трудовая функция. Затем, выполнение последней  осуществляется им непосредственно  и в условиях совместного трудового  процесса, требующего подчинению работников внутреннего трудовой функции и  подчинение внутреннему трудовому  распорядку означает включение гражданина в состав работающих данной организации  и превращение его в работника.

     Все названные особенности и составляют характерные признаки труда гражданина в качестве работника». Недостаточная  разработка понятия работник в качестве самостоятельной правовой категории  приводит к тому, что к работникам как субъектам трудового правоотношения нередко относят только лиц так  называемого наемного труда. В том  время из числа работников исключают  работающих в различных хозяйственных  товариществах, обществах - лиц, связанных  с данными организациями отношениями  участия или членства. Это позволяет, в свою очередь, сделать вывод, что  на них распространяется трудовое право.

     «Наемный  труд» отличается от самостоятельного труда, при котором отдельный  производитель является одновременно и владельцем средств и орудий труда и организатором производства и, обладая рабочей силой, ею распоряжается. Иной характер наемного труда гражданина (работника) основан на том что  он обладает рабочей силой, но не владеет  средствами и орудиями труда, а следовательно, лишен и роли организатора производства.

     Работа, какой - бы кратковременной она не была, должна выполнятся работником по определенной специальности, квалификации или должности на отдельного нанимателя (работодателя)

     Итак, в трудовое отношение, возникающее  на основании трудового договора, работник вступает в связи с применением  своих способностей в труде, а  работодатель использует чужой труд, то есть способность к труду работника, оплачивая его работу. При этом работник непременно должен лично выполнять  трудовую функцию под руководством работодателя, соблюдая установленный  внутренний распорядок, а работодатель обязан оплачивать труд и создавать  работнику благоприятные условия  труда, обеспечивая его предметами и средствами труда.

     Исходя  из этого, можно допустить, что лица наемного труда и есть наемные  работники. Это должно было бы их ограничить как тех, кто связан с юридическим  лицом отношением членства или участия  и трудится в данной организации.

     Необходимо  обратить внимание на то, что трудовое общество выявляет зависимость работника  от работодателя, который имеет дисциплинарную и директорскую власть, хотя и не над личностью работника, но над  способом выполнения им работы. Поэтому  работник выполняет трудовую функцию, обусловленную трудовым договором, под руководством и контролем  работодателя.

     2. Интересы работодателей и работников.

     Работодатель - юридическое лицо либо другая организация, которая в соответствии с законодательством  таковым не является, либо физическое лицо, которые нанимают работника  по трудовому договору".

     Для всех организаций как субъектов  трудового права характерна специфическая  направленность их правового статуса. Эта направленность связана:

     а) с комплектованием полноценного трудового коллектива;

     б) с осуществлением профессионально  подготовки кадров непосредственно  на производстве и повышением их квалификации;

     в) с формированием фондов организации  и, прежде всего, фонда оплаты труда;

     г) с научной организацией и охраной  труда;

     д) с организацией эффективной системы  стимулирования труда

     В силу особой направленности их статуса  и правовой деятельности трудового  правосубъектность организации  следует рассматривать как специальную.

     Признаки, определяющие трудовую субъектность юридических  лиц, во многом сходны с их признаками как субъектов гражданского права. И в том и в другом случае они должны обладать обособленным имуществом, быть способными нести самостоятельную  имущественную ответственность  и выступать от своего имени во взаимоотношениях с другими субъектами права, быть истцом и ответчиком в  суде. Не случайно, поэтому трудовая правосубъектность презюмируется  за всеми юридическими лицами.

     Вместе  с тем, трудовую правосубъектность  юридических лиц не следует отожествлять с их гражданской правосубъектностью. Дело в том, что сходство указанных  признаков - формальное. По существу же они значительно отличаются друг от друга. Если признаки трудовой правосубъектности  характеризуют юридическое лицо с точки зрения субъекта права, участвующего в общественных отношениях, складывающихся внутри кооперации труда, внутри коллектива организации, то признаки юридического лица как субъекта гражданского права - с точки зрения отношений вне  данной кооперации труда.

     Действующее законодательство связывает формирование организации-работодателя как субъекта трудового права с процедурой ее регистрации. Следует полагать, что  с момента регистрации организация  приобретает не только гражданско-правовую, но и трудовую правосубъектность  в качестве работодателя.

     Это правосубъектность определяется двумя  критериями: оперативным и имущественным.

     Оперативный критерий характеризует особенности  содержания деятельности организации-работодателя как субъекта трудового права. Он сводится к признанию за ней способности  осуществлять подбор и расстановку  кадров, организовывать труд работников, создавать им необходимые условия  для качественной и высокопродуктивной работы.

     Имущественный критерий характеризует способность  организации рассчитываться с работниками  за результаты их труда. Иначе говоря, для осуществления производственно-хозяйственной  деятельности организация-работодатель должна иметь определенный имущественный  потенциал (основные и оборотные  средства). Однако с точки зрения трудовой правосубъектности юридическое  значение имеет не весь имущественный  комплекс организации, а главным  образом фонд оплаты труда. Из этого  фонда осуществляются расчеты с  наемными работниками за их труд, премирование, иные платежи по обязательствам, вытекающим из общественных отношений, регулируемых трудовым правом.

     Что касается сферы трудовых отношений, то организация-работодатель вправе самостоятельно устанавливать формы, системы и  размеры оплаты труда своих работников, а также другие виды их доходов. Она  может устанавливать дополнительные отпуска, сокращенный рабочий день и иные льготы и преимущества, исходя из своего экономического состояния.

     Вместе  с тем, организация-работодатель (независимо от вида собственности и организационно-правовой формы) обязана обеспечить своим  работникам гарантированный законом  минимальный размер оплаты труда, благоприятные  условия труда и меры социальной защиты в соответствии с действующим  законодательством. Она должна обеспечить работникам безопасность труда и  здоровую экологическую и производственную обстановку. На нее возлагается ответственность  ущерб, причиненный здоровью работников, вызванный нарушением правил безопасности производства, санитарно-гигиенических  норм.

     Деятельность  организации-работодателя как субъекта трудового права может быть прекращена в связи с ее ликвидацией. Работником, увольняемым в связи с ликвидацией  юридического лица (как и организации, не является таковыми), гарантируется  соблюдение их прав и интересов, предусмотренных  трудовым законодательством.

     3 Социальное партнерство как способ  сочетания интересов работодателей  и работников.

     Практика  партнерских отношений выработала такие формы их реализации, как  коллективные договоры и соглашения, консультации и переговоры по реализации социальной и трудовой политики, согласование действий, направленных на удовлетворение интересов сторон, совместный контроль за выполнением достигнутых сторонами  договоренностей, обеспечивающий исполнение действующего законодательства.