Разработка рекомендации по организации социального партнерства на предприятиях

     Социальное  партнерство реализуется через  систему соглашений на отраслевом, территориальном, профессиональном уровнях, а также с помощью заключения коллективных договоров на предприятиях, в организациях и учреждениях. Современные  условия развития экономики определяют необходимость заключения генеральных, отраслевых (тарифных), территориальных  и коллективных соглашений. По договоренности сторон, участвующих в переговорах, они могут быть трехсторонними и  двухсторонними.

     Генеральные соглашения устанавливают общие  принципы проведения экономической  политики субъектами, их подписавшими. В них должны предусматриваться  положения о принципах регулирования  трудовых соглашений, в том числе  заработной платы, и минимальных  социально-экономических гарантиях  исходя из роста цен и уровня инфляции.

     Данные  соглашения включают правовые нормы, регулирующие содержание, начало и завершение трудовых отношений, действующие в обязательном порядке между сторонами, связанными тарифным соглашением, а также права  и обязанности сторон, отклонения возможны только в пользу трудящихся. Отказ от имеющихся тарифных прав возможен только с одобрения сторон, заключивших тарифное соглашение. Предметом  тарифных соглашений могут быть все  условия труда, как материальные так и нематериальные, например заработная плата, продолжительность рабочей  недели \ предоставление отпуска, а  также и другие права и обязанности  в рамках трудовых отношений.

     Развитие  социального партнерства наталкивается  на целый ряд трудностей. Основная трудность состоит в том, что  до сих пор не сформировались главные  субъекты общественного партнерства. Профсоюзные объединения дробятся на соперничающие группировки, а  работодатели и предприниматели  разобщены по многим ассоциациям  и союзам. Если на низовом уровне такая разобщенность сторон -- не помеха для сотрудничества, то на федеральном  и отраслевом уровнях она серьезно затрудняет нахождение общих согласованных  решений. На сохранение общественного  согласия отрицательно влияют падение  производства в стране, инфляция и  рост безработицы. Тормозит развитие сотрудничества партнеров на различных уровнях  несовершенство нашего трудового законодательства, в частности отсутствие отдельного закона об использовании индивидуальных контрактов (договоров) в гибких формах занятости. Профсоюзы и работодатели привыкли к тому, что генеральные  соглашения ежегодно подписываются  сторонами с большим запозданием  по срокам и по многим пунктам не выполняются. Трехсторонняя процедура  согласования интересов социальных партнеров с участием правительства  нередко носит необязательный и  формальный характер, ибо стороны  фактически не несут ответственности  за срыв соглашений. В отличие от западных государств, где коллективные договоры и соглашения считаются  нормативными документами на уровне закона, в России они во многих случаях  остаются лишь на бумаге и в виде рекомендаций. Наряду с преобладающей  коллективно-договорной системой и  прямым регулированием трудовых отношений  со стороны государства взаимодействие работника и работодателя может  определяться и в индивидуально-договорном порядке. В этом случае имеют место  прямые отношения между работодателем  и работником. Функционирование рынков труда в развитых странах с  рыночной экономикой в последнее  десятилетие характеризуется активным внедрением индивидуально-договорных механизмов, сузивших сферу действия коллективных отношений. Однако, если рынки труда развитых стран имеют  сложившуюся инфраструктуру, отлаженные механизмы переквалификации и перераспределения  рабочей силы, позволяющие работнику  в любое время «встроиться» в  систему трудовых отношений, то в  условиях рынка в нашей стране работник лишен подобной возможности. Другим «отягчающим» обстоятельством  является неразвитость практики государственной  поддержки отдельных социальных слоев и категорий работников. В этой связи в настоящее время  уровень развития законодательной  базы и инфраструктуры социальной защиты работников определяет предпочтительность коллективно-договорной системы регулирования  трудовых отношений по сравнению  с индивидуально-договорным регулированием взаимоотношений работников и работодателей. За формирующимися в России в последние  годы моделями социального партнерства - будущее, которое должно быть глубоко  осмыслено всеми участниками  переговорных процессов на разных уровнях, в противном случае неизбежно  нарастание социальной нестабильности в обществе вместо процессов разрешения и согласования противоречивых устремлений  всех социальных групп населения. Субъектами коллективно-договорного регулирования  выступают собственник или уполномоченное им лицо (юридическое или физическое) и работники. Различия целей субъектов  данной системы могут приводить  к конфликтам между результатами коллективных переговоров и экономической  политикой государства, особенно в  период экономических кризисов, обостряющих  проблемы инфляции и безработицы. В  подобных условиях коллективно-договорная система может стать фактором, подстегивающим инфляцию. Существуют три возможных способа разрешена  возникающего противоречия между общенациональными  и групповыми интересами. Первый способ связан с так называемой политикой  социальной ответственности сторон. Реакцией на взрыв инфляции и беспокойство правительства относительно экономической  стабильности становится сознательное ограничение и умеренность требований профсоюзов в области заработной платы. В коллективных соглашениях  на первый план выступают технологические  требования, предусматриваются сокращение рабочих часов, ранний уход на пенсию, поощрение частичной занятости, увеличение отпусков, внутренние перемещения  как защита от безработицы. Коллективные и индивидуальные трудовые договоры и соглашения призваны обеспечить реализацию основных социальных прав персонала. Они  лишь часть правового поля, на базе которого функционируют трудовые отношения, идет согласование социально-экономических  интересов работников и работодателей. Решение социальных вопросов, вызывающих психологическую напряженность  персонала, может эффективно осуществляться, если в организации сформировались и соблюдаются демократические  нормы поведения. 

     2. Анализ предприятия на примере ОАО «Дальхимпром».

     2. 1. Анализ общих характеристик  предприятия.

     Общая информация о предприятии.

     ОАО «Дальхимпром» - один из крупнейших на Дальнем Востоке производителей товаров бытовой химии. Он расположен по адресу г. Владивосток, ул. Снеговая, 64.

     Предприятие «Дальхимпром» было основано в 1931 г. как артель, затем в 1951 г. артель преобразована  в завод. 20 октября 1992 г. путем приватизации государственного завода было учреждено  акционерное общество открытого  типа «Дальхимпром».

     Целью деятельности предприятия является насыщение рынка товарами и услугами собственного производства.

     Предметом деятельности предприятия является:

     1. разработка и производство товаров бытовой химии и иных товаров народного потребления;

     2. проведение научно-исследовательских работ;

     3. оказание маркетинговых, агентских, консигнационных, складских и иных услуг;

     4. оптовая и розничная торговля.

     Дальхимпром занимает территорию площадью 7 гектаров в промышленной зоне г. Владивостока. На этой территории располагается 4-этажное  административное здание предприятия, 2 цеха (цех по производству товаров  бытовой химии и ремонтно-транспортный цех). Предприятие имеет 3 склада –  склад сырья, склад готовой продукции  и склад привозной продукции (товары бытовой химии, реализуемые Дальхимпромом). Уставный капитал общества составляет 13,785 млн. руб.

     Акционерами общества являются 235 физических лиц, в  основном работники предприятия  и 5 юридических лиц. Дивиденды по акциям не выплачивались 4 года. По решению  акционеров предприятия та часть  прибыли, которая идет на выплату  дивидендов, направляется на развитие производства.

     Организационная структура ОАО «Дальхимпром»  представлена 
на рис. 2. 1.

     Во  главе всего предприятия стоит  директор. Он решает самостоятельно все  вопросы деятельности, без особой на то доверенности действует от имени  ОАО «Дальхимпром», представляет его  интересы во всех отечественных предприятиях, фирмах и организациях. Также он распоряжается в пределах предоставленному ему права имуществом, заключает  договора, в том числе по найму  работников. Издает приказы и распоряжения, обязательные к исполнению всеми  работниками. Директор несет в пределах своих полномочий полную ответственность  за деятельность, обеспечение сохранности  товарно-материальных ценностей, денежных средств и другого имущества  предприятия. Выдает доверенности, открывает  в банках счета, пользуется правом распоряжения средствами.

     Руководство Дальхимпрома в целях контроля за работой предприятия и его  сотрудников проводит различные  собрания и проверки, такие как:

     - совет директоров (проводится 2 раза  в неделю; обсуждаемая тема: стратегические  планы развития предприятия);

     - планерка (проводится 2 раза в неделю; участвуют: генеральный директор, начальники всех отделов; обсуждаемая  тема: текущая деятельность предприятия);

     - производственное собрание (проводится 1 раз в 2 недели; участвуют: генеральный  директор, коммерческий директор, начальник  службы качества и НИР, начальник  производства; обсуждаемая тема: развитие  производства, разработка и внедрение  новых видов продукции);

     - собрание агентов по продаже  (проводится в начале каждого  месяца; участвуют: генеральный директор, коммерческий директор, агенты по  продаже; обсуждаемая тема: итоги  работы агентов за месяц, выполнение  им плана продаж);

     - собрание коммерческого отдела (проводится  ежедневно; участвуют: коммерческий  директор, продавцы, агенты по продаже;  обсуждаемая тема: итоги работы  продавцов и агентов за день, сданная ими выручка, выполнение  ими плана продаж).

       
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Рис. 2. 1. Организационная структура ОАО  «Дальхимпром.

     На  предприятии работает специалист, занимающийся стратегическим планированием. Он разрабатывает  план работы предприятия на год, рассчитывает экономические и финансовые показатели деятельности завода. В его обязанности  входит также определение оптимального объема производства продукции в  ассортименте для увеличения прибыли  предприятия.

     Стратегической  целью деятельности предприятия  является ежегодный рост производства продукции на 15 %. Варианты плана  объемов производства даны с учетом прогноза инфляции, проведенного для  каждой отрасли промышленности Министерством  экономики России. В оптовую цену производимой продукции заложен  индекс-дефлятор цен, который рассчитывается с учетом инфляции в определенный отрезок времени.

     Производство.

     Дальхимпром производит следующие виды товаров  бытовой химии.

     Средства  для стирки:

     - «Ландыш» и «Триалон»- синтетические моющие средства для стирки изделий любых типов ткани;

     - «Волна», «Бриз», «Белизна» - отбеливающие, пятновыводящие средства, используемые при стирке изделий любых типов ткани.

     Чистящие  средства пастообразные:

     - «Суржа» – средство, очищающее ржавчину на сантехнике, раковине и кафеле;

     - «Санита», «Восточная», «Приморская», «Универсальная», «Нежная» – пасты, очищающие загрязнение ванны, раковины, унитаза, некоторые пасты применяются для чистки посуды.

     Чистящие  средства жидкие:

     - «Нитхинол» – средство для чистки стекол, зеркальных поверхностей;

     - «Санлюкс» (800 гр.) – средство для чистки и санитарной обработки унитазов, раковин, ванн;

     - «Галатея» (370 гр.) – средство для чистки СВЧ-печей, духовок, электрических и газовых плит, поверхностей эмалированной посуды.

     - «Magic» – пятновыводитель с отбеливателем;

     - «All Pure» – очиститель с отбеливателем.

     Жидкие  и гелеобразные чистящие средства в 500 гр. ПЭТ-бутылках:

     - средства для чистки печей: «Галатея-Н», «Галатея-гель», «Парма-гель»;

     - «Суржа-гель» – средство для чистки и удаления ржавчины, отложения солей жесткости с поверхности ванны, раковины, унитаза;

     - «Санлюкс-Н» – средство для ухода за сантехникой.

     Моющие  жидкие средства:

     - средство для мытья посуды;

     - средство для мытья стекол, зеркал, кафеля.

     Парфюмерно-косметические  средства:

     - кремы для рук: «Ромашка», «Календула», «Пихта».

     Средство  по уходу за автомобилем:

     - «Антифриз»;

     - «Тосол».

     Средства  по уходу за обувью:

     - крем для обуви «Эмолин-Н»: черный, коричневый.

     Прочие:

     - сода;

• цеолиты.

     В таблице 2. 1. приведены данные производства Дальхимпром продукции за 2 года, анализируя которые можно сказать, что в 2006 г. было произведено продукции  на 33,05 % больше, чем в 2005 г. 
 
 
 

     Таблица 2. 1.

     Объемы  производства продукции за 2005 – 2006 г.

Наименование  продукции	Производство  в 2005 г. (тонны)	Производство  в 2006 г. (тонны)
Средства  для стирки	96	81
Чистящие  средства (пасты)	81	199
Чистящие  средства (жидкие)	31	89
Моющие  средства	43	10
Средства  по уходу за обувью	11	1
Парфюмерно-косметические  средства	2	0,4
Средства  по уходу за автомобилем	23	13
Прочие	28	29
ИТОГО	315	421,4

 

     Большая часть товаров бытовой химии, которые произвел Дальхимпром, была разработана службой НИИ предприятия  совместно с компанией PCI America. 

     2. 2. Анализ кадровых взаимодействий ОАО «Дальхимпром».

     Общая численность работников Дальхимпрома составляет 115 человек. В основном, это  квалифицированные работники, давно  работающие на предприятии. В начале 90-х годов на заводе работало около 500 человек, но вместе с сокращением  производства пришлось сокращать и  штат сотрудников. Многим работникам руководство  завода предложило остаться на предприятии, сменив свою специальность. Таким образом, формировался штат продавцов и агентов  по продаже.

     На  предприяти существуют вредные для  здоровья работников условия труда. Работники с вредными условиями  труда получают на заводе положенные КЗОТом льготы и выплаты. Все работники  завода независимо от условий труда  проходят ежегодные медосмотры прямо  на предприятии.