Руководителю  следует ориентироваться на поддержку  людей. Нужно отменить существовавшие до кризиса официальные служебные  отношения в управлении. Следует  занять позицию соратника, а не начальника; больше обмениваться с сотрудниками информацией и чаще говорить им, что сейчас все зависит только от них. Менеджеру стоит напомнить подчиненным, что в случае вывода предприятия из кризиса у них будут большие шансы сделать здесь карьеру. Самым лучшим средством мотивации в кризисной ситуации является работа. Для того чтобы сотрудники меньше времени уделяли эмоциональным переживаниям, их следует нагрузить конкретными заданиями и даже увеличить объемы работы. Угроза потери работы воздействует на человека и без помощи руководителя. Поэтому менеджеру не рекомендуется постоянно напоминать сотрудникам о том, что они могут стать безработными. Если сотрудник не испытывает доверия к руководителю, то угроза потери работы только испортит их взаимоотношения.

    Необходимо  различать мотивацию индивидуальную и групповую.

    Известно, что индивидуальные и групповые  потребности человека далеко не всегда совпадают. Отсюда то, что может мотивировать труд конкретного работника, порой  не является фактором мотивации для  группы сотрудников. Причина этого  явления заключается в индивидуальности людей, обладающих разным мировоззрением, воспитанием, образованием, отношением к материальным и духовным ценностям. Поэтому установление взаимосвязи между индивидуальной и групповой мотивацией состоит в решении проблемы сочетания индивидуальных и групповых целей и интересов.

    Исследованиями  установлено, что одним из важных факторов мотивации является личное признание менеджером достижений сотрудника. Даже простая просьба менеджера, обращенная к подчиненному, принять  участие в подготовке того или иного решения действует мотивирующе. Вариантами личных мотивирующих приемов могут быть: устное поздравление, письменное поздравление, публичное поощрение, продвижение сотрудника вверх по карьерной лестнице и др.

    Между тем, в большинстве случаев производственная деятельность является коллективной, поэтому рассмотрение трудового коллектива как группы позволяет менеджеру устанавливать и развивать отношения между отдельными работниками в процессе производства. По мере усиления групповой мотивации происходит частичное замещение индивидуальных мотивов у конкретного работника групповыми. Это отражается на улучшении психологического климата в группе и компании в целом, ведет к повышению производительности труда и созданию условий для успешной совместной деятельности на благо предприятия.

    На  современном высокотехнологическом  предприятии один-единственный человек  практически не в состоянии быть менеджером, даже если он первый руководитель. На всех крупных западных предприятиях высшее руководство формируется  в виде рабочей группы. Умелая организация технологического процесса и грамотный выбор ближайших сотрудников нередко являются одним из решающих элементов успешной деятельности высшего руководства.

    Эффективность работы коллектива зависит от его  численности, состава, сплоченности, а также функциональных возможностей каждого из его членов.

    Проведенными  исследованиями установлено, что группы, насчитывающие в среднем 5—10 членов, обычно принимают более точные решения  и работают более эффективно. По мере увеличения коллектива общение между его членами усложняется, становится все более трудным достижение согласия по вопросам, связанным с деятельностью группы. Увеличение размера коллектива также усиливает тенденцию к неформальному его разделению, что может привести к появлению не согласующихся между собой целей.

    Состав  группы, под которым понимается профессиональный уровень подготовки работников, степень  сходства отдельных личностей, их точек  зрения, также имеет большое значение. Использование менеджером различных  точек зрения членов группы при нахождении оптимального решения крайне важно, поэтому рекомендуется, чтобы коллектив сотрудников, по возможности, состоял из несхожих Л1гчностей. Менеджер, который стремится извлечь пользу из различных точек зрения сотрудников, должен предпринять усилия по недопущению единомыслия. Необходимо сообщить членам группы, что они могут свободно высказывать любую информацию, выражать любые мнения или сомнения по поводу обсуждаемых вопросов и должны выслушать различные точки зрения и критику.

    Повышению эффективности работы способствует сплоченность («чувство локтя»), что выражается в тяготении членов группы друг к другу при достижении согласующихся между собой целей. Сотрудники должны понимать, что в первую очередь от их совместной работы зависит судьба предприятия. Не случайно многие ведущие западные компании, в частности шведская фирма Volvo, перешли от конвейерной системы организации производства к более эффективной групповой работе. Как известно, для конвейерной системы в большей степени характерна обезличенная работа, в условиях которой работник выполняет однообразные, повторяющиеся операции в одиночку. Внедрение конвейерной системы в начале XX в. способствовало бурному развитию массового производства продукции. Поэтому переход к групповым методам работы может показаться неверным. Но на деле результаты свидетельствуют о том, что групповая система организации труда и его мотивации оказывается гораздо Солее эффективными. Система позволяет повысить понимание рабочими необходимости проявления заботы о судьбе своего предприятия и их прямого участия в достижении положительных результатов работы. Заинтересованность рабочих растет, что стимулирует резкое повышение производительности труда и сокращение текучести кадров. Не менее важным фактором, влияющим на эффективную производственную деятельность, являются функциональные возможности членов коллектива. Это индивидуальные особенности человека, закладываемые воспитанием и образованием и включающие в себя трудовые навыки данного работника, его квалификацию, способность к обучению, а также информированность и накопленный опыт.

    Идеи  групповой мотивации положены в  основу понятия корпоративная культура, которое получило широкое распространение  в современной теории и практике менеджмента. Корпоративная культура — сумма общечеловеческих и профессиональных ценностей и убеждений, которые вместе с менеджером разделяют работники предприятия. Основные принципы формирования корпоративной культуры, которыми должен руководствоваться менеджер, сводятся к следующему: справедливая оценка труда, стимулирование ответственности; развитие инициативы, уважение к человеку, предоставление человеку возможностей для раскрытия его потенциала. Как же сформировать корпоративную культуру в коллективе? В первую очередь менеджеру необходимо всячески поощрять открытое и бескомпромиссное высказывание его сотрудниками различных мнений и точек зрения. Например, девиз журнала Fortune (США) гласит: «Демонстрируй хладнокровие в кризисных ситуациях. Это побуждает окружающих хранить спокойствие и действовать продуманно. Стимулируй появление разных точек зрения. Если ты окружен людьми, которые говорят тебе только "Да", значит, либо ты сам, либо они занимают не свое место». Другим примером может служить принцип работы американской корпорации IBM: «Каждая компания нуждается в истинных диссидентах. К счастью, в IBM никогда не переводились люди, отказывающиеся ходить строем... Нам нравится, когда люди болеют за дело, не боятся высказывать свое мнение. Худшие из критиков более полезны, чем лучшие из подпевал».

    Другим  направлением формирования корпоративной  культуры является высокий уровень  этики, честность по отношению к  коллегам по работе, деловым партнерам. Немаловажную роль в развитии корпоративного начала может играть также делегирование  полномочий менеджера, о чем пойдет речь ниже.

    Таким образом, к числу наиболее распространенных методов повышения мотивации  труда, и в первую очередь групповой, относятся: использование различных  форм участия персонала в управлении; внесение разнообразия в работу персонала  в пределах конкретно закрепленных за каждым работником функций; обеспечение персональной ответственности работников при выполнении работы; освоение смежных профессий с целью снижения монотонности труда; создание автономных рабочих групп, призванных решать конкретные производственные задачи, с делегированием таким бригадам определенного круга прав по распределению обязанностей в бригаде, контролю за качеством продукции и распределением финансового вознаграждения; создание и функционирование основанных на добровольных началах так называемых «кружков качества», призванных стимулировать инициативу работника в решении различных производственных задач.  

    Существует  еще одна проблема. Каким образом  могут быть взаимосвязаны мотивация  работника и его знание о компетентности руководителя? Оказывается, если работник видит в своем руководителе идеал, он избирает мотивом своего поведения подражание его поведению. В таком случае у руководителя не будет или почти не будет необходимости пытаться влиять на этого подчиненного. И наоборот, если подчиненный не следует пожеланиям вышестоящего руководителя, у него отсутствует мотивация. В этом случае предполагается, что результаты трудового процесса не могут быть достигнуты без угрозы наказания.

    Мотивация к выполнению работы в этом случае будет зависеть от условий, при которых работник либо добровольно попытается повторить поведение своего идеализируемого руководителя, либо будет находиться в состоянии согласия с его взглядами.

    Выводы  по главе 1:

    1. В данной главе подробно изложены  теоретические основы мотивации, такие как ее  роль, содержание и значение

    2. Приведено подробное описание  существующих моделей мотивации

    3. Названы основные критерии выбора  того или иного вида мотивации  персонала. 
Глава 2. Применение современных теорий мотивации в ОАО «Гермес»

    2.1. Организационно – экономическая характеристика деятельности ОАО «Гермес»

    Для написания курсовой работы используются данные предприятия ОАО «Гермес».

    ОАО «Гермес» - предприятие розничной  торговли, предназначенной для продажи  населению товаров. Основными задачами этого предприятия являются:

         1.  удовлетворение спроса населения, как по ассортименту, так и по качеству товаров;

2. организация соответствующего уровня обслуживания покупателей с предоставлением разнообразных услуг.

    Цель  коммерческой деятельности предприятия – получение прибыли.

    Режим работы предприятия – по будням с 9:30 до 18:00. По масштабу деятельность ОАО «Гермес» можно отнести к средним розничным торговым предприятиям.

    Расчеты с покупателями ведутся за наличные средства и по безналичному расчету.

    Открытое  акционерное общество "Гермес" является в настоящее время частным  предприятием.  Организационно-правовая форма предприятия    - открытое акционерное общество. В настоящее время состав акционеров ОАО «Гермес» насчитывает 120 человек. Предприятие основано в 1991 году.

    Правовое  положение ОАО "Гермес",  права  и обязанности акционеров определяются в соответствии с Гражданским  кодексом РФ и законом "Об акционерных  обществах".

    Местонахождение предприятия: г. Вологда, ул. Ленина, д.23. Деятельность общества осуществляется в соответствии с законодательством Российской Федерации, а также Уставом и коллективным договором. Общество является юридическим лицом, имеет обособленное имущество, самостоятельный баланс, счета в учреждениях банков, печати и штампы со своим наименованием.

    Организация вправе от своего имени заключать  договора, приобретать имущественные  и неимущественные права наряду с обязанностями, быть истцом и ответчиком в суде.

    Основным  методом управления предприятием является экономический, который опирается на построенную систему управленческого учета, систему анализа и прогнозирования. В основе принятия управленческих решений лежит, прежде всего, принцип экономической целесообразности и экономической безопасности предприятия.

    Высшим  органом управления акционерным  обществом является общее собрание его акционеров. Общим собранием  акционеров выбран совет директоров во главе с генеральным директором.

    ОАО «Гермес» создано с целью извлечения прибыли, удовлетворения материальных и социальных потребностей акционеров и членов трудового коллектива за счет осуществления следующих видов деятельности:

• розничная торговля пищевыми продуктами, напитками и табачными изделиями;
• розничная торговля отдельными видами непродовольственных товаров (парфюмерно-косметические, текстильные, бытовые изделия, обувь, осветительная аппаратура и др.);
• транспортная обработка грузов и организация их хранения.

    Основными источниками формирования капитала организации являются доходы от реализации продукции, работ и услуг, а также других видов деятельности; безвозмездные и благотворительные взносы, пожертвования организаций, физических лиц и т. п.

    Имущество ОАО «Гермес» составляют основные фонды, оборотные средства и иные ценности, стоимость которых отражается в балансе.

    ОАО «Гермес» управляют специалисты  высокой квалификации. В основе кадровой политики организации лежат два  основных критерия - образование, соответствующее специальности, а также опыт работы в сфере торговли. Для всех специалистов разработаны должностные инструкции. Возможности успешного ведения данного вида деятельности определяются ситуацией в экономике, характеризуются достаточно большой емкостью рынка и особым вниманием потребителей к качественной продукции при доступной цене.