• да, всегда - 60 %;
• не всегда - 25 %;
• очень редко - 10 %;
• не знаю - 5 %.

    В данном опросе 80 % опрошенных работников ОАО «Гермес» ответили, что у их руководителей сильно развито умение вести воспитательную работу, 11 % отметили, что это качество у руководителей развито недостаточно и 9 % - руководители не способны воспитать коллектив. По данному вопросу за первые 9 месяцев 2011 года наблюдается значительное улучшение ситуации.

    Также работники предприятия не отметили отсутствие у их начальства способности организовать коллектив.

    В сравнении с прошлой ситуацией, до внедрения рекомендаций, наблюдается  существенный положительный прогресс.

    В результате внедрения данных рекомендаций на предприятии, за 2011 год наблюдается следующая динамика основных показателей, представленная в таблице 3.2.1.:

     Таблица 3.2.1.

    Основные  экономические показатели хозяйственной  деятельности предприятия

    По итогам 9 месяцев 2011 года наблюдаются следующие изменения:

1. Рост основных показателей экономической деятельности.
2. Наблюдается рост товарооборота на 13,4%, что объясняется грамотной ценовой политикой организации и повышением мотивации персонала к более активным продажам. Увеличилась также прибыль от реализации, что также является положительной тенденцией.
3. Рост уровней чистой прибыли и валового дохода, снижение уровня издержек обращения, что свидетельствует о повышении производительности труда. Следует также отметить, что товарооборот растет, а уровень издержек обращения снижается, что является положительное тенденцией.

    В таблице 3.2.2. представлена характеристика ресурсного потенциала в динамике за 2010 – 2011 годы (первые 9 месяцев). 

    Таблица 3.2.2.

    Характеристика ресурсного потенциала предприятия за 2010-2011 гг.

    Данные  таблицы свидетельствуют о том, что все показатели ресурсного потенциала предприятия увеличиваются, в среднем  на 14 %, при увеличении среднегодовой численности на 5 процентов.

    Наблюдается увеличение авансированного капитала, однако пропорционально ему увеличивается  доля собственных средств в авансированном капитале, что является положительной  тенденцией, свидетельствующее о  стабильном финансовом состоянии предприятия, а также об эффективном использовании ресурсного потенциала.

    В таблице 3.2.3. приведена обобщающая оценка экономической эффективности деятельности и финансовой независимости предприятия. 
 

    Таблица 3.2.3.

    Обобщающая оценка экономической эффективности хозяйственной деятельности  и финансовой независимости предприятия

    На  основании таблицы 3.2.3. можно сделать  вывод, что показатели эффективности  использования торгового потенциала и показатель оценки трудовой деятельности  возросли  соответственно на 9,6% и  2,7%. Показатель эффективности финансовой деятельности также возрос на 36,6%. Экономическая эффективность хозяйственной деятельности предприятия выросла на 18,4%, что связано в первую очередь с улучшением психологического климата на предприятии, и увеличением производительности труда.

    Прогноз тенденций развития предприятия  полностью оправдался, наблюдается  дальнейший рост прибыли, РТО, производительности труда, а также всех коэффициентов  эффективного экономического функционирования предприятия.

    Что же касается структуры персонала, то она не претерпела существенных изменений. Текучесть персонала за первые 9 месяцев 2011 года выглядит следующим образом:

     Таблица 3.2.4.

    Текучесть персонала по различным уровням за 2011 год

    На  основании данных  таблицы можно  сделать следующий вывод: структурно текучесть кадров за первые девять месяцев 2011 года не претерпела существенных изменений – по-прежнему наибольшая текучесть кадров наблюдается в звене рабочих, однако численно текучесть существенно сократилась. Данную тенденцию можно объяснить применением рекомендаций по мотивации персонала, а также увеличением заинтересованности персонала в своей работе.

    На  основании проведенного анализа  эффективности проводимых мероприятий  по итогам девяти месяцев 2011 года можно  сделать следующие выводы:

1. наблюдается рост по основным показателям хозяйственной деятельности
2. наблюдается рост по показателям эффективности использования ресурсного потенциала
3. наблюдается снижение текучести кадров по сравнению с прошлым годом
4. наблюдается существенное улучшение отношений между сотрудниками и руководящим звеном, подкрепленное результатами социологического опроса.

Заключение

    Мотивация в управлении персоналом понимается как процесс активизации мотивов  работников (внутренняя мотивация) и  создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом. Процесс мотивации упрощенно может быть разбит на следующие этапы: выявление потребностей, формирование и развитие мотивов, управление ими с целью изменения поведения людей, необходимого для реализации  целей, корректировка мотивационного процесса в зависимости от степени  достижения   результатов.

    Теоретические основы мотивации были заложены содержательными  и процессуальными теориями мотивации.  Наиболее распространенными содержательными  теориями мотивации являются  теории Маслоу, МакКлелланда и  Герцберга. Основными процессуальными теориями мотивации являются  теория ожиданий,  теория справедливости, модель мотивации Портера – Лоуера. В современном менеджменте предпринимаются активные попытки пересмотра классических теорий мотиваций с целью их приспособления к  современной структуре потребностей.

    Система мотивации персонала может быть основана на самых разнообразных  методах, выбор которых  зависит  от проработанности  системы стимулирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия.   Классификация методов мотивации в зависимости от ориентации на воздействие на те или иные потребности может быть осуществлена на организационно-распорядительные (организационно- административные), экономические  и  социально-психологические. Так же методы стимулирования можно сгруппировать в следующие четыре вида: экономические стимулы, управление по целям, обогащение труда, система участия.

    Основными тенденциями развития систем мотивации  персонала  хозяйствующих субъектов  в современных условиях являются: ориентация на стратегические подходы,  внимание к внутренним мотивам трудовой деятельности, реализация партисипативного похода к мотивационному процессу,  активное развитие экономических и социально-психологических методов  стимулирования,  разработка и др.