Методика  основных показателей

    Показатель  эффективности использования торгового  потенциала предприятия (ЭИТП):

    ЭИТП=РТО/(ФЗП+ОС+ОФ) (2.1)

    Показатель  эффективности финансовой деятельности предприятия (ЭФД)

    ЭФД=ПВ/(ФЗП+ОС+ОФ) (2.2)

    Показатель  оценки трудовой деятельности (ЭТД)

    ЭТД=РТО/ФЗП (2.3)

    Интегральный  показатель экономической эффективности  хозяйственной деятельности (ЭЭХД)

    ЭЭХД= ЭИТП* ЭФД* ЭТД

    где: РТО- розничный товарооборот, тыс. руб.

    ФОТД - фондоотдача, тыс. руб.

    Пв- сумма валовой прибыли, тыс. руб.

    ФЗП- фонд заработной платы, тыс. руб.

    ОС- среднегодовая стоимость оборотных  средств, тыс.руб.

    ОФ- среднегодовая стоимость основных средств, тыс. руб.

    АК- среднегодовая величина авансированного  капитала, тыс. руб.

    СК- среднегодовая величина собственного капитала, тыс. руб.

    ЗК- среднегодовая величина заемного капитала, тыс. руб. 

    На  основании таблицы 2.1.3 можно сделать вывод, что возросли показатели эффективности использования торгового потенциала и показатель оценки трудовой деятельности соответственно на 7,83% и 22,97%. Показатель эффективности финансовой деятельности имеет положительное значение, он вырос на 63,64%. Экономическая эффективность хозяйственной деятельности предприятия выросла на 29,59%, что связано в первую очередь с открытием в 2009 году непродовольственного направления деятельности магазина.

    Проанализировав таблицы 2.1.1, 2.1.2, 2.1.3 можно сделать краткий прогноз основных тенденций развития предприятия: с открытием в 2009 году непродовольственного направления на предприятии увеличился РТО, прибыль, экономическая эффективность предприятия, эффективность торгового потенциала и финансовой деятельности, снизился темп роста уровня издержек обращения по сравнению с темпом роста товарооборота. С ростом потенциала направления ожидается дальнейший рост прибыли предприятия, положительные тенденции в развитии хозяйственной деятельности, всех экономических показателей предприятия.

    Далее проанализируем качественную и количественную структуру персонала.

    Качественная  характеристика персонала на 2010 год представлена в таблице 2.1.4.:

    Таблица 2.1.4.

    Качественная  характеристика персонала на 2010 год

 

    Проанализировав данную таблицу, можно сделать следующие  выводы: более половины работников (56%) имеют стаж работы по специальности  от 3 до 5 лет. Значительная часть персонала (68,2%) имеют высшее образование. Эти два утверждения полностью соответствуют политике предприятия о преимущественном приеме на работу специалистов с высшим образованием и опытом работы.

    По  текучести кадров можно сделать  следующие выводы: наибольшая текучесть кадров наблюдается в среде рабочего персонала, немногим меньше – в среде технических исполнителей. Такое распределение текучести кадров по уровням персонала традиционно, однако превышает допустимые нормальные значения. На уровне рабочего персонала происходит полная смена коллектива за 3 года, на уровне технических исполнителей – за 3.5 года. Текучесть кадров на уровне специалистов также оставляет желать лучшего – коллектив полностью сменяется за 5 лет.

    Количественная  структура персонала представлена в таблице 2.1.5.:

    Таблица 2.1.5.

    Количественная  структура персонала

 

    Как явствует из приведенной выше таблицы, большую часть персонала предприятия  составляют мужчины (58,5%). Возраст сотрудников  составляет, в основном, 25-40 лет (51,2%). Также немаловажную часть персонала составляют работники до 25 лет, что является положительным фактом и свидетельствует о нацеленности предприятия на привлечение свежих кадров с высшим образованием. Также стоит отметить, что большая часть сотрудников (70,7%) состоят в браке.

 

     2.2. Анализ мотивационной политики ОАО «Гермес»

 

    Анализ  мотивационного процесса персонала в ОАО «Гермес» начнем с оценки трудовой деятельности.

    Под оценкой персонала обычно подразумевается  запланированная, строго формализованная  и стандартизованная оценка сотрудников как членов организации, занимающих определенные должности.

    С системой оценки персонала тесно  связаны многие понятия производственной практики, такие как мотивация, системы  заработной платы и премирования, планирование карьеры, повышение квалификации, кадровое регулирование. В сочетании с системой премирования система оценки труда сотрудников является идеальной как для мотивации сотрудников, так и для существенного влияния на их будущее поведение и отношение к поставленным перед ними задачам.

    Сотрудники  ОАО «Гермес» очень редко добиваются одинаковых результатов при выполнении одних и тех же задач. Поэтому нужен поиск наиболее справедливой системы оплаты труда, при которой особенно поощряются успехи и достижения. Большинство сотрудников видят в системе оценки их работы справедливое и объективное признание достигнутых ими результатов, что, в конечном счете, приводит к дополнительным усилиям при выполнении поставленных перед ними задач. И совершенно иной вид мотивации предполагает система оценок посредством целенаправленных мероприятий по повышению квалификации сотрудников. Выявленные руководителем интересы сотрудника поощряется путем предложения повышения квалификации (например, компьютерные курсы, курсы по изучению иностранного языка). В этом случае предприятие получает двойную пользу: с одной стороны, прямую – квалифицированный персонал, с другой – косвенную – высокую степень мотивации персонала.

    Оплата  труда в ОАО «Гермес» производится в пределах средств, заработанных трудовым коллективом. В случае недостатка средств на оплату труда используется резервный фонд, кредиты банка и т.д. Заработная плата работникам предприятия периодически повышается (в зависимости от роста объема товарооборота и экономической возможности предприятия). Повышение зарплаты производится одновременно всем работникам.

    В таблице 2.2.1. приводится динамика оплаты труда сотрудников ОАО «Гермес»:

    Таблица 2.2.1.

    Динамика  оплаты труда ОАО «Гермес»

      Из приведенной таблицы явствует, что в динамике за 2009 и 2010 годы окладная часть всех уровней персонала выросла, в среднем на 15%. Премиальная часть в динамике также показывает рост всех показателей, в среднем на 30%. Данные показатели свидетельствуют в справедливой зарплатной политике предприятия, а также об улучшении материального положения предприятия.