Разработка системы обучения персонала, подготовки, переподготовки и повышения квалификации

     универсальность, которая позволяет обучать отличающиеся по уровню знаний и подготовки группы работников;

     возможность самостоятельного индивидуального  обучения;

     ориентация на конечный результат;

     большая эффективность с точки зрения качества приобретаемых трудовых навыков  и меньшие затраты вследствие сокращения сроков обучения.  

     По  нашему мнению, применение модульной  системы обучения на заводе позволит, особенно в перспективе, при ускорении технических и структурных изменений в экономике, более гибко реагировать на потребности в квалифицированных рабочих кадрах. Поэтому речь должна идти не о единственном акте подготовки рабочих кадров по профессиям, необходимым для завода, г. Вологды, а о внедрении модульной методологии на правах юридически оформленного непрерывного метода обучения рабочих кадров.  

     Автор считает необходимым развивать  контрактную форму обучения работников ОАО «ОСЗЮ». Контракты на подготовку и переподготовку позволят максимально индивидуализировать процесс обучения, обеспечат стимулирование в виде различного рода гарантий, закрепленных в контракте. В порядке приоритетности стоящих перед заводом социально-экономических проблем важно выделить следующие группы работников и основные виды контрактов на обучение, которые будут отличаться спецификой их содержания:

     контракты с работниками ОАО «ОСЗЮ» на «ориентированную» (с учетом перспективы развития экономики завода) подготовку, переподготовку и повышение квалификации (стажировку, адаптацию). Этот вид контракта целесообразно заключать с теми работниками, которым будет гарантирована занятость на предприятии после прохождения обучения. [16, стр. 84]

     контракты на первичную профессиональную подготовку с выпускниками общеобразовательных школ, на адаптацию и стажировку выпускников учебных заведений.  

     Еще один, связанный с предыдущим, элемент  совершенствования организации  обучения персонала состоит в  необходимости расширения договорной двухэтапной системы подготовки высококвалифицированных кадров. На первом этапе заключаются «общие» договоры между заводом и учебными заведениями города. Предприятие должно определить количественную сторону - сколько и каких специалистов нужно подготовить за определенный период времени (при необходимости оговариваются дополнительные дисциплины, углубленная подготовка, специализация и проч.). На втором этапе заключаются индивидуальные «трехсторонние» договоры: студент - вуз - завод. В результате студенты могут рассчитывать на получение от предприятия доплаты к стипендиям в размере тарифной ставки первого разряда, соответствующей ведущей рабочей профессии (при очном обучении).  

     В самом общем плане можно отметить, что договорные формы профессионального  обучения, будучи одним из средств  защиты интересов работников, работодателей, образовательных учреждений и государственных органов, представляются автору тем более значимыми для крупного промышленного предприятия, каким и является ОАО «ОСЗЮ». Договорные отношения по поводу обучения рабочих кадров завода могут быть неодинаковы - допускается участие от двух до четырёх сторон, в частности:

     работник, направляемый на профессиональное обучение (с согласия);

     работодатель - ОАО «ОСЗЮ»;

     образовательное учреждение;

     центр занятости населения.  

     Более того, договорная система обучения  ориентирована на решение многих проблем и руководства предприятия. Построение обучающей деятельности по договорному принципу обеспечит  заводу ряд преимуществ: расширение возможности планомерного обеспечения предприятия профессионально подготовленными рабочими кадрами в соответствии с текущими и перспективными потребностями развития производства, а также создания эффективных систем их профессионально-квалификационного продвижения. Руководство завода сможет рассчитывать на полное или частичное возмещение понесённых при обучении затрат в случае нарушения другими сторонами договора его условий. Наконец, изменятся взаимоотношения с образовательными учреждениями (увеличивает возможности влияния на содержание обучения в соответствии с нуждами предприятия), расширится поле деятельности для взаимовыгодных контактов ОАО «ОСЗЮ» со службой занятости населения, а также с другими предприятиями города, нуждающимися в переподготовке или повышении квалификации своих рабочих, но не имеющих учебно-производственной базы. [14, стр.191]

     Договорная  система обучения способна нести  большую социальную нагрузку: одной  из ее целевых категорий являются работники, высвобождаемые с предприятия  и направляемые на профессиональное обучение до расторжения с ними трудового договора с целью повышения конкурентоспособности на рынке труда. Важно, что учебный договор при необходимости может послужить основанием для защиты прав работника в судебном порядке.  

     Таким образом, договорные отношения могут рассматриваться как самостоятельное направление регулирования профессионального обучения и как одна из форм реализации определённой группы мер. Именно этой двойственностью будет определяться место и роль договорных форм обучения в системе регулирования подготовки, переподготовки и повышения квалификации. За счёт использования договорных отношений может достигаться кадровое обеспечение высококвалифицированными специалистами ОАО «ОСЗЮ» важнейших региональных научно-технических и социальных программ и проектов или конкретных предприятий и организаций области. В данном случае у руководства завода появится возможность, взаимодействуя с органами власти, совместно задавать объёмы подготовки рабочих кадров, устанавливать требования к учреждениям профессионального образования и к работодателям. Если же обратиться к договорным отношениям как форме реализации мер, направленных на регулирование профессионального обучения собственно на «Вологодском оптико-механическом заводе», то нельзя не выделить роль учебных договоров в повышении качества подготовки рабочих кадров предприятия, обеспечении доступности получения профессионального образования различными категориями населения. [11, стр. 29] 

     Кроме того, не последнее место должно занимать юридическое закрепление вопросов обучения. В договоре стоит предусмотрено следующее - в случае обучения работника за счет средств ОАО «ОСЗЮ» он обязуется в течение последующих пяти лет отработать на предприятии, либо (при отказе и переходе на новую работу) возместить расходы на свое обучение. Допускается вариант передачи полученных им в ходе обучения на курсах или стажировки знаний и опыта другим работникам завода в безвозмездном порядке.  

     Следующее направление совершенствования  организации обучения - уход от формализованного подхода в обучающей деятельности завода. Исходя из данных анализа количественного и качественного состава рабочих кадров на предприятии, можно заключить, что руководство ОАО «ОСЗЮ» не придаёт значения основным элементам теории человеческого капитала. Ограниченность вызвана ориентацией на количественную информацию, с помощью которой отдел кадров пытается анализировать особенности процесса подготовки и переподготовки (вместо предпочтительного качественного подхода к структуре обучаемых и при оценке результатов обучения).  

     Неформальное  обучение на предприятии должно производиться  индивидуально и основываться на понимании кого учить, чему и как  учить. Это означает, что отдел  кадров и бюро по подготовке кадров ОАО «ОСЗЮ» должны владеть информацией о том, насколько полны и актуальны знания по профессии у каждого работника, чтобы определить следует ли его обучать и чему именно. Необходимо определять также, каковы личные способности каждого рабочего к обучению, то есть какой материал и в какой форме подачи данный рабочий сможет усвоить быстрее и легче. Отсюда возможен дифференцированный подход к выбору методов, средств и места обучения (курсы, факультеты повышения квалификации, производственное обучение).  

     Важная  составляющая решения данной задачи - в базе данных автоматизированной системы отдела кадров создать специальную программу по подготовке, переподготовке и повышению квалификации кадров. На основе базы данных автоматизированной кадровой системы завести отдельный файл на каждого работника, куда будут заноситься все данные, связанные с его обучением. Это означает, что недостаточно отражать в нём только данные формального характера - о сроках, формах, местах, продолжительности и стоимости обучения каждого рабочего. Следует собрать также более скрытые неформальные данные: например, степень актуальности его знаний по профессии; области, в которых он менее силён; недостатки деятельности и поведения; способности к обучению и тому подобные сведения, получаемые преимущественно путём социально-психологических исследований.

     Следовательно, еще одно направление совершенствования  организации обучения, повышающее, в конечном счете, качество последнего - проведение социально-психологических  исследований и опросов. Система  повышения квалификации, чтобы быть эффективной, должна основываться на сборе информации «снизу», со стороны самих работников. На данный момент на  заводе отсутствует практика проведения опроса самих рабочих, в какой области они хотели бы повысить свою квалификацию - подача заявок на обучение является прерогативой мастеров, бригадиров, начальников цехов. Предложенный вариант бланка анкеты рассчитан не только на специалистов и руководящих работников ОАО «ОСЗЮ», направляемых на учебные семинары и конференции. Данная анкета может быть адаптирована для изучения мнения работников относительно заводских форм обучения (курсы целевого назначения, школа молодого инженера и др.), по окончании которых и предполагается проводить опрос обученного персонала предприятия. [9, стр. 57] 

     Учёт  мнения работников об уровне и динамике их профессиональных знаний позволит бюро по подготовке кадров планировать повышение их квалификации «снизу», с их рабочего места, что даст возможность говорить об индивидуальном подходе к их профессиональному развитию. Это, в свою очередь, приведет к преодолению формального характера обучения, позволит точнее определять содержание и сроки, сложность и место обучения, более обоснованно подойти к формированию учебных групп. Закономерным продолжением практики опроса станет коррекция содержания обучения по результатам тестового контроля и анкетирования персонала и руководителей (налаживание обратной связи).  

     Мы  считаем необходимым не только обеспечить развитие социально-психологических и организационных компонентов заводского обучения, но и укрепить экономическую базу профессиональной подготовки кадров «ОСЗЮ». Возможным направлением решения данной задачи станет установка на опережающий характер профессионального обучения, учитывающего перспективы развития предприятия. Для этого считаю оправданным создание комиссии в составе 2-3х работников отдела кадров «Вологодского оптико-механического завода», которая сосредоточит свое внимание на глубоком качественном анализе всей информации по обучению, устранив тем самым главный недостаток в работе бюро подготовки кадров завода. В частности, заседающая на временных началах комиссия будет:

     заниматься  изучением изменений профессионального  состава рабочих с учетом возрастающих требований предприятия;

     предлагать  наиболее целесообразные направления  совмещения профессий;

     своевременно выявлять, на каких участках рабочие каких профессий должны быть переобучены для выполнения новых видов работ;

     разрабатывать профессионально-квалификационные характеристики для обучения рабочих широкого профиля  и высокой квалификации. Это, в  частности, даст возможность высвободить большое число рабочих узкого профиля и после соответствующего обучения направить их на другие участки завода.  

     Таким образом, все перечисленные выше направления совершенствования  содействуют повышению качества образовательной политики предприятия, одновременно преследуя две основные цели: первая - сформировать заинтересованность рабочих в профессиональном развитии; вторая - предоставить им инструменты для начала управления собственным профессиональным ростом.  

     Учитывая то обстоятельство, что объектом внимания является промышленное предприятие, целесообразно отметить еще ряд специальных мероприятий по совершенствованию профессионально-технического обучения работников, которые могли бы улучшить функционирование системы подготовки и переподготовки кадров предприятия и работу завода в целом. В частности, представляется полезным следующее. 

     1. Пересмотреть содержание учебных  программ на предмет соответствия  их содержания потребностям рабочего  места: 

     для технологического персонала основного производства;

     ремонтного  персонала;

     для технологического персонала вспомогательных  цехов.  

     2. Поэтапный переход на методы  активного обучения. Причем, наряду  с активным освоением новых  форм организации учебного процесса (моделирование производственных ситуаций, организация дискуссий, деловые игры), применять такой метод обучения, как анализ и обсуждение образцов изделий и машин, проектов технического перевооружения рабочих мест и др. Организация на этой основе тематических выставок.  

     3. Подготовить сценарии для съемок учебных видеофильмов на темы:

     - производство ремонтных работ  в условиях повышенной опасности; 

     - производство оптико-волоконной  и прочей высокоточной продукции;