Разработка системы обучения персонала, подготовки, переподготовки и повышения квалификации

     - производство работ на котельных  установках;

     - изготовление лакокрасочной продукции и проч.  

     4. При наличии видеотехники отснять  видеофильмы по указанным сценариям  с условием его обязательного  просмотра вновь поступающими  на завод.  

     5. Увеличить количество семинаров  среди руководящих работников  и специалистов по курсу «Психология взаимоотношений и этика поведения руководителя». В целом для данных категорий полезно усиление в содержании обучения блока экономики и управления.  

     6. Установить единый день недели  для работы общезаводских комиссий.  

     7. Ввести в систему, что присвоение 5 и выше квалификационного разряда возможно при наличии 2-ой профессии.  

     8. Организовать на договорных началах  с учебно-курсовым комбинатом  изготовление собственными силами  тренажеров, электрифицированных схем, макетов, видеофильмов и прочих наглядных пособий.  

     9. Ввести по возможности дополнительные  учебные аудитории в цехах.  

     10. Допуская возможность индивидуальной  формы подготовки кадров в  цехах, активно использовать формирование  групп рабочих родственных профессий,  а также практиковать удлинение срока комплектования учебных групп до 2-х месяцев. [2, стр. 96] 

     Наличие на предприятиях и в организациях подготовленных в соответствии с  современными требованиями нештатных  преподавателей теоретического обучения является одним из обязательных условий эффективной работы по подготовке и повышению квалификации рабочих кадров. Осознание этого требует плановой и целенаправленной работы по улучшению качественного состава этой категории специалистов.  
 
 
 

     Заключение  

     В завершении курсовой работы необходимо отметить, что цель исследования достигнута и поставленные во введении задачи решены.  

          Несмотря на некоторые положительные тенденции и в целом удовлетворительное состояние системы обучения на ОАО «ОСЗЮ», ряд обстоятельств существенно затрудняет анализ потребности в обучении и видение перспектив развития кадров. В ходе исследования были выявлены пробелы в обеспечении необходимых условий и проведении обучающих мероприятий, то есть в работе собственно бюро обучения и всего отдела кадров. 

     На основании изучения литературных источников были обозначены новые подходы к обучению. Важным итогом можно считать признание необходимости перестройки существующей системы непрерывного профессионального образования, в частности - учитывая специфику исследуемого предприятия - обоснование роли опережающей переподготовки рабочих кадров.  

     Итак хотелось бы отметить, что реализация всех направлений разработанной технологии совершенствования обучения кадров «ОСЗЮ» позволит получить более высокие показатели экономической эффективности, используя вышеприведенные методики для ее расчета 
 
 
 
 
 

       Список используемой литературы

1. Альберт М., Мескон М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М.: Дело, 2009.
2. Базаров Т.Ю., Еремин Б. Л. Управление персоналом: Учебник для вузов– М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2008.
3. Виханский О.С. Стратегическое управление: Учебник. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Гардарика, 2007
4. Генкин Б.М.,. Кононова Г.А., Кочетков В.И. и др. Основы управления персоналом: Учеб. для вузов – М.: Высшая школа, 2009.
5. Герчекова И.А. Менеджмент: Учебник. – М.: Бизнес и биржи, 2009
6. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2009.
7. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия:Учеб.пос.-М.:ИНФРА-М, НГАЭиУ,2008.
8. Оганесян И. Управление персоналом организации: Уч. пос. -Мн.:Амалфея,2009
9. Перачев В.П. Руководство персоналом организации.. – Москва, 2008
10. Поршнева А.Г., Румянцевой З.П. Управление организацией: Учебник– 2-е издание, Москва, 2009
11. Пугачев В. Тесты, дел. игры, тренинги в упр. персоналом: Уч. -М.:Аспект-Пр.,2007
12. Пукас Г.К. Организация и методика производственного обучения рабочих: Методические указания работникам отделов технического обучения. – Днепропетровск, 2007
13. “Равновесие-медиа”, 2009.
14. Спивак В.А. Управление персоналом: Практ. по курсу. -СПб.:ИВЭСЭП,Знание,2007
15. Управление персоналом, Версия 2.0, // М.: LDL 2008.
16. Управление персоналом, Инструмент руководителя, // М.:2007

 

17. Форсиф  П. Развитие и обучение персонала  СПб: Издательский дом "Нева"2008
18. Цыпкин Ю.А. Управление персоналом: Уч.пос. -М.:Юнити-Д.,2010.
19. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2009.
20. Цыпкин Ю.А. Управление персоналом: Уч.пос. -М.:Юнити-Д.,2007

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Защита  курсового проекта: 

     Актуальность  темы исследования. Проблема формирования и постановки системы внутрифирменного обучения и повышения квалификации персонала является на современном этапе актуальной для большинства руководителей организаций малого и среднего бизнеса. Это обстоятельство обусловлено, прежде всего, высокой степенью динамичности и неопределенности окружающей среды, требующей от сотрудников постоянного прироста компетенций. Взять на работу первоклассного специалиста недостаточно, так как с течением времени любые, даже некогда самые современные знания устаревают и их необходимо обновлять. Именно поэтому работодатели часто направляют своих сотрудников на семинары, курсы повышения квалификации для получения знаний и актуальной информации в соответствии со специализацией организации. Работая в организации, сотрудник постоянно должен совершенствовать свое образование, осваивая теоретическую часть профессии и приобретая практические навыки. Посредством обучения развивается трудовой потенциал персонала.

     Цель  курсовой работы состоит в оценке организации подготовки, переподготовки и повышения квалификации рабочих кадров совершенствованию, которые базируются на изучении и анализе применяемых форм и систем подготовки, переподготовки и повышения квалификации рабочих кадров. 

     Теория

     Подготовка  новых рабочих – это первоначальное профессиональное обучение лиц, ранее не имевших рабочей специальности.

           Подготовка квалифицированных  рабочих осуществляется в профессионально-технических  училищах, а также в учебных  комбинатах и непосредственно на производстве.

           Переподготовка – получение новой специальности из числа лиц, имевших рабочую профессию для удовлетворения потребности предприятия и рынка труда в данной специальности. 

     Обучение  вторым профессиям – это подготовка рабочих, уже имеющих профессию по основной деятельности с целью получения дополнительной с начальным уровнем квалификации для данного структурного подразделения. Обучение  вторым профессиям организуется для расширения их профессионального профиля, подготовка к работе в условиях применения прогрессивных форм организации и оплаты труда 

     .  Повышение квалификации рабочих – это обучение, направленное на последовательное совершенствование профессиональных знаний, умений и навыков мастерства по имеющимся профессиям 
 
 

     Проблемы

     Однако, несмотря на некоторые положительные  тенденции и в целом удовлетворительное состояние системы обучения на ОАО «ОСЗЮ», ряд обстоятельств существенно затрудняет анализ потребности в обучении и видение перспектив развития кадров. В ходе исследования были выявлены пробелы в обеспечении необходимых условий и проведении обучающих мероприятий, то есть в работе собственно бюро обучения и всего отдела кадров:  

     1) формально-технический подход к  работе: сотрудники бюро отвечают  исключительно за организацию  процесса обучения, но неспособны  четко выделить приоритеты в  его содержании и направлении, то есть нерешенным остается вопрос о целостности программ и методик обучения кадров;  

     2) отсутствие системного контроля  знаний (если ведется, то исключительно  локальный, то есть на уровне  отдельного цеха, отдела),  

     3) не разработана методика объективной оценки эффективности обучения, которая строилась бы на анализе качественных изменений и улучшений в работе обученного персонала;  

     все материалы по подготовке и переподготовке кадров имеются лишь на бумажных носителях (папки и подшивки без должной систематизации) - не создана единая компьютеризированная система учета обученных сотрудников, дающая возможности глубокого анализа тенденций и оперативного поиска нужных данных;  

     преобладает количественный подход к изучению структуры  прошедших подготовку и переподготовку работников (число обученных и сдавших на разряд, затраты и др.) вместо качественного анализа структуры, то есть:  

     - не ведется учет обученных  кадров по полу, возрасту  

     - нет данных об образовательных  пропорциях персонала  

     - не изучается профессионально-квалификационная  динамика кадров (уровень квалификации, его изменения по категориям  персонала, сведение их с информацией  о должностном росте работников  предприятия)  

     Таким образом, была установлена главная  проблема в системе подготовки и переподготовки кадров ОАО «ОСЗЮ»: при анализе процессов обучения не задействуются качественные критерии его оценки, в работе бюро обучения кадров не хватает глубокого аналитического подхода. И, как следствие, не всегда возможно четко определить:  

     1) оптимальный уровень затрат на  подготовку и переподготовки  кадров;

     2) потребности завода в обучении  персонала и обеспечить их  удовлетворение в полном объеме;

     3) перспективы и основные стратегические  направления работы по повышению  эффективности обучения, своевременно реагировать на негативные тенденции в развитии процессов обучения и повышения квалификации.  

     Совершенствование

     Основу  совершенствования механизма управления качеством рабочей силы составили  два блока мероприятий: 1) организационные улучшения для более полного использования наличного качества рабочей силы; 2) структурные преобразования с целью укрепить экономическую базу обучения.  

     Первую  группу составили мероприятия, главным  образом ориентированные на индивидуализацию обучения, обеспечивающие дифференцированный подход, социальные и юридические гарантии обучающимся работникам:

     модульная система обучения;

     контракты на первичную подготовку выпускников, на целевую переподготовку и повышение  квалификации работников, которым будет  гарантирована занятость после обучения;

     расширение  договорной двухэтапной системы  подготовки высококвалифицированных  кадров предприятия;

     внедрение автоматизированной программы подготовки и переподготовки кадров (с отражением неформальных данных о перспективах их обучения);

     социально-психологические  исследования и опросы персонала  об уровне и динамике их знаний, по результатам  обучения с обязательной дальнейшей коррекцией содержания и организации  обучающих программ.  

     Второй  блок предусматривает создание: 1) временно созываемой комиссии для анализа профессионально-квалификационной структуры кадров и ее динамики, отбора высокоэффективных предложений и в целом рационализации использования персонала; 2) отдела профессионального развития.