Развитие корпоративной культуры и его влияния на процесс организационных изменений

СОДЕРЖАНИЕ 

ВВЕДЕНИЕ 

     Актуальность  темы исследования. Явление организационной  культуры существовало всегда, независимо от того, осознавали это или нет  ее носители. Важнейшей особенностью управления современной компанией как социальной системой является непрерывный поиск продуктивного компромисса между интересами предприятия и интересами человека. Формирование регламентов или бизнес-правил должно быть дополнено формированием желания персонала их принять и выполнять. Это объективно связано с процессами, происходящими в цивилизованном обществе.

     В России при отсутствии крупных инвестиций в промышленность и жесткой конкуренции  с западными компаниями возможности  повышения эффективности связаны с изысканием новых ресурсов внутри компании. Трансформации, которые происходят сегодня в России — это не столько трансформация экономики, сколько трансформация типа культуры, существующей в обществе. Актуальность этой проблемы очевидна в современных российских условиях функционирования организаций. Без изменения существующей корпоративной культуры на предприятиях зачастую невозможно создание новой системы управления с другими ценностями — участие, раскрытие личности и индивидуальный подход к личности сотрудника, творческое мышление, словом такими, обладание которыми считается важнейшим требованием для организаций XXI века

     При управлении человеческими ресурсами  работники рассматриваются как  достояние предприятия, добытое  в конкурентной борьбе, которое надо эффективно использовать, мотивировать и развивать наравне с другими ресурсами для достижения стратегических целей организации. Управление человеческими ресурсами связано с развитием всех аспектов организационной среды и требует к себе интегрированного подхода и исходит из того, что в мире возрастающей глобальной конкуренции наиболее важными факторами национальной конкурентоспособности являются не только земля, капитал и природные ресурсы, а, в первую очередь, высококвалифицированные и мотивированные человеческие ресурсы.

     Управление  человеческими ресурсами предприятий  предполагает единую корпоративную  культуру, стимулирующую атмосферу  взаимной ответственности наемного работника и работодателя, стремление всех работников компании сделать ее еще более успешной за счет поддержки инициативы на всех уровнях организации, постоянных технических и организационных нововведений, открытого обсуждения проблем.

     Цель  исследования: изучение состояния и  процесса развития корпоративной культуры и корпоративных ценностей в организации ООО «Торговый Дом» и их влияние на процесс организационных изменений.

     Для достижения поставленных целей в  работе были поставлены следующие задачи:

     1. Рассмотреть понятие корпоративная культура на предприятии и ее необходимость;

     2.  Изучить понятие «корпоративные ценности» и их влияние на деятельность организации

     3. Проанализировать корпоративную культуру и корпоративные ценности в организации ООО «Торговый Дом»;

     4. Предложить мероприятия для совершенствования корпоративных ценностей в ООО «Торговый Дом» в соответствии с этапами развития организации.

     Объектом  исследования является процесс развития корпоративной культуры ООО «Торговый  Дом».

     Предмет исследования – корпоративные ценности организации.

     Теоретической базой исследования послужили основополагающие идеи и концепции зарубежных и отечественных специалистов в области теории корпоративной культуры и организационного развития.

     Эмпирической  базой исследования стали нормативная  документация, статистическая информация, экспертные оценки, результаты собственных социологических исследований.

     Работа  состоит из введения, двух глав, заключения и списка литературы.

      1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ КОРПОРАТИВНЫХ ЦЕННОСТЕЙ И ФОРМИРОВАНИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ НА ПРЕДПРИЯТИИ 

     1.1. Корпоративная культура и ее влияние на деятельность организации 

    Корпоративная культура – это социальное явление, которое возникает на любом предприятии  и является системой ценностей, убеждений, а также норм, ролей, правил, которые  направляют деятельность организации (предприятия).

    Корпоративная культура обладает рядом специфических  черт, которые выделяют данную организацию  среди остальных и являются, как  правило, продуктом исторического  развития организации. Этими специфическими чертами являются традиции, язык (сленг), лозунги, обычаи, – все то, что способствует передаче культурных ценностей, убеждений, норм и содержания ролей другим поколениям работников, приемы адаптации и сплачивания (интеграции) работников данного предприятия.

    Корпоративная культура является результатом многократного взаимодействия работников, их индивидуальных ценностей, убеждений, поиска приемлемых норм поведения, распределения ролей, выработки приемов и методов взаимодействия (эффективной коммуникации). С одной стороны, организационная культура является продуктом человеческих отношений работников предприятия, связанных общей целью, – культура организации складывается из ценностей, убеждений, норм, ролей, установок людей, которые работают в данной организации [17, c 23].

    Корпоративная культура выступает сложным организационным феноменом, сочетающим производственную, экономическую и социальную грани корпоративного предпринимательства, а также отражающим мотивационный механизм стратегической реализации инновационного потенциала данной корпорации [17, с. 6].

    Корпоративная культура рассматривается как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения организации и отдельных лиц на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников, обеспечить преданность, облегчать общение.

    Свойства организационной культуры, во многом отражающие сущность этого сложного феномена:

    1. Коллективность. Культура не может  быть произведена средствами  изолированных друг от друга индивидов. Выработка организационной культуры является прерогативой коллектива, члены которого находятся в тесном регулярном взаимодействии;

    2. Эмоциональность. Организационная  культура обладает огромной эмоциональной силой. Эмоциональная окраска культурных элементов придает им огромное значение в жизни социальной общности;

    3. Историчность. Выработка организационной культуры является процессом трудным и медленным, особенно на уровне тех допущений, которые представляются как само собой разумеющееся. «Сильная» организационная культура складывается тогда, когда организация постоянна и однородна по своему составу и существует в течение продолжительного периода времени;

    4. Динамичность. Несмотря на свою  кажущуюся стабильность, организационная культура претерпевает изменения на протяжении всей истории существования организации [15, c. 120].

     Существует следующая классификацию, посредством которой они выделяют различные виды корпоративной культуры:

     1) по степени взаимоадекватности доминирующей иерархии ценностей и преобладающих способов их реализации выделяют стабильные (высокая степень адекватности) и нестабильные (низкая степень адекватности) культуры. Стабильная культура характеризуется отчетливо заданными нормами поведения и традициями. Нестабильная — отсутствием четких представлений об оптимальном, допустимом и недопустимом поведении, а также колебаниями социально-психологического статуса работников.

     2) по степени соответствия иерархии  личных ценностей каждого из  сотрудников и иерархической  системы внутригрупповых ценностей  выделяются интегративные (высокая  степень соответствия) и дезинтегративные (низкая степень соответствия) культуры. Интегративная культура характеризуется единством общественного мнения и внутригрупповой сплоченностью. Дезинтегративная — отсутствием единого общественного мнения, разобщенностью и конфликтностью.

     3) по содержанию доминирующих в организации ценностей выделяют личностно-ориентированную и функционально-ориентированную культуры. Личностно-ориентированная культура фиксирует ценности самореализации и саморазвития личности сотрудника в процессе и посредством осуществления его профессионально-трудовой деятельности [17, c. 135].

     Функционально-ориентированная  культура поддерживает ценность реализации функционально заданных алгоритмов осуществления профессионально-трудовой деятельности и моделей поведения, определяемых статусом работника.

     4) в зависимости от характера  влияния корпоративной культуры  на общую результативность деятельности  предприятия выделяют позитивную  и негативную корпоративную культуру.

     При исследовании корпоративного типа культуры, а также при формировании и поддержании определенного типа культуры, следует принять во внимание, что каждая культура имеет собственную структуру.

     Взяв  за основу модель, предложенную Э. Шейном, рассмотрим корпоративную культуру на трех уровнях, в метафоре «Дерева» (рис.1) [19, c. 54].

     Первый, самый очевидный поверхностный  уровень культуры — «крона», так  называемые артефакты. На этом уровне человек сталкивается с физическими  проявлениями культуры, такими как  интерьер офиса, наблюдаемые «образцы»  поведения сотрудников, «язык» организации, ее традиции, обряды и ритуалы. Другими словами, «внешний» уровень культуры дает человеку возможность почувствовать, увидеть и услышать то, какие условия в организации созданы для ее сотрудников, и то, как люди в этой организации работают и взаимодействуют друг с другом. Все, что в организации имеет место на данном уровне, - видимый результат сознательного формирования, культивирования и развития.

     Рис. 1. - Уровни культуры

     Следующий, более глубокий, уровень корпоративной  культуры — «ствол», т.е. провозглашаемые  ценности. Это тот уровень, изучение которого дает понять, почему в организации  существуют именно такие условия  для работы, отдыха сотрудников и  обслуживания клиентов, почему люди в этой организации демонстрируют такие образцы поведения. Другими словами — это ценности и нормы, принципы и правила, стратегии и цели, определяющие внутреннюю и отчасти внешнюю жизнь организации и формирование которых является прерогативой топ - менеджеров. Они могут быть как закрепленными в инструкциях и документах, так и незакрепленными. Главное, чтоб их реально принимали и разделяли работники.

     Самый глубокий уровень организационной  культуры — «корни», т.е. уровень  базовых представлений. Речь идет о том, что принимается человеком на подсознательном уровне — это определенные рамки восприятия человеком окружающей действительности и существования в ней, то, как этот человек видит, понимает происходящее вокруг него, как он считает правильным поступать в различных ситуациях. Здесь преимущественно речь идет о базовых предположениях (ценностях) менеджеров. Поскольку именно они своими реальными действиями формируют организационные ценности, нормы и правила.

     Кроме вышеперечисленного, корпоративная культура имеет определенное содержание, куда входят субъективные и объективные элементы. К первым относятся верования, ценности, ритуалы, табу, образы и мифы, связанные с историей организации и жизнью ее знаменитых членов, принятые нормы общения. Они являются основой управленческой культуры, характеризующейся стилями руководства, методами решения проблем и поведением руководителей. Объективные элементы отражают материальную сторону жизни организации. Это, например, символика, цвета, удобство и оформление интерьеров, внешний вид зданий, оборудование, мебель и пр.

     Содержание  корпоративной культуры можно представить  несколькими словами — работники  разделяют определенные ценности и  установки, благодаря которым они  воспринимают проявления конкретной корпоративной культуры через коммуникационные каналы и интерпретируя их, каждый по-своему, становятся ее носителями [15, c. 165]. 

     1.2. Корпоративные ценности 

     Выделяют  два основных направления методики формирования организационной культуры: