Роль личностных качеств в успешности управленческой деятельности

У каждого человека при рождении формируются определённые предпосылки его способностей – задатки. Задатками называются врождённые анатомо-физиологические особенности организма, которые облегчают развитие способностей. Не развитые вовремя задатки исчезают. Многим известны случаи, когда дети, попав в логово животного и не получив, таким образом, воз­можности развивать свои задатки, теряли их навсегда.

Таким образом, одной из задач психологической теории является определение сущности способностей, закономерностей их развития и появления, а также путей их формирования. Существует специальная область дифференциальной психологии, исследующая индивидуально-психологические различия людей. Проблема способностей может быть рассмотрена как особое, индивидуализирующее психическое явление.

Из рассмотренного материала можно сделать выводы о том, что способности – это формирующиеся в деятельности на основе задатков индивидуально- психологические особенности, отличающие одного человека от другого, от которых зависит успешность деятельности. В состав каждой способности, делающей человека пригодным к выполнению определенной деятельности, всегда входят некоторые операции или способы действия, посредством которых эта деятельность осуществляется. При развитии способностей в процессе деятельности существенную роль играет взаимосвязь между способностями и умением. Способности и умения не тождественны, но взаимосвязаны.

1.2 Факторы и методы изучения эмоциональной устойчивости сотрудников.

Чтобы получить всесторонний портрет личности, следует использовать несколько методик, которые бы выявили личностные особенности сотрудников на всех уровнях самосознания. При этом необходимо, чтобы полученные данные позволили объективно оценить и эмоционально-динамические характеристики, и способности, и стиль межличностного поведения, и мотивационную направленность индивида.

Психодиагностическая модель целостной личности задана тремя векторами (направлениями) исследования. Первый вектор предусматривает вертикальный многоуровневый подход, позволяющий оценить с помощью соответствующих методик разные уровни личностной организации – бессознательное «Я», осознаваемый образ «Я», декларативное (субъективное) актуальное «Я» и идеальное «Я». При этом последовательно и в сопоставлении учитываются феноменологически близкие показатели, отражающие:

1)     врождённые типологические свойства;

2)     характер, формирующийся в процессе взаимодействия врождённых свойств с воспитывающим влиянием окружающей среды;

3)     направленность социальной активности, опирающуюся на субъективную избирательность, которая ограничивает вероятностный выбор человека.

Второй вектор имеет горизонтальную направленность и параллельно изучает мотивацию, стиль межличностного общения и познавательные способности через призму ведущей тенденции как базовой характеристики. При этом центральную позицию занимают показатели нормативного разброса, а нарастание интенсивности признаков отражает акцентированные типологические черты и дезадаптивные формы переживания и поведения.

Третий вектор направлен на изучение динамики индивидуально-личностных характеристик под влиянием стрессовой ситуации, при эмоциональной напряжённости, с обращением особого внимания на индивидуально очерченный диапазон изменчивости [Наумова ,2005,С.89].

Изучение темперамента и характера.

Множество методик для выявления и оценки свойств темперамента и черт характера можно разделить на четыре группы.

Первая группа включает методики, основанные на естественной зависимости между свойствами нервной системы человека и его темпераментом. С их помощью на основе изучения отдельных свойств нервной системы человека судят о тех или иных врождённых особенностях его темперамента, тесно связанных именно с данными свойствами нервной системы.

Вторую группу представляют опросники, которые позволяют судить о свойствах темперамента по его практическим действиям и реакциям на различные жизненные ситуации.

К третьей группе методик относятся разного рода тесты – опросники, проективные и другие, позволяющие детально исследовать черты характера человека, давая им развёрнутую содержательную (качественную) характеристику и количественную оценку степени их развитости.

Наконец, четвёртая группа включает в себя тесты, в основу которых положено теоретическое представление о структуре личности. Они обычно содержат в себе множество подшкал, позволяющих одновременно оценивать различные личностные качества, входящие в соответствующую структуру [Спивак ,2000,С.108].

Диагностика темперамента, характеризующего динамические особенности личности, осуществляется с помощью разных методических средств. В качестве примера можно привести методику В.М. Русалова - ОСТ (оценки структуры темперамента), состоящую из 105 вопросов типа: «Подвижный ли Вы человек?», «Любите ли вы бывать в большой компании?» и тому подобных [Голубева ,2003,С.73]. Результаты суммируются по 9 независимым показателям. Вывод о доминирующем типе темперамента делается на основании сравнения показателей, полученных по разным свойствам темперамента, с типичными сочетаниями этих свойств, соответствующих разным типам темперамента. Отдельно определяется тип темперамента человека, проявляющийся в работе, и тип темперамента, проявляющийся в общении с людьми.

В психологии характер определяется как система свойств личности, выражающих её отношение к действительности и проявляющихся в действиях и поступках. По мнению Норакидзе В.Г.,  методика исследования характера личности должна предусматривать все основные аспекты характера и основные компоненты, входящие в каждый аспект. Аспекты характера следующие:

1.      фиксированные установки личности (свойства личности);

2.      динамика воли личности – её позитивная и негативная стороны;

3.      эмоциональная диспозиция (темперамент);

4.      структура характера личности.

Для изучения указанных аспектов личности целесообразно применить следующие методы:

1.      Метод беседы по специально составленным вопросникам.

2.      Метод фиксированной установки.

3.      Метод исследования уровня тревожности личности в ситуации стрессов [Асмолов ,2000,С.95].

Главным экспериментальным методом, имеющим диагностическую ценность является метод фиксированной установки. Этот метод исследует виды адаптации личности к среде и позволяет выявить различные варианты типов установки динамичной, статичной и вариабельной и определить соотношение этих типов установки с чертами характера личности.

Для диагностики темперамента и характера лучше использовать не одну методику, а целый комплекс методов и методик, чтобы получить наиболее надёжные и репрезентативные результаты.

Существует несколько способов познания индивидуальности личности.

Интроспективные методы (самонаблюдение и самооценка) открывают объект изучения непосредственно, что и представляет их основное достоинство. В современной науке они используются в основном на предварительном этапе исследований.

Психофизиологические (аппаратные) методы, предназначенные для изучения психофизиологических основ человеческого поведения, требуют лабораторных условий и специальных приборов:

Социально-психологические методы включают опросы (беседа, интервью, анкетирование) и социометрию.

1.            Беседа – метод получения новой информации посредством свободного общения с человеком. В беседе роли распределяются симметрично.

2.            Интервью – особая форма беседы, при которой один из партнёров является лидером, а другой – ведомым, и вопросы задаются односторонне. Вариантом является стандартизированное интервью, содержащие строго определённый набор вопросов, которые должны быть заданы, но могут быть разбавлены другими, имеющими цель маскировки.

3.            Анкетирование – получение информации на основании ответов на специально подготовленные вопросы. Анкетирование бывает устным и письменным, индивидуальным и групповым.

4.            Социометрия изучает положение (статус) человека в группе и может использоваться в качестве экспертной оценки по признакам, выделяемым в качестве социометрического критерия.

5.            Тестирование – краткое стандартизованное испытание, предназначенное для установления межиндивидуальных, внутрииндивидуальных или межгрупповых различий. Тесты очень экономичны, однако обладают малой надёжностью и легко поддаются фальсификации.

Психосемантические методы представляют собой группу максимально индивидуально-ориентированных методов, позволяющих определить бессознательно действующие измерения (конструкты) в отношении к миру и самому себе [Батаршев , 2000,С.104].

Таким образом, абсолютно совершенного способа познания индивидуальности не существует, но, осознавая недостатки и достоинства каждого из перечисленных методов, можно научиться получать с их помощью вполне достоверную информацию об эмоциональной устойчивости сотрудников организации.

1.3. Связь роли руководителя в формировании эмоциональной устойчивости сотрудников организации

Существует очень много факторов, влияющих на организацию, за которые прямую ответственность несет высшее руководство. Они охватывают важные вопросы, которыми должно заниматься руководство, чтобы сохранить нормальные внутреннее и внешнее состояния фирмы. Это экономические, политические, технологические и международные факторы, факторы конкуренции и социального поведения. Помимо этих, существуют и нетрадиционные факторы, которые, имеют решающее значение для успешной деятельности организации в долгосрочной перспективе. К ним относятся культура корпорации и ее образ.

На формирование организационной культуры, ее содержания и отдельных параметров влияет ряд факторов внешнего и внутреннего окружения, но на всех стадиях развития организации личная культура ее руководителя (его ценности и стиль поведения) во многом определяют культуру организации [Кнорринг ,2001,С.280]. Особенно сильным такое влияние бывает в том случае, если организация находится в стадии становления, а ее руководитель обладает выдающимися личностными и профессиональными способностями и качествами.

Организация растет за счет привлечения новых сотрудников, приходящих из организаций с другой культурой. Новые сотрудники организации, хотят они этого или нет, приносят с собой груз прошлого опыта, в котором нередко таятся «вирусы» других культуры.

Уже отмечалось, что разным культурам соответствуют различные психологические контакты, что определенные типы людей будут     счастливы и удачливы в одной культуре, а в другой - нет; это важная отправная точка для эффективного управления. Можно выделить следующие гипотезы:

1.      Личности, не допускающие неопределенности, предпочтут более жесткие ролевые правила организационной культуры.

2.      Большей потребности в безопасности будет отвечать ролевая культура.

3.      Потребность утвердить свою личность будет удовлетворяться культурой власти или задачи. В ролевой культуре это будет проявляться в ориентации на «личность» и отрыве мышления.

4.      Навыки и таланты личности будут более замечены в культурах власти и задачи. Следовательно. Следует уделять большее внимание отбору и оценке личностей в этих культурах.

5.      Потребности людей с низкими качествами, в смысле интеллекта и умений, подталкивают организацию к ролевой культуре, где уровень труда очерчивается уровнем имеющейся рабочей силы. И наоборот, потребности людей с высокими качествами привели бы к культуре задачи или культуре власти [Занковский ,2006,С.48].

Этот тезис подтверждается многими изучениями и наблюдениями различных видов организаций и подчеркивает важность понимания факторов культуры при найме. Это зависит от того, должна ли цель усиливать существующие культуру и структуру, чтобы сохранить статус-кво, или цель должна вызывать изменения культуры и структуры.

Наконец, «ключевые» сотрудники в организации, или «доминирующая коалиция», как считают, является важным детерминантом ее культуры. Многое зависит от их личных взглядов и их способности понять и объяснить конфликтные ситуации, возникающие из других пяти факторов, рассмотренных выше.

Внешняя среда оказывает значительное влияние на организацию, что, сказывается на ее культуре и эмоциональной устойчивости ее сотрудников. Однако, как свидетельствует практика, две организации, функционирующие в одном и том же окружении, могут иметь очень разные культуры. Это происходит потому, что через свой совместный опыт члены организации по-разному решают две очень важные проблемы. Первая — это внешняя адаптация: что должно быть сделано организацией для того, чтобы выжить в условиях жесткой внешней конкуренции. Вторая — это внутренняя интеграция: как внутриорганизационные процессы и отношения способствуют ее внешней адаптации. Процесс внешней адаптации и выживания связан с поиском и нахождением организацией своей ниши на рынке и ее приспособлением к постоянно меняющемуся внешнему окружению. Это процесс достижения организацией своих целей и взаимодействия с представителями внешней среды.

Содержание культуры влияет также на содержание коммуникации. В одних организациях ценится открытость коммуникаций, а в других — наоборот. Индивид чувствует себя посвященным организации тогда, когда он отождествляет себя с последней и испытывает некоторую эмоциональную связь с ней. Сильная культура делает сильным отождествление и чувства индивида по отношению к организации. Также работники могут активизировать свои действия в стремлении помочь организации.