Роль личностных качеств в успешности управленческой деятельности

Ведущие потребности в понимании и сочувствии. Потребность в избегании конфликта и в чуткости окружающих. Потребность в ограничении контактов, и избегании конфликтов. Удовлетворение от самого процесса деятельности ценится выше тех целей, к которым эта деятельность ведет. Потребность удержании своих позиций и сохранении авторитета.

Таким образов, проанализируя основные шкалы и каждого сотрудника, мы видим, что Велика вероятность выявить нераскрытые возможности человека, которые в дальнейшем можно развивать с тенденцией улучшения психологического состояния исследуемого человека.

Следующим этапом нашей работы, станет проведение исследования по опроснику «CPI - Калифорнийский личностный опросник» Г. Гоуха. Этот опросник, аналогично тесту MMPI состоит из 462 вопросов. Тестируемому предлагаются аналогичные бланки для заполнения. После заполнения бланков, полученные результаты обрабатываются по следующим шкалам:

1. Доминирование          

2. Способность к статусу:     

3. Общительность:                  

4. Социальное присутствие

5. Самопринятие                 

6. Независимость            

7. Эмпатия                  

8. Ответственность           

9. Социализация       

10. Самоконтроль    

11. Хорошее впечатление

12. Обычность

13. Чувство благополучия

14. Толерантность

15.Достижение через подчинение

16. Достижение через независимость

17. Интеллектуальная эффективность

18. Психологический склад ума

19. Гибкость

20. Женственность/мужественность.

На рисунке 1 предоставлены основные показатели по шкалам сотрудника 1.

Рисунок 1. Основные показатели сотрудника 1

Сотрудник обладает развитыми коммуникативными навыками, высоко ориентирован на результат, упорный и настойчивый. На выcоком уровне находится первый блок шкал, хорошие показатели по тройке шкал Re, So, Sc. Кроме того выражена мускулинность Fm, ригидность Fx, показатели мотивации (Ac, Ai).

Сотрудник 2 очень напористый и уверенный в себе испытуемый, достаточно жесткий, ориентированный на результат, чувствителен к конкуренции и обычно ориентирован на победу. Очень низкие показатели по шкале Fm — выражена мускулинность.

Сотрудники 3,4 и 7 эмоционально благополучна и очень уверена в себе, обладает развитыми коммуникативными качествами, ориентирована на результат, мотивирована, дружелюбна и способна к самоконтролю.

В профиле низкими являются шкалы Re, Sc, To, Gi, Py, говорящие о низкой ориентации испытуемых 5, 6, 8, 9 и 10 впечатления о себе, склонности к оценке и осуждению, безответственности и импульсивности.

Таким образом, мы видим, что результаты тестов MMPI и CPI практически одинаковы и показывают нам основные скрытые личностныве характеристики сотрудников.

Заключительным этапом в нашем исследование являлось прведение «Характерологического опросника Леонгарда». Тест включат в себя 88 вопросов. Аналогичным образом, как и в предыдущих опросниках, сотрудники отвечают на вопросы «верно» или «неверно» и их ответы уже сопоставляются с ключом. Описание акцентуаций по Леонгарду–Личко:

1.                 Гипертимная.

2.                 Возбудимая.

3.                 Педантичная.

4.                 Тревожная.

5.                 Циклотимная.

6.                 Демонстративная.

7.                 Неуравновешенная.

8.                 Дистимная.

9.                 Экзальтированная.

Максимальный показатель по каждому виду акцентуации равен 24 баллам. Признаком акцентуации, т.е. сильной выраженности данного свойства, считается показатель, превышающий 12 баллов. Если ни одно свойство не превышает показателя 12 баллов, можно подсчитать средний показатель по всем свойствам и обратить внимание на те свойства, показатели которых выше этого среднего. На основании проведенного исследования, мы можем составить диаграмму.

Диаграмма 1. Структура акцентуаций на ОАО «БМК»

Самыми выраженными и распространенным в нашем случае оказался Демонстративный тип акцентуации характера, который характеризуется следующими признаками, так как к этому типу осогласно полученным результатам можно отнести 4 сотрудника.

Люди этого типа склонны к фантазерству, лживости и притворству, направленным на приукрашивание своей персоны, авантюризму, артистизму, к позерству. Стремление к компании обычно связано с потребностью ощутить себя лидером, занять исключительное положение. Самооценка сильно далека от объективности. Способен увлечь других неординарностью мышления и поступков.

Гипертимический тип. Сотрудников этого типа оказалось 3 человека; их отличает большая подвижность, общительность, болтливость, выраженность жестов, мимики, пантомимики, чрезмерная самостоятельность, склонность к озорству, недостаток чувства дистанции в отношениях с другими. Они трудно переносят условия жесткой дисциплины, монотонную деятельность, вынужденное одиночество.

Экзальтированный тип. Таких сотрудников на ОАО «БМК» оказалось 2. Яркая черта этого типа -- способность восторгаться, восхищаться, а также -- улыбчивость, ощущение счастья, радости, наслаждения. В конфликтных ситуациях они бывают как активной, так и пассивной стороной. Они привязаны к друзьям и близким, альтруистичны, имеют чувство сострадания, хороший вкус, проявляют яркость и искренность чувств.

Самым невыраженным - Тревожный тип. Всего лишь одного сотрудника можно отнести к данному типу, которому свойственны низкая контактность, минорное настроение, робость, пугливость, неуверенность в себе. Охотно подчиняются опеке старших, нотации взрослых могут вызвать у них угрызения совести, чувство вины, слезы, отчаяние. У них рано формируется чувство долга, 

2.3. Рекомендации по улучшению ситуации

Личностные качества персонала играют значимую роль для успешной деятельности любого предприятия, в нашем случае ОАО «БМК». Руководителям могут хорошо помочь различные тренинги и опросники. С их помощью можно узнать какой у человека характер и темперамент и как наиболее эффективно мотивировать работника к его обязанностям.

Современные психологи считают тренинги самым высокопродуктивным на сегодняшний день инструментом. Почти у всех из нас (включая тех, кто никогда не был на тренинге) сложился устойчивый образ этого мероприятия. При упоминании о тренинге мы представляем себе следующую картинку: люди сидят в кругу, где каждый может рассказать о своей проблеме, а другие помогут с ней справиться. Труд является средством формирования индивидуально- личностных качеств.

По результатам исследования, в которых мы применили такие методики как MMPI, CPI и опросник Леонгарда, были сделаны следующие выводы:

Для повышения уровня развития управленческих и организаторских навыков сотрудников кадрового резерва в программу профессионального совершенствования необходимо включить тренинги, семинары и практические занятия по менеджменту. Для каждой подгруппы разрабатывать отдельную программу обучения.

Для развития потенциала сотрудников, включенных в состав кадрового резерва, разработать систему мотивации (на основе выявленных мотивационных особенностей каждого работника) и программу их профессионального совершенствования.

Некоторым работникам рекомендовать пройти специализированное обучение — в зависимости от их личностных особенностей, описанных в экспертных заключениях (например «Эффективная организация своего времени и деятельности»).

Практика показывает, что при грамотном и системном подходе к оценке и личностно-профессиональному развитию человека происходят прогрессивные структурные изменения личности, а также повышается профессионализм работников. При этом наблюдаются следующие позитивные сдвиги:

Изменение направленности личности:

                    расширение круга интересов и изменение системы потребностей;

                    актуализация мотивов достижения;

                    возрастание потребности в самореализации и саморазвитии.

Увеличение профессионального опыта и повышение квалификации:

                    рост профессиональной компетентности;

                    развитие и расширение умений и навыков;

                    освоение новых алгоритмов решения профессиональных задач;

                    повышение уровня креативности в деятельности.

Развитие личностно-деловых качеств.

Повышение психологической готовности к изменениям.

Квалифицированный, развивающийся сотрудник, имеющий высокую мотивацию к достижению успеха, — талант, который действительно является одним из ключевых факторов развития любой компании. Поэтому для преуспевающей современной организации именно управление талантами может служить основой развития персонала.

Заключение

Проведенное исследование позволяет сделать вывод, что деятельность сотрудника организации, и ее результативность зависит в первую очередь от его индивидуально-психологических характеристик. Личность представляет собой сложное интегральное образование, включающее три взаимосвязанных и иерархических уровня. Это темперамент, характер и способности личности.

В настоящее время в психологической науке нет такого универсального метода, которым можно было бы с убедительной точностью изучить сущность личности – её общую закономерность, типологические и уникальные особенности. Поэтому в деле изучения личности едва ли можно отдать предпочтение какому-либо одному методу. Более целесообразно приступить к исследованию личности комплексно, изучать комплексным методом не только её отдельные функции и свойства, но и личность как целостную структуру.

Было проведено исследование индивидуально-личных качеств на примере ОАО «Белгородский Молочный Комбинат. выявилось что сотрудники выражены те свойства характера, которые наиболее ярко проявляются в труде — трудолюбие, аккуратность, добросовестность, ответственность, настойчивость. Но вообще, все люди разные и по разному могут оказаться полезными организации

Менеджмент должен рассматривать каждого работника как индивида, обладающего набором определенных индивидуально-психологических характеристик, как специалиста, призванного выполнять определенную работу, как члена группы, выполняющего определенную роль в групповом поведении, и как человека, который учится и меняет свое поведение в соответствии с принципами научного поведения. В раскрытии потенциала сотрудников руководителям могут хорошо помочь различные тренинги и опросники.

Список литературы:

1.      Асмолов А. Г. Психология личности. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2000. – 315 с.

2.      Батаршев А.В. Психология формирования и развития личности. - СПб.: Питер, 2000. – 183 с.

3.      Белов В.К. Организационный менеджмент.- М.: ИНФРА-М, 2003. – 178 с.

4.      Белоус В.В. Проблема типа темперамента в современной психологии. – М.: Гардарики, 2003. – 112 с.

5.   Берг А.И. Организация и управление. Вопросы теории и практики. – М.: Аспект, 2005. – 250 с.

6.      Большаков А.Г., Несмелова М.Ю. Конфликтология организаций. – М.: Пресс, 2003. – 203 с.

7.      Веснин В.Р. Менеджмент персонала. – М.: «Элит – 2000», 2002. – 317 с.

8.   Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент. – М.: Гардарики, 2001. – 336 с.

9.   Гапоненко А.Л., Панкрухина А.П. Теория управления. – М.: РАГС, 2003. – 236 с.

10. Глухов В.В. Менеджмент. – СПб.: Специальная литература, 1999. – 394 с.

11. Голубева Э.А. Влияние внешней среды на развитие индивидуальности личности. - М.: ИНФРА-М, 2003. – 174 с.

12. Грызунова Т.В. Межличностный конфликт в сфере управленческой деятельности. - М.: «Дашков и К», 2005. – 241 с.

13. Дудин С.И. Связь темперамента с общими способностями человека. – М.: Гардарики, 2002. – 159 с.

14. Дятлов В.А., Травин В.В. Основы кадрового менеджмента. – М.: Дело, 1997. – 427 с.

15. Ершов А.А. Личность и коллектив. – М.: Знание, 2003. – 210 с.

16. Занковский А.Н. Культура организации. – М.: Владос, 2006. – 135 с.

17. Зотов В.В.Управление компанией. – М.: МИР, 2007. – 184 с.

18. Игнатьева А. В. Организационный менеджмент. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001. – 183 с.

19. Карташова Л.В., Никонова Т.В. Организационное поведение. М.: ИНФРА-М, 2002. – 174 с.

20. Кибанов А.Я. Управление персоналом.- М.: ИНФРА-М, 2003. – 420 с.

21. Кнорринг В.И. Теория, практика и искусство управления. – М.: НОРМА – ИНФРА – М, 2001. – 315 с.

22. Мешайкина Е.И. Организационная культура предприятий. - СПб.: Питер, 2004. – 356 с.

23. Наумова Е.В. Социально-психологические проблемы производственного коллектива.  - М.:  Асфин, 2005. – 170 с.

24. Немов Р.С. Общие основы психологии. - М.: Просвещение, 2004. – 390 с.

25. Петровская Л.А. Компетентность в общении: социально-психологический аспект. - Таганрог: Изд-во ТРТУ, 2003. – 298 с.

26. Поршнев А.Г., Румянцева З.П., Саломатина Н.А. Управление организацией.- М.: ИНФРА-М, 2003. – 418 с.

27. Романов В.Я. Личность и ее взаимодействие с социальной средой. – М.: Аспект, 2004. – 109 с.

28. Романов П.В. Влияние организационной культуры на деятельность предприятия. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005. – 329 с.