Рольовий підхід у командному менеджменті

3

ЗМІСТ

Вступ...……………………………………………………………..…………….3

Розділ 1. Теоретико методологічні засади команди та її основних характеристик……………………………………………….5

        1.1 Командний принцип в управлінні………………….…………………...5

1.2  Причини об’єднання людей у команди………………………………..7

1.3  Основні характеристики команди…………………………………......10

Розділ 2. Рольова структура команди………………………...…..14

         2.1 Сутність і особливості командної ролі…………………………….....14

         2.2 Дослідження рольового підходу М.Белбіном……………………......17

         2.3 Розробка концепції рольового підходу в командному менеджменті 

               українськими дослідниками…………………………………………..22

         2.4 Рольовий баланс в команді……………………………………………29

Розділ 3. Практика визначення командних ролей……..........31

         3.1 Методика дослідження командних ролей……………………………31

ВИСНОВКИ ТА ПРОПОЗИЦІЇ….………...…………………………………...34

СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ……..……………………..………….36

Додаток А.…………………………………...………………………………..37

ВСТУП

     Актуальність і практичне значення теми курсової роботи обумовлене рядом причин.  Мало кому сьогодні вдається досягти поставлених цілей в повній незалежності від інших людей, особливо якщо це колеги по роботі. Деякі дослідники вважають, що для успішної роботи команди її членам замало добре працювати. Їм потрібно ще «бути на своєму місці». Визначення істинної командної ролі людини є досить цікавим, оскільки першочергове завдання керівника при відборі працівників – зрозуміти, наскільки кандидат відповідає завданням посади і цінностям компанії. Ефективність команди в значній мірі визначається особистими якостями її членів і взаємовідносинами між ними. Кожен повинен бути здатний направити всі свої можливості та знання на вирішення командного завдання. Підбираючи людей в команду, здійснюється вибір, виходячи із навиків, знань та досвіду, що вони мають. Але для досягнення командної ефективності важливі не тільки навики, знання та досвід, але в рівній мірі особисті якості і особистісні характеристики членів команди. Коли люди працюють в складі однієї групи чи команди, кожен з них виконує ролі двох типів: функціональну, що базується на професійних навиках і практичному досвіді; командну, в основі якої лежать індивідуальні особливості. Командну роль можна розглядати як характеристику якості застосування індивідуальних навиків і досвіду, що складають зміст виконуваної функціональної ролі.

     Дослідження даної теми дає можливість краще зрозуміти вплив рольової структури на ефективність діяльності команди.

     Існує декілька підходів щодо класифікації командних ролей, але більшість дослідників схиляються до розробок Мередіта Белбіна, який пропонує розгляд дев’яти командних ролей. В даний час збільшилася кількість вітчизняних дослідників, які вивчають питання командного підходу в рольовому менеджменті.

     Ціллю даної курсової роботи є дослідження особливостей рольового підходу в командному менеджменті.

    Для досягнення цілей були поставлені наступні задачі:

а)                   дослідити командний принцип в управлінні;

б)                   розглянути рольову структуру команди;

в)                   вивчити підходи різних дослідників щодо класифікації і визначення командних ролей;

г)                   навести приклади способів визначення командних ролей співробітників;

д)                   проаналізувати застосування на практиці методики дослідження командних ролей.

     Об’єктом курсової роботи виступає рольовий підхід в командному менеджменті.

     Предметом даної курсової роботи є конкретні ролі, які виконують співробітники, працюючи в команді. При дослідженні даної тематики були використані наступні методи: контент аналіз, статистичний метод, метод аналогії, графічний метод. При написанні курсової роботи було використано велику кількість літератури, включаючи періодичні видання, наукові статті, ресурси Internet. Вирішення поставлених завдань здійснюється послідовно в трьох розділах курсової роботи.

Розділ 1. Теоретико методологічні засади команди та її основних характеристик

1.1  Командний принцип в управлінні

     Діяльність по формуванню управлінських команд давно є об’єктом досліджень – психологів, соціологів, елітологів та інших, тисячоліттями вона була завданням всіх управлінців, що реалізують обрані стратегії. Зараз ця сьогоденна для кожного керівника проблема є визначаючою в досягненні поставлених організаційних цілей. Результати досліджень управлінської діяльності по створенню команд показали: в основі труднощів управлінців-стратегів лежить недостатня теоретична розробленість даної проблеми та неготовність практиків слідувати теоретичним рекомендаціям. [1, с.53]

    Необхідність розробки та впровадження командного принципу в управлінні (командного менеджменту) обумовлена такими обставинами:

а)   складністю завдань, які стоять перед організаціями сьогодні, які потребують об’єднання інтелектуальних та емоційних зусиль членів організації;

б)   динамічністю та оперативністю завдань, що обумовлює необхідність  створення різноманітних цільових (проектних) груп;

в)   підвищенням ролі мотиваційного аспекту професійної діяльності працівників, їх потребою бути причетними до визначення стратегічних та тактичних основ діяльності організації та ін.

Про актуальність дослідження цієї проблеми зазначається також у працях як зарубіжних фахівців, так і фахівців з країн СНД. Так, зокрема, підкреслюється, що в сучасних умовах найбільш освічені та успішні організації намагаються перенести акцент своєї організаційної структури та політики з індивідуальних працівників на команди.[2] Також наголошується, що однією з важливих ознак інноваційного управлінського мислення є стійка орієнтація на формування управлінських команд.[3]

Щодо причин, що обумовлюють виникнення таких змін в управлінні, то підкреслюється, що сьогодні “саме життя вчить” працювати в команді.[4] Тобто мова йде про те, що складність завдань, які в сучасних умовах виникають перед людьми, обумовлюють об'єднання людських ресурсів, необхідність їх згуртованості та взаємопідтримки під час розв'язання різного роду професійних ситуацій.

Що стосується аналізу специфіки діяльності команд в українських організаціях, то наскільки відомо, практично відсутні спеціальні теоретичні та емпіричні розробки з цієї проблеми. Український книжковий ринок пропонує переважно перекладену російською мовою літературу, в якій представлені класичні та інноваційні зарубіжні підходи щодо визначення сутності феномену „команд” та шляхи забезпечення їх ефективності. На мій погляд, ці дослідження не завжди глибоко та системно відображають сутність означеної проблеми, а ефективні технології формування команд не завжди можуть бути використані в “чистому вигляді” на практиці в умовах діяльності  українських організацій.  Тому, необхідно більш ґрунтовно проаналізувати сутність феномена "команда", тобто розібратися, що саме потрібно формувати,  коли у керівника  виникає ідея створити таку команду, а організаційному психологу поступає запит сприяти “впровадженню в життя” цієї ідеї.

Слід зазначити, що на сьогоднішній день феномен “команда” є дуже широковживаним, і, разом з тим, це поняття не має однозначного трактування та потребує глибокого аналізу змісту. В цьому плані можна підтримати тезу Дж. Стюарта [2] про те, що застосування слова ”команда” породжує плутанину, адже воно часто використовується в різних змістах і в різних контекстах.

1.2 Причини об'єднання людей у команди

        Існує дві причини об'єднання людей: намагання досягти особистих і колективних цілей.

      Особиста ціль пов'язана з пошуком додаткових можливостей для забезпечення індивідуального зростання. Кожного разу, коли людині відкривається можливість приєднатись до певної групи людей, вона шукає відповідь на запитання – чим ця група сильніша за дану людину, і відповідно, які додаткові знання і навички вона може отримати від її членів.

Колективна ціль віддзеркалює свідоме (а інколи і несвідоме) бажання членів групи отримати так званий синергетичний ефект. Коли кінцевий результат діяльності колективу перевищує арифметичну суму дій кожного, коли, умовно кажучи, 2 + 2 дорівнюватиме 5, а не 4. Коли люди, об'єднані однією вірою, бачать початок і завершення певної роботи, вони є професіоналами і взаємно доповнюють один одного.

Розглянемо типологію груп залежну від двох параметрів: індивідуального зростання і синергії. На рисунку 1.1. наведено матрицю, яка демонструє чотири типи груп.[5; 6]

                                        Низька                                  Висока

                                                         Синергія

Рисунок 1.1. Типологія груп

        Якщо рівень очікуваного індивідуального зростання та синергії від участі в групі відносно низькі, то можна із впевненістю передбачити близький розпад колективу: ці попутчики вимушено проходять частину своєї життєвої та професійної траекторії спільно і за першої нагоди переходять до інших груп.

          Сукупність високого рівня індивідуального зростання і відносно низької синергії об'єднання характерна для команд типу «сузір'я». Наприклад, група агентів із продажу: кожен із них – професіонал у своєму сегменті, яскрава особистість, але сукупний їхній результат, як правило, не перевищує суму індивідуальних показників.

       Однодумці характеризуються високим рівнем синергетичності об'єднання при відносно низькому рівні індивідуального зростання. Група бухгалтерів у будь-якій організації яскраво ілюструє це.

         І нарешті група співлідерів. Для них характерне поєднання високого рівня індивідуального зростання з високим рівнем синергетичності. Як правило, це група власників або керівників бізнесу. Кожен із них має власний сегмент для лідерства, і водночас вони максимально підсилюють один одного.

     Розглядають п'ять етапів еволюції команд. На кожному з цих етапів важливо знайти відповіді на запитання стосовно індивідуальних і колективних очікувань. Так, перший етап – формування – присвячений визначенню і узгодженню цілей діяльності. Кожен із членів групи визначає, чи може він відповідати умовам діяльності групи, а колективно всі мають визначитись, чи варто об'єднуватись у колектив. Другий етап відображає колективну мудрість: баланс між індивідуальними ролями і розподілом повноважень. На третьому етапі відбувається нормування процедур і процесів. Тут кожен має зрозуміти, що очікують від нього колеги, і як власне досягається синергетичний результат. Нарешті четвертий етап – безпосереднє виконання, і тут варто подумати, як виконуються індивідуальні ролі і досягаються колективні результати. На жаль, у житті кожної команди настає момент, коли треба замислитись, а що далі? Якщо з'являється новий проект – команда може в повному (або у трансформованому) складі приступити до нової роботи. Якщо такого проекту немає – група розпадається.

     Група сильна яскравими особистостями. Вкрай важливий пошук видатних акторів під певні ролі. Для цього варто скористатись так званим «законом метафізики командоутворення» – таланти, на відміну від одноіменних зарядів, притягуються. [5; 6]