Рольовий підхід у командному менеджменті

1.3 Основні характеристики команди

Розпочинаючи аналіз, слід зазначити, що більшість авторів вказують на одну з найбільш загальних, "стартових" характеристик команди, а саме: команда є групою людей або робочою групою. [2; 3; 7]

З метою кращого виконання роботи та підвищення результативності своєї діяльності робочі групи можуть стати командами. У процесі такого розвитку робочі групи мають набути низку специфічних характеристик, за якими вони будуть відрізнятися  від інших груп.

В результаті аналізу літературних джерел і теоретичного аналізу проблеми було виділено низку характеристик, які дають можливість відрізнити команди від інших груп. До них віднесено характеристики, які стосуються:

а)                   Визначення цілей діяльності команди.

б)                   Обґрунтування принципів взаємодії членів команди у процесі досягнення цілей.

в)                   Встановлення рольової структури  команди, позиції та функцій лідера.

Що стосується визначення цілей діяльності команди, то однією з істотних характеристик команди, яка виділяється більшістю авторів, є наявність спільної цілі або комплексу цілей, які здебільшого визначаються самостійно членами команди (але можуть задаватися і зовні), а також усвідомлюються ними.

У процесі проведених емпіричних досліджень було доведено, що дуже суттєвими у розкритті сутності означеної характеристики команди є такі аспекти:

а)                   спільна ціль (або комплекс цілей) повинні не лише усвідомлюватися членами команди, а й прийматися ними на емоційному рівні;

б)                   спільна мета діяльності команди має тісно узгоджуватися із власними потребами, інтересами членів команди, тобто прийматися на мотиваційному рівні.

     Якщо порівняти першу ознаку з аналогічною ознакою "звичайних" робочих груп, то можна говорити про те, що "звичайна" робоча група характеризується такими ознаками:

а)                   наявність не загальної, спільної цілі, а  сукупності індивідуальних цілей;

б)                   формальне прийняття цілей, відсутність їх прийняття на емоційному рівні;

в)                   "роз'єднаність", "розірваність" спільної мети групи та власних інтересів членів команди.

    Щодо принципів взаємодії членів команди у процесі досягнення цілей, то,  аналізуючи позиції вітчизняних та зарубіжних авторів з цього питання, а також доповнюючи та класифікуючи їх на основі власних досліджень, можна виділити такі основні принципи:

а)                   спільна діяльність членів команди  для досягнення спільної мети;

б)                   результативність виконання завдання та діловитість у спілкуванні;

в)                   активність та особиста відповідальність кожного за результат діяльності команди;

г)                   взаємовідповідальність та взаємозвітність членів команди;

д)                   партнерство, взаємопідтримка та взаємозбагачення (взаємонавчання, взаєморозвиток та ін.) один одного;

е)                   створення умов для особистісного та професійного розвитку членів команди, індивідуальної самореалізації (за зручною для кожного індивідуальною програмою);

ж)                   принцип довіри членів команди один одному;

з)                   принцип гуманізму та толерантності.[4]

Важливим також у контексті порівняння принципів взаємодії членів команди порівняно із "звичайними" робочими групами  є також обґрунтування виділених таких важливих аспектів.

По-перше, у команді принципи взаємодії спільно визначаються членами команди, в той час як у "звичайних" робочих групах вони здебільшого задаються "зовні" (наприклад, керівниками вищого рівня управління).

По-друге, дотримання принципів взаємодії в команді внутрішньо мотивовано, в той час як у "звичайних" робочих групах дотримання принципів здебільшого регулюється "зовні" спеціальними санкціями.

По-третє, якщо в команді важливу роль відіграють принципи, пов'язані із партнерською взаємодією членів команди та забезпеченням, разом із цілями команди, умовами для задоволення особистих інтересів її членів, їх самореалізації, то в  "звичайних" робочих групах акцент робиться в основному на необхідності дотримання формально-функціональних основ взаємодії.

     Щодо рольової структури команди, позиції та функцій лідера, то на основі позицій, викладених у  зарубіжній та вітчизняній літературі, можна назвати такі основні особливості команд, порівняно із "звичайними" робочими групами.[2; 3; 4]

Насамперед, ролі в команді задаються зсередини із врахуванням мети,  індивідуальних особливостей членів команди та ін., в той час як у "звичайних" робочих групах ролі здебільшого задаються зовні.

По-друге, в команді ролі гармонійно взаємодіють та взаємодоповнюють одна одну, а в "звичайній" робочій групі вони здебільшого взаємодіють на формальній основі.

По-третє, в команді рольова ієрархія взагалі відсутня або має нескладний характер,  в той час як у "звичайній" робочій групі рольова ієрархія може мати ввведення нових членів носить більш формальний характер і не співвідноситиражений характер.

По-четверте, в команді керівник виступає лідером групи, а в "звичайній" робочій групі він переважно виконує  формально-адміністративні функції.

По-п’яте, команда має відкриту рольову структуру, але введення нових членів носить певною мірою обмежений характер, воно здійснюється з урахуванням, насамперед, відповідності нових членів меті діяльності команди, принципам взаємодії в команді, очікуванням членів команди тощо, в той час як у "звичайній" робочій групі, в якій теж існує відкрита рольова структура, характеризується здебільшого з очікуваннями її членів. 

Розділ 2.  Рольова структура команди

2.1 Сутність і особливості командної ролі

      В компанії кожен працівник поряд зі своїми посадовими обов’язками (бухгалтера, інженера, менеджера), виконує певну рольову функцію. Хтось генерує цікаві ідеї, хтось з легкістю налагоджує контакти, а хтось здатен дати натхнення колективу на трудовий «подвиг». Доповнюючи один одного, працівники створюють єдину збалансовану команду.
     Створення ефективної команди ( колективу) оптимальним складом неминуче зв'язано з необхідністю визначати співвідношення між елементами однорідності і різноманітності в команді. При цьому потрібно сумістити явно несумісні речі. Підбираючи людей в колектив, працедавець, як правило, здійснюють свій вибір виходячи з навиків, знань і досвіду, що є у претендентів. Але для досягнення ефективності колективу важливі не тільки навики, знання і досвід, але в рівному ступені особисті якості і особові характеристики членів колективу. Коли ми працюємо разом з іншими людьми у складі однієї групи, кожний з нас як член колективу при взаємодії з іншими її членами виконує ролі двох типів. Перша і найочевидніша з них це професійна, базується на професійних навиках і практичному досвіді, які ми вносимо в реалізацію проекту або рішення проблеми. Друга роль, нерідко випущена з уваги, це командна роль, в основі якій лежать наші особисті дані.

     Після того, як здійснили набір персоналу, на поверхню виступає роль, яку людині належить грати у складі команди. Вона визначається здатністю особи працювати в колективі, її можливому внеску в загальну справу і умінням будувати відносини з рештою членів команди. Швидше за все, вирішальне значення тут мають властиві з народження особисті якості і вироблена поведінка, ніж навики, досвід і технічні знання. Наприклад, до таких можуть відноситься недбалість в роботі, або, навпаки, надмірна скрупульозність. Завдяки особистим якостям кожна людина схильна грати практично одну і ту ж роль в різних командах, трохи адаптуючись до різних ситуацій під впливом зовнішніх і внутрішніх факторів. Тому переважно мистецтво управління полягає в умінні розпізнати сильні і слабкі сторони підлеглих. Якщо людина не може займатися якою-небудь справою, вважаючи, що вона йде врозріз з його переконаннями, то не слід йти на конфронтацію і примушувати його пересилити себе - простіше передоручити завдання іншому. Лідеру команди необхідне уміння зібрати індивідуумів воєдино так, щоб вони змогли доповнювати один одного і разом приносити користь своїй команді, тобто збільшували синергетичний ефект. Іншими словами, якщо вдалося створити команду, в якій кожний чітко знає свою роль, виконати роботу, що залишилася, набагато легше.

        Командна роль – здатність людини працювати в команді і можливість вносити внесок в загальну справу і уміння будувати відносини з іншими членами команди. [8, с.91]

        Вдало створена або мимовільно сформована команда з поважаючих один одного спеціалістів, в процесі спільної роботи і неформального спілкування достатньо швидко перетворюється на суцільний життєздатний колектив із загальною цільовою установкою, єдиною системою ціннісних орієнтацій і, як правило, з високим професійним рівнем. В роботі, на відпочинку, в спільних неформальних заходах члени команди добре взнають один одного, вчаться поважати і враховувати сильні і слабкі сторони кожного. Загальновідомо, що немає двох абсолютно однакових людей. У кожного своя внутрішня енергетика, сила характеру, здібності і схильності до різних непрофесійних видів діяльності, до спілкування, до мистецтва і т.п.

     У команді складаються стереотипи розподілу ролей в типових ситуаціях, які часто повторюються. В спонтанних ситуаціях команда оперативно визначає найдоцільніший рольовий розподіл за принципом «у тебе це вийде краще за всіх».

     Розподіл ролей в команді досить тонке питання. З одного боку, надзвичайно важливо, щоб кожний член команди грав роль, відповідну його здібностям і можливостям. З іншого - також важливо, щоб кожний в процесі життєдіяльності команди «спробував на собі» якомога більше ролей, бо, як відомо, «вузький фахівець подібний флюсу». Це необхідно для створення умов взаємної страховки і взаємозамінності членами команди один одного в екстремальних ситуаціях.

     Проте досить часто команди складаються з людей, що посідають певну посаду, яка, власне, і задає їм «межі» ролі. Виникає закономірне питання: а навіщо взагалі потрібен рольовий розподіл, якщо є професійні функції? Річ у тому, що гнучкий рольовий розподіл – це ефективний метод підвищення конкурентоспроможності команди, її стійкості до негативного впливу різнорідних зовнішніх і внутрішніх факторів.

     Інший, більш тонкий, аспект розподілу ролей полягає в тому, щоб дати кожному члену команди відчути свою значущість і перспективу зростання. Це надзвичайно важливо, оскільки команда -- це співтовариство «рівних». Проте за рівністю іноді може загубитися індивідуальність кожного. І в цьому випадку відчуття своєї ролі як би страхує індивідуальний внесок кожного члена команди в загальну справу.

     Є декілька підходів до  кількості командних ролей, які  виконують

члени групи. Так деякі дослідники виділяють 18, деякі 12, 9 чи 8 командних ролей. [8, с.94]

     Необхідно відзначити, що люди, що грають певну роль в команді, крім яскраво виражених якостей, властивих цій ролі, характеризуються ще і рядом супутніх менш вигідних ознак. Наприклад, якщо людина звикла кожну справу доводити до досконалості, то швидше за все вона витрачає дуже багато часу на дрібниці. Це означає, що кожна з командних ролей має не тільки позитивні якості, але і «допустимі недоліки».

2.2 Дослідження рольового підходу М.Белбіном

     Відмінність між професійними і командними ролями і їх значення вивчав Мередіт Белбін ( R. Meredith Belbin) в 1981-1993 роках. Раймонд Мередіт Белбін – доктор психологічних наук, випускник Кембриджу, почесний професор університетів в Брістолі та Екстері, радник ООН і Комісії Європейського Співтовариства, автор девяти книг, що стали стільниковими посібниками для менеджерів; створювач теорії і моделі «Ролі в команді менеджерів», продюсер та ініціатор розробки програми e-Interplace, що широко застосовується на підприємствах для складання рекомендацій по командним ролях. Директор компанії Belbin Associates Ltd , з якою працюють такі корпорації, як British Petroleum, IBM, ABB, Siemens. [9]

     Результати його досліджень на протязі декількох років проходили перевірку на ряду підприємств. Виявилося, що 5-10% людей не можуть ефективно працювати в командах, і кожний працівник грає одну, дві, а можливо три або чотири командні ролі, які є цілком природним явищем. М.Белбін виділяє дев'ять ролей. Необхідно відзначити, що в рівному ступені важливими для ефективності командної роботи їх можна вважати за умови, що вони використовуються в команді в належні періоди часу і найкращим чином.