Шпаргалка по "Менеджменту"

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

30.Рестрикционизм.Программа обучения рабочих. Рестрикционизм — сознательное ограничение работниками своей производительности труда, использование не в полную силу своих физических и умственных способностей при выполнении служебных обязанностей. Может выступать формой пассивного сопротивления нововведениям или саботажа со стороны сотрудников. Ухудшение условий труда, неэффективность системы стимулирования труда, авторитарный стиль руководства, Впервые такая форма выражения недовольства рабочих как искусственное сдерживание производительности труда (результат неформального сговора рабочих) была описана Ф. Тейлором в США в конце XIX века. Он называл ее «работой с прохладцей» (РСП), а современные социологи — рестрикционизмом. Феномен РСП тесно связан с групповым поведением и состоит в том, что рабочие могут, но по тем или иным причинам не выполняют официальные нормы. В присутствии мастера они делают вид, что усиленно трудятся, а стоит ему удалиться, как они прекращают работать.Совместная и однородная работа значительного количества людей при одинаковой оплате их ежедневной выработки приводит к тому, что «наилучшие» рабочие постепенно, но верно замедляют темп работы до темпа «наихудших». Невозможность измерить и учесть коэффициент трудового участия резко снижала заинтересованность в труде и ухудшала мотивацию. Кроме того, попытка уравнять неодинаковых по своим возможностям людей вредна и в физиологическом плане, так как слабейший обременялся непосильной работой, а энергичный работал вполсилы. Тейлор полагал, что управленцы не имеют права требовать от рабочих особой привязанности к труду до тех пор, пока сами не научатся добросовестно относиться к выполнению своих обязанностей: систематически улучшать условия труда, правильно подбирать и обучать кадры. Причиной РСП может стать нормирование труда. Средняя норма выработки, считал Тейлор, удобна только для середняков и отстающих, но совершенно неудобна для передовых рабочих, для оптимального функционирования производства в целом. Напротив, максимальная норма выступает технологическим оптимумом, стремление к которому помогает поставить рекорд и более полно раскрыть личные возможности. Цель нормирования труда — установление соответствия между трудовым вкладом и вознаграждением.    Механизм группового давления Тейлор изучал не теоретически, а на конкретных примерах. В своих первых опытах в Мидвеле он пытался склонить рабочих — с помощью обучения новичков профессии и материального вознаграждения — к повышению индивидуальной выработки вопреки коллективным нормам. Каждый раз новички обещали выполнить его просьбу, но никогда не сдерживали слова. Выясняя причины, Тейлор обнаружил, что они испытывают сильное давление не только со стороны своей группы, но и со стороны рабочих всего завода («коллективное давление»). Поэтому-то и не рискуют действовать вопреки сложившимся правилам. На предприятии «молодые и неопытные рабочие получают в этом смысле поучения от старших. Все виды убеждения и социального давления пускаются в ход, чтобы воспрепятствовать алчному и эгоистичному рабочему поставить новый рекорд, который приведет лишь к временному повышению его оклада в то время как всех, кто отстал от него, заставят работать больше за ту же плату». На рынок труда, как и на любой рынок, надо выходить с хорошим товаром, знать точную цену на него и заключить взаимовыгодный договор о его продаже. В обмен на высокую квалификацию рабочий должен требовать высокую зарплату, а она достижима только при высокой норме выработки. Но как установить эквиваленты и уравнять шансы на рынке? Только через правовую систему и точное измерение нормы выработки.

 

 

 

 

 

 

31.Теория лидерства Д.Макгрегора («теория Х» и «теория Y») Менеджер может прямо или косвенно регулировать, изменять поведение сотрудников на рабочем месте, управлять  различными аспектами этого поведения. Учитывая эти переменные, Мак-Грегор утверждает, что существует по меньшей мере два подхода, которые менеджеры используют для управления подчиненными. Эти подходы являются следствиями двух различных взглядов на природу человека: принципиально негативного (теория  Х) и принципиально положительного (теории  Y). Анализируя отношения менеджеров к подчиненным, Мак-Грегор  пришел к заключению, что их взгляд на природу человека основан на определенной системе предположений или посылок, которые в конечном счете и детерминируют его поведение и действия по отношению к подчиненным. Мировосприятие менеджеров, руководствующихся теорией  X, базируется на следующих четырех постулатах: 1. Работники генетически ненавидят работу и, если есть возможность, избегают ее. 2. Так как работники ненавидят работу, то для того, чтобы они трудились для достижения целей организации, их необходимо принуждать, контролировать и грозить им наказанием. 3. Работники избегают ответственности и нуждаются в постоянном контроле и руководстве. 4. Превыше всего работниками ценится гарантированность рабочего места, и они практически лишены честолюбивых помыслов. Диаметрально противоположный подход к природе человека (теория Y) базируется на совсем иных основаниях: 1. Работники воспринимают труд  как такой же естественный для человека процесс как отдых или игра. 2. Люди способны к самоорганизации и самоконтролю, если они заинтересованы в своей деятельности. 3. Все работники стремятся к ответственности и свободе принятия решений, связанных с выполнением работы. 4. Все работники наделены высоким уровнем изобретательности и воображения, которые редко используются в современной индустриальной жизни; это ведет к разочарованию и превращает человека в противника организации. Креативность, т. е. способность принимать неординарные решения, чрезвычайно широко распространена среди всех членов организации, а не является прерогативой менеджеров. Теория Х — это авторитарный взгляд, ведущий к прямому регулированию и жесткому контролю всех вышеуказанных переменных организационного поведения. Эта теория предполагает, что люди в своем большинстве нуждаются в принуждении, строгом  и постоянном контроле и стимулирование к добросовестной работе предполагает наказание или страх перед возможным наказанием. В контексте концепции А. Маслоу, те менеджеры, которые следуют теории X, убеждены: людьми управляют потребности низших уровней. По мнению Мак-Грегора, такой подход в открытой или замаскированной форме наиболее распространен среди менеджеров. Сам же Мак-Грегор  был убежден в большей валидности теории Y и был пропагандистом идей широкого участия всех членов организации в процессах подготовки и принятия решений, наделения сотрудников большей ответственностью и возможностью рисковать, а также указывал на важность оптимальных групповых отношений как фактора индивидуальной мотивации. Ясность и простота теории Мак-Грегора вызвала широкое признание и одновременно широкую критику за упрощенный взгляд на проблему.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

33.Третий период развития управленческой мысли (Доиндустриальная эпоха).Наступление третьего периода развития управленческой мысли  датируется серединой XVI–XVIII вв. В середине XVI в. происходит изменение производственных отношений, а именно переход от простой капиталистической кооперации, основанной на преимущественно ручном труде при отсутствии разделения труда, к мануфактуре. Использование массовой наемной рабочей силы приводит к накоплению капитала и постепенному становлению капиталистической мануфактуры. Реформация 16в , буржуазные революции привели к снижению влияния церкви Третий период развития упр мысли принес огромное количество различных идей в области социальных, гуманитарных, политических исследований. Идея общественного договора оказала влияние на совремееный менеджмент и теорию организации, чем на развитие управления, так как позволяет ответить на вопрос, почему люди объединяются в формальные и неформальные организации с позиции социальных наук. Просветители, экономисты создавали первые теории власти, разделения труда, основ экономических и денежных отношений, товарообмена, на что  опираются теоретики менеджмента 20-21вв.. Важно, что в этот период защищалась неприкосновенность частной собственности, что сформировало определенное отношение европейцев к труду и собственности, способствовавшее развитию капитализма в двльнейшем. Можно сказать, что в период 16-18вв, вплоть до пром революций, не существовало необходимости в разработке каких-либо упр теорий, так как существовавшие срособы производства и методы управления обеспечивали достаточную производительность труда и отвечали эк условиям. Промышленность контролировалась купцами, так как они прекрасно знали рынок, то есть характер спроса и предложения на определенные виды продукции им был хорошо известен. Ремесленное, надомное производство не требовало дорогостоящего оборудования. Производство как бы обслуживало торговлю. Поэтому следующий толчок развитие упр мысли получило в конце 18 начало 19 вв с наступлением индустриальной эпохи. К 18в английская эк мысль становиться доминирующей в мировой науке, что обусловило появление первых менеджеров и зарождение менеджмента как науки именно в Англии. Мыслители Гоббс,  Локк. Гоббс отрицал божественную схему развития общества, предложив теорию общественного договора. Согласно этой теории образованию государства предшествует полная личная свобода людей, которая приводит к состоянию анархии. Для защиты своих прав, собственности, обеспечения безопасности, люди передают часть своих прав государству. Лучшей формой власти Гоббс считал неограниченную гос власть. Локк отрицает божественное право абсолютной королевской власти; разрабатывает теорию конституционной парламентарной монархии.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

35.Четвертый период развития управленческой мысли (Начало индустриальной эпохи). Начало индустриальной эпохи наступает в 18-19вв. Техническая революция позволила полностью перейти на машинно-фабричный способ производства. Классическая школа экономики. Адам Смитт – считал, что богатство нации происходит из труда и представляет собой совокупность материальных ресурсов. Частные интересы превыше общих. Провозглашает идею свободного рынка «эк человек» (стремящийся к личному обогащению), теория неведимой руки. Необходимые условия эк роста – свободная конкуренция. Рассматривал проблему разделения труда. Делил труд на производительный и непроизводительный.Теория стоимости товаров и услуг. Стоимость товара определяется затратами труда, одинаковое кол-во которого одинаково на любой фабрике. Поэтому именно труд составляет истинную цену товара, а деньги – номинальная стоимость. Вторая половина 19в появление неоклассической экономической мысли. Карл Маркс. Критикует частную соб на средства производства. Осуждает работу ради прибыли. Основа теории Маркса – в неизбежности эк кризисов, поскольку капиталисты производят не ради потребления, а ради прибыли. Вторая половина 19в характеризуется окончательным установлением индустриального способа производства и изменением форм соб, а именно акционерного, долевого капитала. Это способствовало отделению функций собственника от функций управления, что привело к формированию общественного класса – менеджеров. Неизбежность появления наемных менеджеров была обусловлена ростом пром про-ва, расширением функций управленческого состава, быстрым НТП, развитием финансово-кредитных рынков. Управление предприятием требовало спец знаний – один человек не в состоянии охватить весь объем инфо и принять правильные решения. Во второй половине 19в.  прообразы современных отделов, происходит департаментализация предприятия на функциональные подразделения.

 34.Построение идеальной организации по М.Веберу. М.Вебер разработал принципы построения идеального типа структуры организации, которая получила название бюрократической.Термин «бюрократия» М.Вебер использовал в его точном значении – «правление государственных служащих».По его мнению,бюрократию отличают точность,строгая дисциплина,стабильность и ответственность.Принципы построения бюрократической организации состоят в следующем:вся деятельность на основе разделения труда расчленяется на элементы,что позволяет определить задачи и обязанности каждого должностного лица;организация строится на принципах иерархии, строгой системы подчиненности и ответственности, системы власти и авторитета;деятельность организации регулируется на основе инструкций,стандартов,правил, определяющих ответственность каждого сотрудника и его обязанности;управление организацией осуществляется на основе формальной безличности,т.е. исключает личные мотивы и эмоции;отбор,назначение на должность и повышение по службе основываются на заслугах и достоинствах,а не на традициях и капризах.М.Вебер полагал, что предложенная им система принципов обеспечит удовлетворительное исполнение многих однообразных организационных задач,а иерархия,власть и бюрократия лежат в основе всех социальных организаций.Бюрократический тип управления организациями не способствует росту потенциала людей.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

8.Теория научного управления Л.Гилберетт, Г. Эмерсон, Г.Ганнт. Крупнейшими последователями Тейлора были его соотечественники Лилиан и Френк Гилберты. Они изучали трудовые операции, используя кинокамеру и изобретенный ими специальный прибор — микрохронометр. С помощью метода стоп-кадров им удалось выявить и описать 17 основных движений кисти руки и их продолжительность, что позволило найти возможность устранить те из них, которые при выполнении стандартных действий на обычном оборудовании были лишними, непродуктивными. Гилберты направили свои исследования на поиск наиболее оптимального режима работы с целью снижения усталости рабочих, разрабатывали удобную комплектацию, стулья, внедряли постоянные периоды отдыха. Френк  Гилберт стремился повысить  производительность за счет сокращения лишних движений, снижения усталости и был более заинтересован в благосостоянии рабочих. Генри Лоуренс Гантт  — американский инженер, консультант в области управления и промышленности. Гантт работал над системой оплаты труда, однако, в отличие от  Ф. Тейлора, он считает необходимым при расчете премиальных учитывать все реальные нужды рабочих. Гантт разработал систему мотивации для мастера, основанную на зависимости премии мастера от результатов работы  его подчиненных.  В 1903 г. Гантт предлагает методику учета производственных потоков (планируемые и фактические объемы выпуска) путем построения графиков — гистограмм. Графики строятся «на человека» и «на работу».  В них учитываются две составляющие: запланированная и фактически выполненная работа; объем работы, подлежащий выполнению и фактически выполненный. Гантт был автором системы полной почасовой оплаты, при которой рабочий получает дополнительную плату за сокращение нормы времени или срока выполнения работы на основе установленной шкалы. Г. Гантт по праву признается основателем календарного и оперативного планирования. Инженер-механик Г. Эмерсон  придавал большое значение стандартизации. Наиболее важные идеи Эмерсон высказал в работе «12 принципов эффективности» (1913 г.): точно поставленные идеалы или цели, на достижение которых работают все руководители и их подчиненные; здравый смысл. Немедленная прибыль в ущерб будущей, неоправданная непроизводительная организация. Необходимо рассматривать каждый процесс с позиций будущей, а не сиюминутной выгоды;  компетентная консультация, т.е. необходимость в крупном промышленном предприятии иметь специалистов-консультантов по всем ключевым вопросам;  дисциплина. Организация важнее отдельного человека; необходимо установить общие правила поведения, обязательные для всех; справедливое отношение к персоналу — точное соответствие работника своей работе, оплата в соответствии с трудом, нормализация условий труда и охрана труда; быстрый, надежный, полный, постоянный учет, необходимый для получения оперативных сведений; диспетчирование, т.е. планирование и регулирование деятельности; нормы и расписание. Установление расписания, стандартов и графиков работы с целью поддержания производительности; нормализация (стандартизация) условий. Нормализация заключается в приспособлении к неизменяемым условиям или изменении условий. Одним из элементов нормализации условия являются технические усовершенствования; научное нормирование операций. Между поставленной целью и результатом существует множество действий, которые должны быть нормированы и определены, т.е. необходимо установление времени и последовательности выполнения операций; письменные стандартные инструкции, т.е. четкое определение традиционных, наиболее успешных правил работы, спецификации; вознаграждение за производительность. Рабочие должны получать вознаграждение за производительность.