14.Теория человеческих отношений.Теория
поведенческих наук. Школа человеческих отношений появилась
на рубеже 20-30-х гг. В ее основу были положены
достижения психологии и социологии, именно
поэтому проблема повышения производительности
труда решалась посредством изучения
поведения человека в трудовом процессе.
Ученые понимали, что, сосредоточив свое
внимание на человеке, они смогут предложить
методы эффективного стимулирования труда.Первым
внимание на людей обратил Р. Оуэн. Он утверждал,
что предприятие много времени тратит
на обслуживание оборудования (смазка,
ремонт и т. п.) и мало заботится о людях.
Поэтому вполне разумно тратить такое
же время и на "уход" за людьми ("живой
машиной"), тогда, скорее всего, не понадобится
"ремонтировать" людей.Основоположником
школы человеческих отношений принято
считать Э. Мэйо. Он полагал, что прежние
управленческие методы всецело направлены
на достижение материальной эффективности,
а не на установление сотрудничества,
в то время как простое проявление внимания
к людям оказывает очень большое влияние
на производительность труда.Из других
ученых этого направления можно выделить
М. П. Фолетт, которая внесла огромный вклад
в теорию лидерства.Представители школы
человеческих отношений стремились рассматривать
каждую организацию как определенную
"социальную систему", что явилось
новым шагом в развитии теории управления.К
исходным положениям теории человеческих
отношений относятся:люди в основном мотивируются
социальными потребностями и ощущают
свою индивидуальность благодаря отношениям
с другими людьми;в результате промышленной
революции и рационализации процесса
сама работа в значительной степени потеряла
привлекательность, поэтому удовлетворение
человек ищет во взаимоотношениях с другими
людьми;люди более отзывчивы к социальному
влиянию группы равных им людей, чем побуждением
посредством контроля, исходящего от руководства;работник
откликается на побуждение руководителя,
если руководитель рассматривается работником
как средство удовлетворения своих потребностей.Задача
менеджмента на этом этапе состояла в
том, чтобы в дополнение к формальным отношениям
(приказ-подчинение) между членами групп
(коллектива) развивались плодотворные
неформальные контакты. Неформальные
отношения в процессе совместного труда
были признаны весомой организационной
силой, способствующей/препятствующей
реализации корпоративных целей. Поэтому
неформальными отношениями следует управлять.
Если руководство проявляет заботу о своих
работниках, то уровень удовлетворенности
должен возрастать, что ведет к росту производительности
труда.
В дальнейшем
(40-60-е гг. XX вв.) идеи школы человеческих
отношений легли в основу школы поведенческих
наук, представителями которой стали А.
Маслоу, МакГрегор, Герцберг и др. Совершенствование
методов исследований в области социологии
и психологии позволило изучение поведения
человека в процессе труда поставить на
научную основу. Основой поведенческого
(бихевиористского) подхода к управлению
являются различные аспекты социального
взаимодействия, что привело к развитию
теории и методов формирования коллектива
как особой социальной общности и межличностных
отношений внутри организации. Особое
значение придается стилю управления
и его влиянию на производительность и
удовлетворенность работников своим трудом.Главные
задачи менеджмента основоположники этой
школы видят в организации управления
персоналом, используя факторы коммуникации,
мотивации, лидерства, а также поддержания
отношения к персоналу как к активным
человеческим ресурсам. То есть они стремятся
к повышению эффективности деятельности
предприятия за счет повышения эффективности
человеческого ресурса.
32.Функции и принципы управления,
их характеристика.
Функция
управления является видом управленческой
деятельности, характеризующимся обособленным
комплексом задач и осуществляемым специальными
приемами и способами. Функции должны
иметь четко выраженное содержание, процедуру
осуществления и структуру, в рамках которой
завершается ее организационное обособление.Основными
характеристиками функций управления
являются следующие характеристики: однородность
содержания работ,выполняемых в рамках
одной функции;целевая направленность
этих работ; обособленный
комплекс выполняемых задач.Принципы
управления - это основополагающие идеи,
закономерности и правила поведения руководителей
по осуществлению управленческих функций.К
основным принципам управления относятся
следующие: 1) принцип оптимального сочетания
централизации и децентрализации, т.е.
оптимального распределения полномочий
при принятии управленческих решений,
2) принцип единоначалия - у каждого подчиненного
должен быть только один непосредственный
начальник и весь персонал организации
подчиняется первому руководителю, который
несет персональную ответственность за
работу организации, 3) принцип научной
обоснованности, т.е. управленческие действия
должны осуществляться на базе научных
методов и подходов, 4) принцип плановости
- установление основных направлений,
задач, развития организации в перспективе,
5) принцип сочетания прав, обязанностей
и ответственности. Каждый сотрудник в
организации наделяется конкретными обязанностями
и несет ответственность за выполнение
возложенных на него задач,
6) принцип
мотивации, т.е. чем тщательнее
менеджеры осуществляют систему
поощрений и наказаний, тем
эффективнее работа организации,
7) принцип демократизации управления
- привлечение к управлению организацией
всех сотрудников.Общие функции, обязательные
к исполнению в любой организационной
системе: планирование(выработка программы
действий, кот. послужит в дальнейшем основой
формирования производственной системы
или средством поддержания ее эффективного
существования),организация(создание
структуры органов, обеспечивающих достижение
намеченных целей, распределение индивидуальных
заданий между каждым членом организации,
делегирование им полномочий, прав распоряжение
ресурсами и ответственности за результаты
труда),мотивация(обеспечение заинтересованности
работников в выполнении соответствующих
заданий и делегированных им обязанностей
с использованием как негативных стимулов:жесткий
контроль, давление, угрозы, наказания,
так и позитивных: похвала, продвижение
по службе, вознаграждения, базируясь
на выявлении и учете потребностей сотрудников
организации),контроль состоит в проверке: все ли протекает
согласно принятой программе, установленным
организационным принципам и данным распоряжениям.
Его цель – выявить допущенные ошибки
для исправления и избежания их повторения
в дальнейшем, координация(вид деятельности
по согласованию и упорядочению объединенных
общей целью и совместной деятельностью
участников процесса таким образом, чтобы
улучшить функционирование предприятия
и сделать возможным его успех.).Особенности
общих функций управления: всегда применяются
комплексно ко всему спектру управленческих
действий, не зависят от объекта управления,
имеют различный удельный вес в структуре
деятельности руководителей различных
уровней, между функциями нет жестких
однозначных границ.Конкретные(специфические)
функции отражают специфику той или иной
организационной системы. Конкретные
функции возникают в результате наложения
общих функций управления на специфику
объектов управления, и их перечень зависит
от перечня объектов управления,например,ресурсов,
процессов и результатов.
36.Школа эмпирического анализа
П.Друкера, Н.Акоффа. Эмпирический, идущий от практики подход
к управлению. В основе этого подхода (его
иногда называют «эмпирической школой
управления») лежит верная мысль о том,
что управленческая деятельность - это
особая профессия.В отличие от профессии
инженера, к которой готовит наша высшая
школа, деятельность менеджера - это прежде
всего работа с людьми.Поэтому главная
идея «эмпириков» заключается в том, что
ковать из себя руководителя нужно самостоятельно,
обогащаясь собственным и собирательным
опытом. Лучшие представители эмпирического
подхода действительно стали выдающимися
менеджерами, внесли в управление много
нового и полезного. Ими были выделены
и сформулированы общие функции, задачи,
которые должен обязательно решать менеджер
любого профиля и масштаба. Вот эти функции.1.
Целевое планирование: определение целей
предприятия, путей их достижения, задач
перед работниками для их реализации.2.
Организация труда: упорядочивание, распределение
работ, создание организационной структуры
управления.3. Стимулирование труда: выявление
побудительных мотивов, связи стимулов
с результатами работы.4. Анализ деятельности:
нормирование труда, оценка работы людей.5.
Обеспечение профессионального роста
всех работающих на предприятии.Важнейшим
вкладом П. Друкера в развитие менеджмента
является обоснование "концепции управленния
по целям", решительно изменила существующую
логику управленияП. Друкер рассматривает
управление по целям как необходимый элемент
деятельности менеджеров в деловой организации
и считает, что их основными функциями
являются формирование целей и соотнесение
с общими целями. Основываясь на представлении
о деловой организации как о системе, имеющей
множество потребностей, Друкер полагает,
что менеджеры должны обязательно учитывать
и отражать в формируемой на разных уровнях
организации системе целей.П. Друкер связывает
возникновение системы целей с многообразием
задач, решаемых менеджерами в разных
секторах, а также с разнообразием потребностей
различных социальных групп как внутри,
так и вне организации, заинтересованных
в ее деятельности.Он формирует два тезиса:1Менеджер
не может эффективно управлять организацией,
ориентируясь только на экономическую
цель.2 Работа по усовершенствованию системы
целей и с системой целей необходима любым
деловым организациям, поскольку их выживание
и успешное развитие зависят от удовлетворения
многообразных потребностей социальных
групп.По определению Р. Акоффа системный
подход в управлении основывается на том,
что всякая организация представляет
собой систему, состоящую из частей, каждая
из которых обладает своими собственными
целями. Руководитель при принятии управленческих
решений должен исходить из того, что для
достижения общих целей организации необходимо
рассматривать её как единую систему.
При этом следует выявить и оценить взаимодействие
всех её частей и объединить их на такой
основе, которая позволит организации
в целом эффективно достичь её целей. Однако
достижение целей всех подсистем организации
— явление желательное, но почти всегда
нереальное. Необходимость системного
подхода для управления предприятием
можно понять, рассмотрев два аспекта
работы руководителя. Во-первых, он стремится
добиться суммарной эффективности работы
своей организации и не допустить, чтобы
частные интересы какого-либо одного элемента
организации повредили общему успеху.
Во-вторых, он должен добиваться этого
в условиях организационной среды, которая
всегда создаёт противоречащие друг другу
цели.
38.12 принципов производительности
труда Г.Эмерсона. Основные принципы
управления, сформулированные Г.Фордом. 1.Четко поставленные
цели производства и четко обозначенные
задачи персонала.2. Здравый смысл. Имеется
в виду не просто житейская сметливость,
а мужество посмотреть правде в глаза:
если есть трудности в организации производства
- оно не приносит прибыли, произведенный
товар не раскупается на рынке - значит
существуют конкретные причины, зависящие
в первую очередь от организаторов и менеджеров.
Необходимо найти эти причины и смело
и решительно их устранить.3. Компетентная
консультация. Целесообразно и выгодно
привлекать к постоянному совершенствованию
системы управления специалистов в этой
области - социологов, психологов, конфликтологов
и пр.4. Дисциплина. Настоящая дисциплина
требует прежде всего четкого распределения
функций: каждый управленец и исполнитель
должен четко знать свои обязанности;
каждый должен быть осведомлен, за что
он отвечает, как и кем он может быть поощрен
или наказан.5.Справедливое отношение
к персоналу, выражающееся в идее «лучше
работаешь — лучше живешь». Произвол в
отношении работников должен быть исключен.6.
Обратная связь. Позволяет быстро, надежно
и полноценно учитывать и контролировать
предпринятые действия и выпущенную продукцию.
Нарушение в обратной связи ведет к сбоям
в системе управления.7. Порядок и планирование
работы.8. Нормы и расписания. Высокие результаты
в труде связаны не с повышением, а с сокращением
усилий. Сокращение усилий достигается
благодаря знанию и учету всех резервов
производительности, умению реализовать
их на деле и избежать неоправданных трудовых
затрат, потерь времени, материалов, энергии.9.
Нормализация условий. Нужно не человека
приспосабливать к машине, а создавать
такие машины и технологии, которые дали
бы возможность человеку производить
больше и лучше.10. Нормирование операций.
Труд необходимо нормировать так, чтобы
рабочий был в состоянии выполнить задание
и хорошо заработать.11. Письменные стандартные
инструкции. Они служат для того, чтобы
освобождать мозг работника для инициативы,
изобретений, творчества.12. Вознаграждение
за производительность. Целесообразно
ввести систему оплаты труда, которая
учитывает как время, затраченное работником,
так и его умения, проявляющиеся в качестве
его работы.Двенадцать принципов организации
труда, предложенные Эмерсоном, послужили
основой рациональной организации труда
на промышленном предприятии и в настоящее
время эффективно используются на практике
управления.Генри Форд сформулировал
организационные принципы для крупных
промышленных комплексов:1.Массовое производство,
обеспечивающее меньшую стоимость изделий,
лучшее удовлетворение массового спроса
и большую прибыль.2. Глубокое разделение
труда при конвейерной организации производства.3.
Широкое применение высокоспециализированного
специального оборудования, инструментов
и приспособлений.4. Размещение оборудования
по ходу технологического процесса.5. Регламентированный
ритм производства продукции.6. Механизация
транспортных операций.Форд впервые отделил
основную работу от ее обслуживания. Все
необходимое для работы (заготовки, материалы,
инструмент, приспособления, тара, чертежи
и т.д.) заблаговременно подавалась на
рабочее место. Таким образом, основному
производственному рабочему не надо отвлекаться
на выполнение вспомогательных операций
и он все свое рабочее время может посвятить
выполнению порученной ему операции на
своем рабочем месте.
39.Теория поведенческих наук
и концепция мотивации А.Маслоу,Д.Макгрегора,Ф.Герцберга.Свое название
школа поведенческих наук получила от
широко известных психологических терминов
бихейвиа,бихевиоризм (поведение,наука
о поведении).В управлении такой подход
был перенесен на следующие моменты деятельности
работающего человека. Отношения между
менеджерами и работающими — это такие
отношения, когда работающий, получая
в качестве стимула хорошее вознаграждение
(материальное или морального плана), отвечает
на него положительной реакцией — эффективной
работой. Его главный постулат состоял в том,что
правильное применение науки о поведении
всегда будет способствовать повышению
эффективности, как отдельного работника,
так и организации в целом. Однако такие
приемы, как изменение содержания работы
и участие работника в управлении предприятием,
оказываются эффективными только для
некоторых работников и в некоторых ситуациях.
Итак, несмотря на многие важные положительные
результаты, бихейвиористский подход
иногда оказывался несостоятельным в
ситуациях, которые отличались от тех,
что исследовали его приверженцы.Согласно
теории А. Маслоу, существует пять основных
типов потребностей:
физиологические
потребности (уровень 1);потребность
в безопасности (уровень 2);социальные
потребности (уровень 3);потребность в
уважении и самоутверждении (уровень 4);потребность
в самовыражении (уровень 5) Мотивация - одна из важнейших функций
менеджмента. Она подразумевает систему
факторов (побудительных сил), способствующих
выполнению определенной задачи, направленной
на достижение целей предприятия.Мотивация-процесс
стимулирования человека (работника, исполнителя)
или группы людей к деятельности, направленной
на достижение целей организаций.Мотивация
- сила, побуждающая к действию, психоэнергетический
потенциал, нацеливающий человека на определенную
деятельность, достижение определенной
цели.Мотив - внутреннее побуждение (импульс),
которое заставляет человека поступать
определенным образом. Известно, что стимулирование
человека непосредственно связано с удовлетворением
его разнообразных потребностей (физиологических,
духовных, экономических). Эти потребности образуют иерархическую
структуру, которая определяет поведение
человека, причем потребности высшего
уровня не мотивируют человека, пока хотя
бы частично не удовлетворены потребности
нижнего уровня. В основе теории Маслоу лежат следующие
положения:потребности делятся на первичные
и вторичные и образуют пятиуровневую
иерархическую структуру, в которой они
расположены в соответствии с приоритетом;
поведение
человека определяет самая нижняя неудовлетворенная
потребность иерархической структуры;после
того как потребность удовлетворена, ее
мотивирующее воздействие прекращается. Концепция приобретенных
потребностей Д. МакКлелланда:Выделяет
потребности высших уровней, приобретенные
под влиянием опыта, жизненных обстоятельств
и обучения: 1) власть; 2) успех; 3) причастность.Отличия
от теории А. Маслоу: потребности не расположены
иерархически, хотя они оказывают заметное
влияние друг на друга. Сходство ограничивается
отбором совокупности движущих человеком
потребностей. Концепция двух факторов
Ф. Герцберга: Установил, что на удовлетворенность
работой оказывают влияние две группы
факторов:1) гигиенические факторы; 2) мотивирующие
факторы.Отличия от теории А. Маслоу: 1)
гигиенические факторы не оказывают заметного
влияния на поведение человека, особенно
когда они удовлетворены; 2) заработная
плата не является мотивирующим фактором;
3) для мотивации руководитель должен обеспечить
наличие гигиенических и мотивирующих
факторов. Сходство: гигиенические факторы
Ф. Герцберга соответствуют физиологическим
потребностям, потребностям в безопасности
и уверенности в будущем по А. Маслоу, а
его мотивирующие факторы-потребностям
высших уровней по А. Маслоу.