Шпаргалка по "Психологии менеджмента"

1 Органиp-е  конс-е - практическая область психологии, занимающаяся изучением псих-их проблем упр. орг-ей,  внед-ем  псих-их методов принятия решения, разрешения конфликтов, повышения эффектив. работы членов организации. Основная цель психологов-конс  помочь сотрудникам трудиться продуктивнее.

Упр-е конс-е (УК)- это совокупность рекомендаций и советов, которые предоставляют руководителю организации специалисты консалтинговых компаний

Цель УК заключается в оказании помощи и содействия Клиенту в решении управленческих проблем, возникших на предприятии Клиента

Задачи УК: провести анализ создавшейся ситуации на предприятии Клиента; выявить причины создавшейся ситуации; сформулировать рекомендации по устранению причин и соответствующему изменению создавшейся ситуации; сформулировать план мероприятий по реализации разработанных рекомендаций

Направления УК: Общий менеджмент; Стратегический менеджмент; Бизнес-модели компаний; Реструктуризация компаний; Антикризисное управление; Кадровый менеджмент; Финансовый менеджмент; Управление маркетингом и PR; Управление корпоративной культурой; Внутриорганизационные процессы (в т.ч. бизнес-процессы)

Организационное консультирование или бизнес консультирование - это комплекс мероприятий, направленных на изучение процессов, происходящих в организации с целью выявления основных проблем в функционировании компании и нахождение внутреннего потенциала и ресурсов для эффективного решения этих проблем.

 направления: психологическое сопровождение бизнеса и бизнес-планирование.

Психологическое сопровождение бизнеса- это возможность оказать полож-ое влияние на организацию и деятельность сотрудн. в ней, повысить личную эффективность и достичь лучшего результата, оптимизировав ваши внутренние и внешние ресурсы. Психол-ое сопровожд. осуществл.  профес-ым психологом бизнес-консультантом.

Бизнес-планирование: Необходимый процесс для любой организации, вне зависимости от ее целей. Включает в себя: анализ внешнего и внутреннего окружения фирмы; постановку целей; поиск способов достижения этих целей; планирование развития организации.

 

 

2 Как отмечает Л. Тобиас, основная цель психол.-консультантов - помочь сотрудникам трудиться продуктивнее. Достижение этой цели предполагает участие психолога в решении следующих частных задач:

• улучшение психологического климата в организации и повышение  “боевого духа” ее сотрудников; •  совершенствование практики подбора  кадров; • модернизация организационной  структуры; • оказание поддержки  служащим в развитии их способностей; • сплочение коллектива в единую команду; • формирование доброжелательной атмосферы на производстве; • помощь людям в преодолении стрессов; • достижение соответствия между  складом человека и его работой; • устранение конфликтов; • снижение текучести кадров; • оценка производственных программ с психологической точки  зрения; • проведение разумной политики поощрения и наказания на фирме; • консультирование руководителей  по психологическим аспектам деятельности предприятия на рынке, включая переговоры, рекламу, маркетинг и др.

Психологическое консультирование в организации можно подразделить на экспертное и процесс-консультирование. Цель процесс-консультирования состоит в том, чтобы помочь менеджеру-клиенту выявить, понять и оптимизировать организационные процессы, с которыми ему приходится иметь дело. Это может касаться и трудового процесса, и каналов общения, и неформальных взаимоотношений между работниками. В основе процесс-консультирования лежит посылка о том, что эффективность организации может быть повышена за счет решения межличностных проблем и большей вовлеченности персонала в организационные процессы. Консультант должен помочь клиенту по-новому увидеть организационные процессы. При этом в его компетенцию не входит принятие каких-либо решений в организации. Он должен помочь менеджеру самостоятельно найти выход из создавшихся проблем. Консультант не должен быть профессионалом во всех областях организационной жизни. Его задача воздействовать на организационные процессы путем создания консультативных отношений.

Экспертное консультирование в организации - это также системное  консультирование, направленное на решение  возникшей организационной проблемы. К общим характеристиками экспертного консультирования можно отнести: оно ориентировано на достижение цели, которая часто носит профессиональный характер; взаимоотношения в этом виде консультирования регулируются нормами и правилами; этот вид консультирования - процесс, включающий сбор данных, рекомендацию решения, предложение поддержки; оно основывается на идеологиях, системах ценностей и этике. Экспертное консультирование чаще бывает «внешним».

 

 

3 консалтинговая  фирма. виды и организация работы КФ

КФ- специальные компании, деятельность которых заключается в консультировании производителей, продавцов, покупателей по широкому кругу вопросов экономики, финансов, внешнеэкономических связей, создания и регистрации фирм, исследования и прогнозирования рынка товаров и услуг, инноваций. КФ могут быть специализир. по отдельным профилям консультационной деятельности.

Консалтинг – это вид интеллект. деятельности, осн. задача которого заключается в анализе, обосновании перспектив развития рынка. Главной задачей консалтинга является повышение эффективности как компании в целом, так и повышение эффективности труда каждого из сотрудников компании в отдельности.

Виды консалтинга Аналитика. Анализ деятельности предприятия, эффективности производства, текущего рыночного положения, движения цен; Прогнозирование. На основании проведённого анализа выстраиваются прогнозы деятельности компании на будущий период; Консультирование. Советы, затрагивающие любые стороны работы предприятия. Они могут затрагивать как только работу компании-клиента, так и весь рынок в целом. Ревизия деятельности предприятия-клиента; Непосредственное участие в деятельности компании-клиента. Планирование, организация управления предприятием, внедрение информационных систем, подбор персонала, различные тренинги и т.д.

организация работы???????????????

 

 

4 Виды психологического  консультирования в организации

Психологическое консультирование в организации можно подразделить на экспертное и процесс-консультирование.

 Цель процесс-консуль-ия состоит в том, чтобы помочь менеджеру-клиенту выявить, понять и оптимизировать организационные процессы(ОП), с которыми ему приходится иметь дело. Консультант должен помочь клиенту по-новому увидеть ОП. Его задача воздействовать на ОП путем создания консультативных отношений.

Экспертное консультирование в организации – это также системное конс-е, направленное на решение возникшей организационной проблемы. Оно ориентировано на достижение цели, которая часто носит проф-ый характер; взаимоотношения в этом виде конс-ия регулируются нормами и правилами; этот вид консультирования – процесс, включающий сбор данных, рекомендацию решения, предложение поддержки; оно основывается на идеологиях, системах ценностей и этике. ???????????

 

 

5 стадии психологическ консультирования

Консультационный процесс  проходит 3 стадии:

– Предконтрактная стадия. Клиентом устанавливается наличие проблемы и необходимость привлечения для ее решения консультантов, которые по ре­зультатам предварительной диагностики делают предло­жение клиенту по поводу задания. завершается заключением контракта. Цель ее — обеспечить единство в понимании сути консультационного проекта клиентом и консультантом.

– Контрактная. Состоит из нескольких этапов (диа­гностика, разработка решений, внедрение решений), в свою очередь включающих процедуры. Цель контрактной стадии – определить конкретные результаты и направления работ, обеспечить разработку и реализацию решения про­блем.

– Послеконтрактная. (Заключительная) Уход консультанта.

Выделение в консультационном процессе этапов дает структурированную  основу для принятия решений, скоординированные  коммуникации, мотивированную организацию  проекта, ощутимые результаты.

 

 

6 Требования к  психологу консультанту. Система общих, профессиональных и морально-этических требований, предъявляемых к психол-ому консульт-ю и к практической работе психолога-консультанта(П-К), лучше всего отражена в существующих кодексах профессиональной этики практических психологов.

1. Профессиональная деятельность  П-К характеризуется его особой ответственностью перед клиентом за те рекомендации, которые он предлагает клиенту.

2. Практическая деятельность  П-К должна опираться на соответствующие морально-этические и юридические основы.

3. Деятельность П-К направлена на достижение исключительно гуманных целей, предполагающих снятие каких бы то ни было ограничений на пути интеллектуального и персонального (личностного) развития клиента.

4. Свою работу П-К строит на основе безусловного уважения достоинства и неприкосновенности личности клиента. П-К уважает основополагающие человеческие права, определяемые всеобщей Декларацией прав человека.

5. В работе с клиентами  П-К руководствуется принципами честности и открытости (искренности). Вместе с тем он должен быть осмотрителен в советах и рекомендациях клиенту.

6. П-К обязан ставить в известность коллег, членов своих профессиональных объединений о замечаемых им нарушениях прав клиента, о случаях негуманного отношения к клиентам.

7. П-К имеет право оказывать лишь такие услуги клиентам, для которых он имеет необходимое образование, квалификацию, знания и умения.

8. В своей работе П-К должен применять только апробированные методики, отвечающие современным общенаучным стандартам.

9. Обязательной составной  частью работы П-К является постоянное поддержание на высоком уровне своих профессиональных знаний и умений.

10. В случае вынужденного  применения психологических методик  и рекомендаций, не прошедших  достаточной апробации, не полностью  отвечающих научным требованиям,  П-К должен об этом предупреждать своих клиентов и быть весьма осторожным в своих выводах.

11. П-К не имеет права разглашать или передавать третьим лицам данные о своих клиентах или о результатах консультирования.

12. П-К обязан препятствовать использованию методов психологического консультирования и психологического воздействия на людей некомпетентными лицами, профессионально не подготовленными людьми, а также предупреждать об этом тех, кто пользуется услугами таких «специалистов».

13. П-К не имеет права передавать некомпетентным лицам методы психологической работы с клиентами.

14. П-К следует соблюдать осторожность, чтобы не вызывать необоснованных надежд и ожиданий со стороны клиента, не давать ему обещаний, советов и рекомендаций, которые нельзя будет выполнить.

15. П-К несет личную ответственность за хранение в тайне информации, касающейся клиентов.

 

 

7 Методы  диагностики организационных проблем Наиболее информативный и мощный метод – диагностические интервью с руководителями и сотрудниками предприятия. В ходе интервью консультант с помощью проблемных и уточняющих вопросов управляет мышлением собеседника и ведет его от банальных жалоб (например, «мало платят!» или «теснота в производственных помещениях») к определению истинных проблем организации и выявлению их причин.

Диагностическое интервью – это доверительная беседа, совместное размышление, интеллектуальный и эмоциональный диалог консультанта и руководителя, приводящий к осознанию не только самих проблем, но часто и методов их решения. Другие методы получения диагностической информации: встречи по сбору данных, анализ управленческой документации, диагностическое наблюдение.

Диагностическая информация, собранная с помощью указанных  методов, проходит далее несколько  этапов переработки: 1. формулирование и экспертная оценка организационных  проблем. 2. логический анализ организационных  проблем. 3. выявление корневых проблем  организации. 4. определение оптимальных  «точек развития» организации. 5. разработка детального плана организационных  изменений.

модель диагностики организационной культуры Р. Лайкерта. Он считал, что организация характ-ся 5 переменными: коммуникации, мотивация, принятие решений, контроль и координация. Значения этих переменных зависят во многом от 2 базовых представлений руководства о природе работников, описанных Мак-Грегором как теории “X” и “Y”. Согласно теории “X”, люди изначально не любят трудиться, стараются избавиться от ответственности, больше всего хотят защищенности, а чтобы заставить их трудиться, необходимо использовать принуждение, контроль и наказание. Согласно теории “Y”, при благоприятных условиях люди будут стремиться брать на себя ответственность, возьмут на себя функции контроля и самоуправления. Под благоприятными условиями Лайкерт подразумевал соблюдение руководством принципа поддерживающих отношений и использование групповых методов принятия решений. Он предложил четыре базовых системы организационного или управленческого стиля, которые характеризуются различной степенью сочетания авторитарного и демократического стилей.

 

 

8 Профессиональный  отбор персонала

От качества отобранного  персонала зависит эффективность  работы организации и использование  всех её остальных ресурсов. психологи должны выявлять индивидуально-психологические, личностные и деловые качества претендентов, давать руководству рекомендации по рациональной расстановке кадров и т.п. Анализ того, насколько ценности кандидата соответствуют ценностям и нормам компании, не противоречат ли его личностные качества характеру предполагаемой работы и целям компании, какова степень заинтересованности кандидата в рассматриваемой должности и основные мотивирующие его факторы позволяет прогнозировать успешность подбора персонала в организацию.

Основные  методы профессионального отбора кандидатов