Шпаргалка по "Психологии менеджмента"

1.Предварительный анализ  анкетных - квалификация, опыт, личностная характеристика и т.п.

2.Предварительное отсеивающее  собеседование (как правило, телефонное)

3.Анализ заполненного подробного опросника или специальной анкеты.

4. Основное собеседование  (серия собеседований) - формируется  описание жизненного пути соискателя  и его характеристик с точки  зрения психологии - сильные и  слабые стороны, личностные черты,  способность выполнять функции  “идеального” кандидата, способность  сразу приступить к эффективному  выполнению своих обязанностей.

5. Сбор информации о  кандидате (от других людей), проверка  отзывов и рекомендаций

Дополнительные  методы профессионального отбора кандидатов

1) Тестирование способностей (IQ, объем внимания и др.) –оценка уровня и структуры интеллекта

2) Психологическое тестирование - прогнозируется возможное поведение  в тех или иных производственных  ситуациях, оценка соответствия  личностных требований к кандидату  на рассматриваемую должность.

3) Тестирование знаний  и навыков, выполнение пробных  заданий 

4) Социометрическая оценка  – оценка деловых качеств в группе.

5) Assessment Center - предполагает участие кандидата в специальном семинаре продолжительностью 1-2 дня. Программа оценочного центра включает в себя деловые игры, групповые упражнения, тестирование и профессиональные задания.

6) Экспертные оценки.

7) “Экзотические” методы - проверка на полиграфе (детекторе  лжи), проверка через службу безопасности, прохождение медицинского осмотра  (выявляются здоровье и выносливость, отношение к алкоголю и наркотикам, проверка на предмет отсутствия  криминального прошлого)

 

 

9 Комплексная система  отбора может включать в себя  следующие методы:

• предварительный отбор (анализ информации о кандидате, содержащейся в стандартной форме и результатов предварительного интервью);
• сбор информации о кандидате (от других людей);
• личностные опросники;
• тесты: интеллекта, специальных способностей, интересов и др.;
• групповые методы отбора;
• решение проблем (кейс-методы);
• собеседование/интервью.

 

 

10 Адаптация персонала - это взаимное приспособление работника и организации, постепенное освоение им новой социальной роли, активное приспособление человека к профессии и социально-психологическим требованиям, к новой среде, к сложившимся нормам и традициям трудового коллектива.

Социально-психологическая  адаптация персонала - процесс включения  специалиста в новый трудовой коллектив. Новые сотрудники должны понять свою роль в служебной иерархии, усвоить ценности компании и требуемые навыки поведения.

Адаптация персонала психофизиологическая. Приспособление работника к условиям труда, режимам труда и отдыха на рабочем месте

Адаптация социально-организационная — приспособление к среде, включающее административно-правовые, социально-экономические, управленческие рекреационно-творческие аспекты

 

 

11 Методы адаптации персонала могут быть различными, например:

Инструктаж представляет собой разъяснение и демонстрацию приемов работы непосредственно на рабочем месте. Ротация - сотрудник временно перемещается на другую должность с целью приобретения новых навыков, особенно когда работник должен обладать поливалентной квалификацией. Ученичество и наставничество (коачинг) - где практический опыт играет важную роль в подго­товке специалистов. Обучение на рабочем месте - связан с производственными функциями работника, является оптимальным для выработки производственных навыков. Обучение вне рабочего места – расширяет потенциал сотрудника, дает возможность выйти за рамки тради­ционного поведения. Лекция. Самостоятельное обучение

Используются такие образовательные  методики, как:

• рассмотрение практических ситуаций (кейсов) предполагает анализ и групповое обсуждение конкретных ситуаций, которые могут быть представлены в виде описания, видеофильма и т.д.;

• деловые игры – приближен к профессиональной деятельности, вырабатывает практические и поведенческие навыки

Адаптационный период можно  условно разбить на три стадии:

1. Стадия ознакомления – ознакомление с целями, задачами и микроклиматом организации, происходит сопоставление со своими ожиданиями.

2. Стадия приспособления - продолжительность зависит от помощи руководителя, службы персонала, коллег и подчиненных, новичок должен «вписаться» в коллектив.

3. Стадия ассимиляции - этап полного приспособления, может сам намечать дальнейшие целевые установки, становится полноправным членом коллектива.

Успешность адаптации зависит от целого ряда условий:

~ качественный уровень  работы по профессиональной ориентации;

~ объективность деловой  оценки;

~ престиж профессии, работы  по специальности;

~ особенности организации  труда и мотивации;

~ гибкость системы обучения;

~ особенности социально-психологического  климата;

~ личностные свойства (психологические,  возраст, семейное положе­ние и т.п.).

 

 

12 Мотивация - это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации. Мотивация - это процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов. Мотив - это осознанное побуждение к достижению конкретной цели, понимаемое индивидом как личностная необходимость. Стимулирование, с точки зрения руководства, является тактикой решения проблемы, удовлетворяющей определенные мотивы работника и позволяющей ему более эффективно трудиться.

Мотивация и стимулирование как методы управления трудом противоположны по направленности: первое направлено на изменение существующего положения; второе - на его закрепление, но при  этом они взаимно дополняют друг друга.

Стимулирование принципиально  отличается от мотивирования. Суть этого  отличия состоит в том, что  стимулирование – это одно из средств, с помощью которого может, осуществляется мотивирование.

 

 

13 Содержательные  теории мотивации. Эти теории стараются определить потребности людей, побуждающие их к действию, особенно при определении объемов и содержания работ. Они базируются на удовлетворении потребностей и побуждении человека к действиям.

Особый подход к управлению требуется от руководителя творческих коллективов, что предполагает нестандартные и разнообразные  решения в области мотивации.

Наиболее популярными  содержательными теориями являются:

• иерархия потребностей по А. Маслоу;
• двухфакторная теория Ф. Герцберга;
• теория трех потребностей МакКлеланда.

1. Абрхам Маслоу выделяет 5 иерархических уровней потребностей. Удовлетворение потребностей нижнего уровня приводит к активизации потребностей более высокого уровня.

2. Фридерик Герцберг Мотивирующие факторы способствуют росту степени удовлетворенности трудом и рассматриваются как самостоятельная группа потребностей, которую обобщенно можно назвать потребностью в росте: потребности достижения, признания, работа сама по себе и т. п.

3.Модель мотивации Дэвида МакКлелланда, опирается на потребности высших уровней. Ее автор считал, что людям присущи три потребности: власть, успех и причастность.

Потребность в самовыражении  показывает, что работа для большинства  не является главным и важнейшим  делом жизни, хотя определенные составные  части этой потребности важны  для каждого из опрошенных работников

 

 

14 Процессуальные  теории мотивации. Степень усилий, которые человек вкладывает в свой труд, зависят не только от его потребностей, но и от определенных аспектов рабочей ситуации. Именно рассмотрению совместного влияния этих двух факторов на поведение человека посвящены так называемые процессуальные теории мотивации. Наиболее перспективными из них являются:

1- Теория подкрепления мотива- базируется на принципе — можно изменить поведение путем подкрепления его желательных проявлений и игнорирования нежелательных. Теория и исследования подкрепления мотивов позволяют предложить следующие практические рекомендации по мотивированию работников в организациях:

• Необходимо определить и детализировать то поведение, которое правильно и желательно на рабочем месте.
• Правильное поведение требует регулярного подкрепления (в определенных случаях может быть использован «шейпинг».
• Нежелательное или неправильное поведение целесообразноигнорировать, применяя наказания лишь при регулярном повторении или в особых случаях, способных повлечь серьезные негативные последствия.
• He следует допускать задержки в подкреплении правильного поведения с тем, чтобы сохранялась тесная временная связь между поведением и поощрением.
• Рекомендуется определить схему подкрепления и вид поощрения в соответствии с индивидуальными особенностями работника и текущей ситуацией.
• Даже после появления устойчивого желаемого поведения существует необходимость его последующего регулярного подкрепления

2- Теория ожидания В соответствии с теорией ожидания, поведение человека отражает его сознательный выбор, основанный на сравнительной оценке нескольких поведенческих альтернатив. При этом мотивация складывается из трех сомножителей: Прогнозируемый стимул к работе = Ожидания * Валентность * Инструментальность. Где Ожидание (соотношение «затраты труда» /«результат») , Валентность («результат» /«вознаграждение») — это сила предпочтения человека в отношении данного результата, Инструментальность («исполнение» /«результат») — предполагаемая взаимосвязь между двумя следствиями (между получением положительного результата работы и получением обещанного вознаграждения). Однако, если теория подкрепления объясняет поведение с позиций бихевиоризма, т. е. с точки зрения механического включения приобретенных навыков, то теория ожидания связывает поведение с преднамеренным, рациональным процессом выбора.

Ключевыми понятиями теории являются: I) результат, 2) валентность и 3) ожидания.

3-Целевая теория  мотивации. Цели можно определить как будущие состояния, желательные для индивида или организационной системы.(теория Э. Локе.) также цели рассматривают в качестве осознаваемых ограничений, которые наложены на нынешнее и будущее поведение и основаны на анализе прошлых и будущих потребностей, желаний, устремлений и т. п. => цели — это не только желательные ориентиры для будущих достижений; они предполагают также определенное поведение и выделение ресурсов, необходимых для воплощения целей в жизнь

4-Модификация поведения. В соответствии с этим подходом основным инструментом изменения организационного поведения выступает контролируемый менеджером мотивационный процесс, в основе лежит выявление функциональных (желательных) видов поведения и их подкрепление. Подход базируется на бихевиористских предпосылках:

1.Любое поведение имеет последствия,  которые могут быть положительными (удовлетворительными), отрицательными  или нейтральными. 2. Поведение —  это функция его последствий.  Положительные последствия увеличивают  вероятность данного аспекта  поведения. Отрицательные последствия  уменьшают такую вероятность.  А нейтральные последствия ведут  к медленному уменьшению вероятности  данного аспекта поведения.  3. То, что вытекает из поведения, важнее того, что ему предшествует.

Процесс воздействия на поведение  включает следующих шаги: 1. Определение проблемы или желательных изменений в поведенческих терминах. Типичный вопрос может выглядеть так: «Какое изменение поведения работника приведет к выполнению этой задачи?» 2. Разработка мер, позволяющих оценить поведение и его изменения. 3. Оценка поведения и наглядное, графическое изображение полученных результатов. 4. Коррекционное вмешательство: выявление последствий (например, вознаграждение), которые способствуют желательному поведению и их использование только для желательного изменения. 5. Соотнесение вознаграждения с результативностью. 6. Повторное измерение и оценка поведения

 

 

15 «Инструменталист».  Мотивация такого работника ориентирована  на голый заработок, желательно  наличными и незамедлительно.  Он индифферентен к форме собственности,  работодателю, другим поощрениям. По  профессии к таким мотивационным  типам относятся грузчики, в частности  портовые, объединяющиеся в бригады  (артели), водители такси и другие  люди, занимающиеся частным извозом.

«Профессионал». Работник такого типа считает важнейшим  условием деятельности реализацию своих  профессиональных способностей, знаний и возможностей. К этой профессиональной группе относятся люди, занимающиеся творчеством в разных проявлениях. Это и программисты, и ученые, и музыканты (композиторы), и художники. Хотя среди двух последних категорий  часто встречаются люди, ориентированные  в своей деятельности на успех  и признание окружающих. Но многие истинные создатели творят ради самого процесса творчества независимо от внешней  реализации своих творений. Для них  достижением является именно положительное  решение стоящей перед ними творческой задачи.