Шпаргалка по "Управлению персоналом"

1. количественное планирование (число сотрудников, рабочие места, затраты)
2. качественное планирование (знание, умение, квалификация)

       Количественные  методы планирования:

• Бюджетный
• Балансовый
• Нормативный
• Статистический
• Экстраполяции (перенос существующей ситуации на планируемый период)

       Бюджет – односторонняя таблица, отражающая либо поступления, либо распределение каких – либо ресурсов. В кадровом планировании чаще всего используется бюджет рабочего времени, а также бюджет источников и распределения людских ресурсов.

       Балансовый  метод – двухсторонняя таблица, в одной источники ресурсов, в другой их распределение, реализуется через составление системы балансов – материально-вещественных, стоимостных и трудовых.

       Балансы:

• по временному горизонту: отчетный, плановый, прогнозный
• по назначению: аналитические, рабочие

 

6. Качественные  методы планирования персоналом

       Планирование  персонала – это интегральный элемент системы управления персоналом, отслеживающий количественные, качественные, временные и пространственные изменения в персонале и его структуре.

       Кадровое  планирование:

3. количественное планирование (число сотрудников, рабочие места, затраты)
4. качественное планирование (знание, умение, квалификация)

       Качественные  методы планирования:

• Метод экспертных оценок
• Метод групповых оценок (метод мозговой атаки)
• Метод  Дельфи (включает как экспертный, так и групповой метод)
• SWOT-анализ
• Компьютерные модели

 

7. Современные функции служб  персоналом

      Службы  управления персоналом современных  компаний выполняют весь комплекс работ, связанных с людьми на производстве, т. е. единство объекта определяет централизацию функций по управлению персоналом.

      Функции современных служб  управления персоналом на крупных процветающих фирмах:

      • определение потребности в персонале, как текущей, так и на перспективу;

      • разработка комплексных целевых программ развития персонала, увязка их по срокам, ресурсам и исполнителям и обеспечение реализации;

      • организация и осуществление анализа содержания труда, аттестации рабочих мест и разработки профессио- и психограмм, определяющих требования рабочего места к работнику;

      • разработка систем проверки профессиональных и личностных качеств претендентов на занятие вакантных рабочих мест;

      • анализ разделения, организации и нормирования труда, разработка предложений по их совершенствованию;

      • планирование карьеры работников, обеспечение перемещений, организация системы кадрового резерва и работы по улучшению адекватности качеств претендентов требованиям рабочего места;

      • проведение исследований по выявлению мотивации работников к труду и разработка мероприятий по повышению удовлетворенности трудом;

      • разработка систем группового и индивидуального материального и морального стимулирования работников;

      • проведение исследований социально-психологического климата в коллективах, качества трудовой жизни, стиля руководства и отношения работников к руководителям;

      • проведение мероприятий по повышению творческого уровня работников, развитию инновационного поведения;

      • проведение работ по повышению уровня охраны и безопасности труда;

      • разработка системы сквозных показателей и оценки результатов труда подразделений, руководителей и специалистов, организация проведения аттестации;

      • проведение исследований в целях создания эффективных рабочих команд;

      • организация принятия совместных решений, проведения важных деловых встреч и переговоров, в том числе по обеспечению социальной защиты работников;

      • анализ причин и урегулирование трудовых конфликтов;

      • организация учета персонала и предоставления необходимой отчетности, проведение аналитической работы по результатам управления персоналом.

      На  отечественных малых предприятиях состав функций по управлению персоналом зачастую ограничивается учетом персонала и ведением трудовых книжек, а остальная работа либо не проводится, либо осуществляется самим руководителем в меру его компетентности. 

8. Функции управления персоналом

       Управление  персоналом – система взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер по созданию условий для нормального функционирования, развития и эффективного использования потенциала рабочей силы на уровне организации

       Функции управления персоналом:

1. Анализ  рынка труда и управление занятостью
2. Планирование персонала – это интегральный элемент системы управления персоналом, отслеживающий количественные, качественные, временные и пространственные изменения в персонале и его структуре
3. Определение способов привлечения персонала
4. Подбор, оценка, отбор и принятие на работу сотрудников
5. Адаптация (это реакция на изменение условий, которыми необходимо управлять), обучение и повышение квалификации работников, их развитие
6. Планирование карьеры, обеспечение профессионально-должностного роста работника
7. Мотивация персонала
8. Управление расходами на персонал
9. Организация рабочего места
10. Обеспечение оптимального распорядка работы
11. Освобождение персонала
12. Кадровое делопроизводство
13. Управление информацией
14. Оценка результатов деятельности и трудового потенциала персонала
15. Социальное обеспечение сотрудников
16. Контроль за персоналом, обеспечение дисциплины и организационного порядка
17. Управление конфликтами и стрессами
18. Правовое регулирование трудовых отношений
19. Обеспечение безопасности, охраны труда и здоровья сотрудников
20. Планирование и развитие организационной культуры

 

       9. Методы управления  персоналом

       Методы  управления персоналом - способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации

       Можно выделить следующий набор методов  управления персоналом:

1. административные методы (установление оргструктуры, утверждение административных норм и нормативов, правовое регулирование, издание приказов, указаний, распоряжений, отбор, подбор и расстановка кадров)
2. экономические методы (технико-экономический анализ, финансирование, экономическое стимулирование, мотивация трудовой деятельности, оплата труда, установление материальных санкций и поощрений)
3. социально-психологические методы (социально-психологический анализ, создание творческой атмосферы, установление социальных норм поведения, развитие инициативы и ответственности, социальная и моральная мотивация стимлирования)

       Экономические методы управления являются способами воздействия на персонал на основе использования экономических законов и обеспечивают возможность в зависимости от ситуации как «одарять», так и «карать». Наиболее распространенными формами прямого экономического воздействия на персонал являются: хозяйственный расчет, материальное стимулирование и участие в прибылях через приобретение ценных бумаг (акций, облигаций) организации.

1. Хозяйственный расчет является методом, стимулирующим персонал в целом на: соизмерение затрат на производство продукции с результатами хозяйственной деятельности (объем продаж, выручка), полное возмещение расходов на производство за счет полученных доходов, экономное расходование ресурсов и материальную заинтересованность сотрудников в результатах труда.
2. Материальное стимулирование осуществляется путем установления уровня материального вознаграждения (заработная плата, премии), компенсаций и льгот. Заработная плата представляет собой цену рабочей силы, соответствующую стоимости предметов потребления и услуг, которые обеспечивают воспроизводство рабочей силы, удовлетворяя материальные и духовные потребности работника и членов его семьи.

       Минимальный размер оплаты труда (минимальная заработная плата) — это гарантированный федеральным законом размер месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда. В размер минимального размера оплаты труда не включаются доплаты, надбавки,  а также выплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, за работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению.

       Тарифная  ставка (оклад) — это фиксированный  размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу времени

       Основная  заработная плата обеспечивает минимальный размер оплаты труда при условии отработки необходимого количества рабочего времени, стимулирует рост профессиональной подготовки и повышения квалификации сотрудника. Дополнительная заработная плата включает в себя различного вида доплаты и компенсации за дифференцированные условия труда и квалификацию сотрудника:

• доплаты за неблагоприятные и вредные условия труда;
• надбавки за совмещение профессий и выполнение дополнительных обязанностей;
• доплаты за выполнение государственных обязанностей и т.п.

       Вознаграждение  за конечный результат стимулирует групповые интересы, поощряет коллективизм и выплачивается из фонда оплаты труда за достижение определенных результатов отдельными структурными подразделениями. Материальная помощь выплачивается за счет прибыли в виде компенсаций в таких чрезвычайных или экстремальных ситуациях. Материальные льготы и привилегии сотрудникам являются элементами вознаграждения или компенсации, предоставляемыми в дополнение к различным личным формам оплаты труда

       3. Ценные бумаги, как один из экономических методов управления персоналом, являются главным инструментом фондового рынка, не денежным эквивалентом права на собственность, реализация которого осуществляется путем предъявления их к оплате или продаже. Акция — ценная бумага, свидетельствующая о внесении пая в уставной капитал организации и дающая право на получение части прибыли в форме дивидендов. Облигация — эта ценная бумага на предъявителя, дающая право на получение годового дохода в виде фиксированного процента, а в случае продажи — получение денежной компенсации.

       Административно-правовые методы являются способами осуществления управленческих воздействий на персонал, основанными на властных отношениях, дисциплине и системе административно-правовых взысканий.

       Различают пять основных способов административно-правового  воздействия: 

       1. Организационное воздействие основано на действии утвержденных внутренних нормативных документов, регламентирующих деятельность персонала (устав организации, организационная структура и штатное расписание, положения о подразделениях и тд)