Автор работы: Пользователь скрыл имя, 05 Сентября 2011 в 21:33, шпаргалка
Работа содержит ответы на вопросы по дисциплине "Управление персоналом".
Формы обучения:
Виды занятий и способы формирования учебных программ:
Условия эффективного обучения:
18. Методы обучения кадров
Методы
обучения кадров: 1)На
рабочем месте. Целенаправленное приобретение
опыта непосредственно на рабочем месте,
производственный инструктаж, использование
работника в качестве стажера или ассистента,
подготовка в рабочих группах. Вне
рабочего места. Лекции, конференции,
практические занятия, семинары, деловые
игры, кейс ситуации, программированные
курсы обучения
19. Показатели эффективности обучения персонала
Расходы на обучение:
Доля расходов на обучение – отношение расходов на обучение к общим расходам
Расходы на одного работника – отношение расходов на обучение к числу обученных работников
Расходы на обучение в расчете на час занятий – отношение общих расходов на обучение к общему времени обучения
Отдача на вложения в обучение:
Достигнутая экономия по отношению к затратам на обучение – общая экономия за счет использования неиспользованных ранее ресурсов или предотвращения потерь, поделенная на сумму расходов на обучение.
Процент улучшения производственных показателей после обучения в расчете на один курс – процент работников, улучшивших производственные показатели (разница в показателях до и после обучения), для каждой группы усредненный по всем протестированным группам.
Доход в расчете на одного работника за год – отношение общего дохода или объема продаж к общему числу работников.
Прибыль в расчете на одного сотрудника в год – отношение общей годовой прибыли до выплаты налогов к общему числу работников
Обеспеченность квалифицированными специалистами
Число сотрудников отдела обучения и развития персонала на 1000 работников организации – отношение численности отдела обучения и развития кадров к общему числу работников умноженное на 1000.
Эффективность научения
Средний процент научения в расчете на одну программу – процент научения (разность между результатами тестирования до и после обучения) для каждой группы, усредненный по всем группам, прошедшим тестирование.
Оценка эффективности обучения. Критерии оценки:
Аттестация оценивает: 1) Квалификацию; 2) Уровень знаний и практических навыков; 3)Деловые и личностные качества
Критерием оценки является профессиональный стандарт специальностей и должностей лиц, подлежащих аттестации.
Различают: аттестацию госслужащих (соответствие занимаемой должности и присвоение квалификационного разряда); аттестация научных и научно-педагогических работников (присвоение ученых степеней и ученых званий); аттестация персонала организации (определение квалификации, уровня знаний, навыков, деловых и личностных качеств, качества труда и его результатов).
Цель аттестации – рациональная расстановка кадров и их эффективное использование.
Решения,
принимаемые по итогам аттестации:
1) Понижение или повышение
Преимущества аттестации: 1)Метод хорошо знаком и проработан; 2)На основании результатов аттестации можно принимать юридические решения; 3)Коллегиальное вынесение решения комиссией.
Недостатки
аттестации: 1) Метод воспринимается
многими сотрудниками негативно, сопряжен
с большим стрессом; 2) Может применяться
не для всех категорий сотрудников; 3) Требует
больших трудовых и временных затрат;
4)Работники не получают обратную связь;
5)Нацелен на оценку результатов в прошлом
Карьера
— это результат осознанной позиции
и поведения человека в области
трудовой деятельности, связанный с
должностным или
1)Предварительный (до 25 лет) – учеба школе, учебных заведениях, возможна смена разных работ в поисках вида деятельности удовлетворяющего потребности. Если такой вид деятельности найден сразу, то начинается процесс самоутверждения личности и работник заботится о безопасности существования.
2)Этап становления (25-30 лет) – осваивается выбранная профессия, приобретаются необходимые навыки, формируется квалификация, происходит самоутверждение, появляется потребность к установлению независимости.
3)Этап продвижения (до 45 лет) – рост квалификации, продвижение по служебной лестнице, накопление практического опыта, растет потребность в самоутверждении, достижении более высокого статуса, начало самовыражения работника как личности.
4)Этап сохранения (45-60 лет) – усилия по закреплению достигнутых результатов.
5)Этап завершения (60-65 лет) – сохранение оплаты труда, интерес к дополнительным источникам дохода, поиск достоиной замены, обучение кандидатов.
6)Этап
отставки (пенсия) – возможность
самовыражения в других видах деятельности,
стабилизация уважения к себе.
22. Современные методы стимулирования труда работников
Стимулирование – воздействие на поведение работника с помощью стимулов. Стимул – этовнешнее побуждение к действию, причиной которого является интерес (материальный, моральный, личный или групповой), чаще всего материальное вознаграждение определенной формы.
Цель
стимулирования – не только побудить
человека работать вообще, а побудить
его делать лучше(больше) того, что
обусловлено трудовыми
Система стимулирования труда интегрирует хорошо продуманные и неукоснительно используемые формы и методы повышения трудовой активности персонала, которые по своему характеру подразделяются на 2 тесно связанные между собой группы экономических и психологических стимулов.
К экономическим стимулам относятся материально-денежное и социально-материальное стимулирование.
К группе психологических стимулов относится моральное стимулирование труда.
Материально-денежное стимулирование – это поощрение работников денежными выплатами по результатам трудовой деятельности. Применение материально-денежных стимулов позволяет регулировать поведение объектов управления на основе использования различных денежных выплат и санкций.
Деньги – это наиболее очевидный и наиболее используемый способ, которым организация может вознаградить сотрудников.
Главный фактор материально-денежного стимулирования – заработная плата работника. Она является основной частью дохода работника, по своей структуре неоднородна и состоит из двух частей: постоянной – это тарифные ставки и должностные оклады и переменной – доплаты, надбавки, премии.
Денежное вознаграждение заставляет людей трудиться эффективнее при условии, что работник придает ему большое значение, что она напрямую связана с результатами труда, и если работник уверен в наличии устойчивой связи между получаемым материальным вознаграждением и производительностью труда.
Влияние
системы материального
Социально-материальное стимулирование – это поощрение материальными стимулами и
социальными отношениями в коллективе, выраженными в признательности руководства заслуг работника.
Включает в себя следующие виды поощрений:
- выделение работникам товаров, выпускаемых предприятием, в счет оплаты труда;
-
покупка для работников на
льготных условиях продукции
широкого спроса других
(машин, телевизоров и другой бытовой техники);
-
строительство и выделение в
пользование работникам на
оплатой квартир, дач, гаражей и т. д.;
-
предоставление займов на
-
представление отсрочки
Планирование карьеры работника представляет собой организацию его продвижения по ступеням должностного и квалификационного роста, помогающую ему развить и реализовать профессиональные знания и навыки в интересах фирмы.
В деятельности службы управления персоналом по планированию карьеры работников происходит наиболее гармоничное совмещение интересов и целей фирмы (гарантирование вложений в подготовку работников, обеспечение их лояльности интересам фирмы, уменьшение текучести, эффективное использование) с индивидуальными интересами и целями самих работников (удовлетворение потребностей в самоуважении и признании, в достижении независимости) . Это позволяет сформировать продуктивные и устойчивые отношения между ними. Потому работа по планированию карьеры строится на индивидуальном подходе к возможностям профессионального продвижения и роста.
Управление карьерой работников в определенной степени является естественным продолжением и результатом всей деятельности службы управления персоналом. Данный процесс начинается уже на этапе найма, в ходе которого претенденту должна быть представлена полная и достоверная информация о возможностях и перспективах работы в фирме. Хорошо продуманная и организованная программа подготовки и повышения квалификации работников обусловливает реализацию планов по построению карьеры: повышение в должности, перемещение и т.п.