Шпаргалка по "Управлению персоналом"

      Центры  занятости. Многие фирмы и компании используют местные центры занятости в качестве источника для найма людей. Эти службы могут помочь найти не слишком квалифицированный персонал (для простой, рутинной работы, возможно, требующей неполной занятости). Как правило, через службу занятости устраиваются на работу специалисты, которые потеряли работу из-за банкротства своих прежних предприятий и были вынуждены пройти переобучение (переподготовку) для освоения новой специальности.

      Агентства по найму (кадровые агентства). Многие менеджеры по персоналу пользуются услугами агентств по найму, чтобы сэкономить время и избежать трудностей при поиске нового персонала. Агентству представляется заявка на специалистов с указанием должности, оклада, содержания деятельности, ориентировочных критериев поиска и отбора. Как правило, хорошо работающее агентство представляет нескольких кандидатов, чтобы работодатель сделал свой выбор самостоятельно. На представленных специалистов может быть дана “гарантия”, которая вступает в силу в случае увольнения специалиста по собственному желанию или некомпетентности в течение оговоренного срока. В таком случае агентство обязано бесплатно представить других кандидатов на данную должность.

      Самостоятельный поиск через средства массовой информации. Многие серьезные фирмы предпочитают самостоятельно искать и отбирать кандидатов на работу. В этом случае очень важно хорошо представлять себе, к каким средствам массовой информации они обращаются.

      Необходимо  правильно сформулировать информационное объявление, чтобы привлечь внимание наиболее подходящих кандидатов. Целесообразно  в объявлении отметить некоторые  особенности интересующего вас  персонала (ограничения при наборе), например, образование, особый опыт работы или, наоборот, отсутствие практического опыта.

       14. Отбор персонала  в организации

       Отбор персонала - это процесс изучения психологических и профессиональных качеств работника с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности и выбора из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его квалификации, специальности, личных качеств и способностей характеру деятельности, интересам организации и его самого.

       Отбор персонала необходимо отличать от подбора  персонала. В процессе отбора происходит поиск людей на определенные должности  с учетом установленных требований социального института, видов деятельности. При подборе - осуществляется поиск, идентификация требований различных должностей, видов деятельности под известные возможности человека, накопленный им профессиональный опыт, стаж и способности.

       При отборе кадров принято руководствоваться следующими принципами:

       • ориентация на сильные, а не на слабые стороны человека и поиск не идеальных  кандидатов, которых в природе  не существует, а наиболее подходящих для данной должности.

       • ориентация на наиболее квалифицированные  кадры, но не более высокой квалификации, чем это требует рабочее место.

       Основными критериями отбора считаются: образование, опыт, деловые качества, профессионализм, физические характеристики, тип личности кандидата, его потенциальные возможности.

       В процессе отбора кандидатов происходит знакомство с претендентами, производится сбор и обработка информации о них, оценка качеств и составление достоверных «портретов», сопоставляются фактические качества с требованиями должности. В результате следует назначение и утверждение кандидатов на должности, заключение с ними трудовых договоров.

       Процесс отбора является многоэтапным. Основные этапы - это: предварительная отборочная беседа; заполнение заявлений и анкеты; собеседование с менеджером по найму; тестирование; проверка рекомендаций и послужного списка; медицинский осмотр

       На  предварительном этапе отбора происходит первичное выявление кандидатов, способных выполнить требуемые  функции. Круг претендентов максимально  сужается и формируется резерв, с  которым и производится в дальнейшем более тщательная работа 
(анализ анкет, резюме, характеристик, рекомендаций).

       Недостатком первичного этапа является то, что  с помощью оценки документов можно  получить ограниченное количество информации (8, стр.45).

       Основными правилами окончательного отбора претендентов являются: выбор наиболее подходящих для организации работников; обеспечение превышения ожидаемого эффекта над затратами; сохранение стабильности персонала и одновременно приток новых людей; улучшение морально- психологического климата; удовлетворение ожиданий привлеченных сотрудников. 

       15. Отборочное собеседование

      Цели  собеседования: Для работодателя: выбор  подходящего кандидата. Для кандидата: презентация наемной силы.

      Задачи  собеседования: 1)установить факты; 2)проверить  точность представленной информации; 3)получить представление о кандидате узнать что его интересует и к чему он стремиться; 4)выяснить на сколько предложение устраивает кандидата; 5) выяснить на сколько кандидат подходит организации.

      Для собеседование характерны следующие  принципы: 1)снятие неопределенностей; 2)позитивное подкрепление; 3)своевременное употребление прямых вопросов; 4)сохранение приоритетов; 5)самоопределенность. 
 

       16. Профессиональное  развитие персонала

       Развитие  персонала является важнейшим условием успешного функционирования любой организации. Это особенно справедливо в современных условиях, когда ускорение научно-технического прогресса значительно убыстряет процесс устаревания профессиональных знаний и навыков. Несоответствие квалификации персонала потребностям компании отрицательно сказывается на результатах ее деятельности.

       Возрастающее  значение профессионального обучения для организации и значительное расширение потребностей в нем в  последние тридцать лет привели  к тому, что ведущие компании взяли  на себя обновление квалификации своих сотрудников. Организация профессионального обучения стала одной из основных функций управления персоналом, а его бюджет - наибольшей (после заработной платы) статьей расходов многих компаний.

       Профессиональное  развитие представляет собой процесс подготовки сотрудника к выполнению новых производственных функций, занятию новых должностей, решению новых задач. Мероприятиями по профессиональному развитию персонала являются семинары по маркетингу для сотрудников отдела персонала, посещение школы бизнеса коммерческим агентом, изучение английского языка инженером-механиком, работа только что принятого в организацию начальника планового отдела сборщиком на заводском конвейере и т.д. В крупных многонациональных корпорациях существуют специальные отделы профессионального развития, возглавляемые руководителем в ранге директора или вице-президента, что подчеркивает их большое значение для организации. О важности профессионального развития для современных организаций свидетельствует и то, что цели в этой области включаются в личные планы (от выполнения которых зависит размер вознаграждения) высших руководителей многих корпораций: президентов, региональных вице-президентов, директоров национальных компаний.

       Профессиональное  развитие оказывает положительное влияние и на самих сотрудников. Повышая квалификацию и приобретая новые навыки и знания, они становятся более конкурентоспособными на рынке труда и получают дополнительные возможности для профессионального роста как внутри своей организации, так и вне нее. Это особенно важно в современных условиях быстрого устаревания профессиональных знаний. Профессиональное обучение также способствует общему интеллектуальному развитию человека, расширяет его эрудицию и круг общения, укрепляет уверенность в себе. Не случайно возможность профессионального обучения в собственной компании высоко ценится работниками и оказывает большое влияние на принятие ими решения о поступлении на работу в ту или иную организацию. Выигрывает от профессионального внутриорганизационного развития и общество в целом, получая более квалифицированных членов и более высокую производительность общественного труда без дополнительных затрат.

       Традиционными методами определения и регистрации  потребностей в профессиональном развитии являются аттестация и подготовка индивидуального плана развития. В ходе аттестации (или во время специальной встречи по профессиональному развитию) сотрудник обсуждает с руководителем перспективы своего профессионального развития. Результатом этого обсуждения становится план индивидуального развития, который передается в кадровую службу (отдел профессионального развития). Специалисты по профессиональному развитию оценивают план с точки зрения его реалистичности, выполнимости, соответствия потребностям организации и ее финансовым возможностям и вносят в него необходимые коррективы. Сведенные воедино планы развития сотрудников становятся программой профессионального развития персонала организации. Эта программа определяет цели профессионального развития, средства их достижения и бюджет.

       В последние годы все более популярными  становятся методы психологического тестирования (центры оценки персонала), с помощью  которых определяется степень развития тех или иных профессиональных навыков  у сотрудников организации. Сравнение  результатов оценки с портретом "идеального" сотрудника дает возможность определить пробелы в профессиональной подготовке и предусмотреть мероприятия по их ликвидации.

       Важнейшим средством профессионального развития персонала является профессиональное обучение - процесс непосредственной передачи новых профессиональных навыков или знаний сотрудникам организации. Примером профессионального обучения могут служить курсы по изучению новой компьютерной программы для секретарей-референтов, программа по обучению агентов по продажам, финансовый курс для высшего управленческого аппарата компании.  
 

       17. Профессиональное  обучение кадров

       Задача  профессионального  обучения кадров – помочь организации достичь своих целей, увеличив стоимость работников, которых она нанимает.

       Цели  профессионального обучения:

•   Развить навыки и компетенции работников и повысить показатели их труда
•   Способствовать росту работников внутри организации
•   Ускорить процесс формирования новых навыков у начинающих работников и как можно быстрее и экономичнее сделать их вполне компетентными

       Соотношение требований к сотруднику и его квалификации

       Эффективное профессиональное обучение может:

• Свести к минимуму затраты на обучение
•   Повысить показатели отдельного работника, группы и организации
•   Повысить гибкость в работе
•   Привлечь высококвалифицированных работников
•   Повысить приверженность работников
•   Способствовать управлению изменениями
•   Способствовать развитию в организации позитивной культуры

       Источники информации, определяющие приоритеты в обучении:

• Организационные цели и корпоративные планы
• Планирование персонала и преемственности
• Кадровая статистика
• Интервью с уходящими сотрудниками
• Консультации с менеджерами высшего звена
• Данные о производительности, качестве и показателях труда
• Изменения структуры отделов
• Запросы руководства об обучении
• Информация о финансовых планах

       Процесс планомерного обучения:

• Выявить и определить потребности в обучении
• Определить требования к обучению
• Определить цели профессионального обучения
• Составить учебные программы
• Определить: методики, условия, месторасположение,  преподаватели
• Провести обучение
• Оценить обучение
• При необходимости внести изменения и расширить обучение