Шпаргалка по "Управлению персоналом"

           — доля i-й группы работников в числе выбывших по причинам текучести;

          — доля i-й группы работников в общем числе работающих.

       На основании сведений, полученных с помощью анкетирования работников, можно определить потенциальный коэффициент текучести как отношение числа работников, желающих уйти согласно анкете, и числу опрошенных. Чем выше показатель текучести, тем ниже стабильность персонала организации. Для руководства организации важен не только сам показатель текучести кадров, но и причины, по которым люди покидают организацию.

       Организации могут снизить коэффициент текучести  с. помощью следующих мер: улучшение организации труда, сокращение монотонного, малоквалифицированного труда, организация профессионального продвижения кадров и развитой системы повышения квалификации, улучшение жилищных и др. бытовых условий, совершенствование оплаты труда и стимулирование труда, специальные мероприятия адаптации молодых работников.

       Для управления процессами текучести кадров огромное значение имеет сбор и анализ информации о них. Считается целесообразным в первую очередь собирать сведения об общем числе уволившихся; уволившихся женщинах; лицах в возрастных категориях до 18 лет, 19 -30 лет, старше 50 лет; о работниках с низкой и высокой квалификацией; со стажем работы менее 3 и более 10 лет; с профессиональным, высшим и средним специальным образованием.

  Исследованиями, например, установлено, что стремление перейти из одной организации в другую обратно пропорционально возрасту. Пик переходов заканчивается в 24 - 25 лет. Чаще меняют работу работники низшей квалификации, не имеющие перспектив, семьи, меньше зарабатывающие, далеко живущие.

7. Показатель абсентеизма — количества самовольных невыходов работников на работу. Он рассчитывается как отношение рабочего времени, пропущенного сотрудниками в течение периода (года), к общему балансу рабочего времени организации за период. В этом показателе учитываются все пропуски рабочего времени — по болезни, отгулы за свой счет, прогулы и т. д. кроме отпусков и вынужденных по инициативе администрации.

Стандартные формулы для расчета П. (А) следующие: 

                                  

где D_n — число рабочих дней, потерянных за определенный период из-за отсутствия на работе;

     D — число рабочих дней,

     N — среднее число работников,

       — общее число пропущенных часов,

      Р — общее число рабочих часов по графику.

             Коэффициент абсентеизма показывает, какой процент производительного времени теряется в течение периода из-за отсутствия сотрудников на рабочем месте.

            Абсентеизм приводит к значительным  издержкам, которые включают в себя: ряд выплат, обязательных вне зависимости от фактического присутствия работника на рабочем месте; оплату сверхурочных работ работнику, заменяющему отсутствующего и т. п.

            Для снижения абсентеизма необходимо  проводить детальный анализ причин неявки сотрудников и подсчитать отдельные коэффициенты абсентеизма но основным причинам — болезням, прогулам и т. д.

8. Коэффициент внутренней мобильности персонала рассчитывается как отношение числа сотрудников, сменивших должности в течение анализируемого периода, к среднему числу сотрудников организации. За данный период.

Км = (Р_см /Р) • 100,

где Р_см — число работников, сменивших должность за период;

      Р — среднесписочная численность  работников.

             Коэффициент мобильности рассчитывается  за 1 год; 3 года, 5 лет.

             Помимо коэффициента мобильности  может быть произведена разбивка персонала в соответствии с продолжительностью работы в данной должности — определяют, какой процент работает в настоящей должности менее 1 года, от 1 года до 3 лет и т. д. Такой анализ позволяет лучше понять динамику внутриорганизационных перемещений и выявить узкие места, требующие вмешательства руководства.

             Данный коэффициент тесно коррелирует  с показателями сменяемости и оборота рабочей силы. Сменяемость — это замещение принятыми уволившихся работников. Показатель сменяемости (коэффициент сменяемости) это наименьшее число из поступивших или уволившихся, отнесенное к среднесписочному числу работников. При определении сменяемости в расчет не включаются работники, уволенные в связи с сокращением производства, а включаются лишь те работники, которые при данной неизменной производственной базе были замещены.

       Оборот  рабочей силы — наиболее общий  показатель ее динамики. В отличие от сменяемости оборот кадров включает еще и тех работников, которые в плановом организованном порядке переведены в другие организации. Эта категория работников никак не может быть отнесена к подлежащей замене, так как перевод может быть использован как средство борьбы с изменениями рабочей силы в порядке сокращения штата.

       Оборот  рабочей силы характеризуется числом вновь поступивших и выбывших работников за данный период, отнесенным к среднесписочному числу. Таким образом, оборот и сменяемость рабочей силы есть показатели, самостоятельно характеризующие динамику рабочей силы. При этом с текучестью рабочей силы они могут быть и не связаны, в то время как текучесть может влиять и на сменяемость, и на оборот.

       Коэффициент излишнего оборота рабочей силы определяется разницей между численностью работников, уволенных с данной организации, и численностью работников, вновь поступивших в эту организацию. Он характеризует постоянство персонала организации за определенный срок. При его расчете могут быть три случая: во-первых, когда число принятых рабочих отклоняется в меньшую сторону от числа уволенных, во-вторых, когда число принятых и уволенных совпадает и, наконец, в-третьих, когда принятых больше, чем уволенных. Очевидно, что первый случай для данной организации будет наименее благоприятным.

       Чтобы установить связь между числом уволенных и вновь поступивших, необходимо произвести анализ отчетных данных предприятия за прошлые годы с учетом эффективности мероприятий, направленных на снижение текучести рабочих кадров в перспективном плановом периоде.

       Для расчета коэффициента излишнего  оборота рабочей силы можно использовать следующую формулу:

                                               

где ЧР_ув — численность работников, уволенных из организации за данный год;

      ЧРпл — численность работников, уволенных из организации по причинам, учитываемым при определении размера планируемой убыли (инвалидность, уход на пенсию, переход на учебу в высшие и средние учебные заведения с отрывом от производства, призыв в ряды Российской Армии, и т. д. )

            Относительный оборот персонала  можно охарактеризовать с помощью ряда показателей:

           коэффициент стабильности (постоянства) = число работников, состоящих в списках организации в течении всего периода / среднесписочная численность персонала за период

коэффициент закрепленности = число лиц с определенным стажем, покидающих организацию / среднесписочная численность персонала за период    

интенсивность оборота по приему = число принятых за период / среднесписочная численность персонала за период 

интенсивность оборота по выбытию = число выбывших за период по всем причинам / среднесписочная численность персонала за период 

9. Показатели адаптации персонала — измерители уровня успешности адаптации; делятся па объективные и субъективные. Объективные показатели характеризуют эффективность трудовой деятельности, активность участия сотрудников в ее различных сферах; подразделяются по принадлежности к одному из ее видов, напр. профессиональному (соответствие квалификационных навыков требованиям рабочего места); соц. -психологическому (степень соответствия поведения личности нормам, сложившимся в данном коллективе); психофизиологическому (степень утомляемости, уровень нервной перегрузки). Субъективные показатели. характеризуют удовлетворенность сотрудника работой в целом пли отдельными ее проявлениями; подразделяются (аналогично объективным) по принадлежности к одному из видов адаптации и определяют собственную оценку работником:

• своего отношения к профессии и квалификации;

• отношении с коллективом сотрудников, с руководством;
• самочувствия, условий и тяжести труда;
• понимания роли индивидуальных задач в решении общих задач организации.

 
       

10. Уровень удовлетворенности  работников организацией.

  1) Показатель, количественно оцениваемый как коэффициент Ку: 

Ку = 1 - Рсж/Р,

      где Рсж — количество работников, уволившихся из организации но  собственному желанию за определенный период;

             Р — среднесписочное количество работников организации за тот же период;

  2) Показатель, качественно оцениваемый на  основе анализа мнении работников, выявляемых путем анкетирования или интервьюирования для выражения реакции работников на кадровую политику организации и отдельные ее направления. Обследования могут охватывать большой круг вопросов, касающихся различных аспектов удовлетворенности работой в данной организации.

11.  Показатель     зарплатоемкости     отдельных     социально-профессиональных групп персонала характеризует экономическую значимость структурного подразделения или группы персонала. Он 
    рассчитывается как отношение доли этих подразделений в фонде оплаты и стимулирования труда к доле этого же подразделения в общей численности персонала предприятия:

     

                                  доля подразделения в фонде  оплаты труда

  Т   = 

                               доля подразделения в численности персонала

                        

12. Основные характеристики организационного климата: преобладающие стереотипы действий, взаимодействий, норм, установок, ценностей и результатов. Для проведения анализа целесообразно выделить три пары показателей:

• отношение к переменам — открытость мышления;

• перспективность мышления — готовность к риску;
• организационные цели — видение факторов успеха.

       Каждый  показатель имеет четыре варианта значений и их определение производится на основе тестов. На основании оценок по двум показателям в парах выводится общая оценка в баллах по девятибалльной шкале. Затем общие оценки усредняются и определяется средняя балльная оценка. 

       44. Этика деловых  отношений

       Деловая этика – совокупность этических принципов и норм, принятых организацией.

       Этикет – это совокупность правил поведения, регулирующих внешние проявления человеческих взаимоотношений.

       Имидж – сформировавшийся образ делового человека (организации), в котором выделяются ценностные характеристики и черты, оказывающие определенное воздействие на окружающих. Имидж складывается в ходе личных контактов человека, на основе мнений, высказываемых о нем окружающими.

       Правила общения руководителя с подчиненными

1. Необходимо проявлять интерес к людям, быть внимательным к ним
2. Нужно уметь давать указания своим подчиненным
3. Нужно стараться запомнить имена подчиненных
4. В служебных отношениях важно развивать и поддерживать чувство личного достоинства каждого работника, инициативу и творческий подход к делу
5. Нельзя высмеивать, осуждать людей, нужно уметь ставить себя на место осуждаемых
6. Нужно уметь приветствовать людей
7. Нужно уметь слушать людей