Система кадрового обеспечения как элемент кадровой политики

Итак, формирование нормативно-правовой базы в системе кадрового обеспечения в государственных и муниципальных органах управления  осуществляется, в первую очередь, на основе:

1. Конституции РФ;
2. Кодекса закона о труде;
3. Федерального Закона «Об основах государственной службы РФ» от 05.07.1995 г.;
4. Федерального Закона «Об общих принципах организации местного самоуправления РФ» от 12.08.1995 г.;
5. Указа Президента РФ «О первоочередных мерах по улучшению работы с кадрами в системе государственной службы и реализации Закона «Об основах государственной службы РФ» от 17.09.1995 г.

Ключевыми вопросами, которые  регулируют вышеуказанные законы, являются: методы отбора и назначения  работников, критерии их продвижения по службе, принципы организации их труда и рабочего времени, система увольнения и т.п.

Особое внимание, при рассмотрении проблемы формирования нормативно-правовой базы системы кадрового обеспечения учреждений образования, необходимо обратить на следующие законы:

Федеральный закон «Об образовании» - данный закон вводит общие нормы, позволяющие субъектам РФ осуществлять собственное правовое регулирование, т.е. издавать законы регионального значения, которые бы не противоречили федеральному закону.

Так, в частности, ст. 53 вышеуказанного закона определяет круг лиц, которые имеют право заниматься педагогической деятельностью; ст. 54 регулирует положение об оплате труда работников образовательных учреждений; права работников образования, их социальные гарантии устанавливает ст. 55.

- Постановление Правительства  РФ «Об утверждении типового положения об общеобразовательном учреждении» № 1008 от 15.03.2000 г. – данное постановление регулирует общие положения по организации общеобразовательного учреждения и его управления, устанавливает участников общеобразовательного процесса, а также определяет, что является имуществом и средствами общеобразовательного учреждения.

- Приказ Министерства образования  «Об утверждении тарифно-квалификационных  характеристик (требований) по должностям  работников учреждений образования, объемных показателей по отнесению учреждений образования по группам оплаты труда» № 622 от 14.12.1995 г. - определяет специфические вопросы, касающиеся системы образования.

- Приказ Министерства образования  № 1908 от 26.06.2000 г. «Положение о порядке аттестации педагогических и руководящих работников государственных и муниципальных образовательных учреждений» -  освещает основные положения по организации и срокам проведения аттестации педагогических и руководящих кадров; определен состав и регламент аттестационной комиссии; вопросы, касающиеся реализации решений аттестационной комиссии.

- Постановление главы администрации  Ростовской области «Об основных направлениях кадровой политики в Ростовской области на 1997-2008 гг.» № 35 от 06.02.1997 г.

- Постановление «О мерах по обеспечению педагогическими кадрами учреждений образования Ростовской области» № 79 от 27.02.1995 г. – предписывает органам управления образования заключать договоры по целевой подготовке педагогических кадров с учебными заведениями, с целью реализации данного Постановления.

- Приказ Министерства общего образования Ростовской области «О совершенствовании работы по кадровому обеспечению учреждений образования в области в 2007 г.» № 440 от 14.12.2006 г. – отражает анализ состояния педагогических кадров, их качественного состава, также предлагает мероприятия по совершенствованию работы системы кадрового обеспечения -  организацию целевой (контрактной) подготовки специалистов для общеобразовательных учреждений. В свете решений этих задач коллегией Министерства было вынесено решение № 1 от 21.02.2007 г. «О работе муниципальных органов управления образованием по совершенствованию кадрового состава педагогических кадров».

Постановление мэра г. Азова «Об утверждении городского конкурса «Учитель года» № 3272 от 01.10.2006 г. – вышло с целью выявления талантливых педагогов, стимулирования профессиональной активности, повышения престижа учительской профессии и распространения передового опыта. Данное постановление утверждает основные положения: о ежегодном проведении конкурса; об утверждении дипломов и единовременных премий победителям конкурса.

Итак, анализ нормативно-правовой базы, регулирующей и формирующей  систему кадрового обеспечения образовательных учреждений, показал, что в настоящее время такая база создана и способствует эффективности работы вышеуказанной системы.

 

 

1.3 Зарубежный опыт в формировании  системы кадрового обеспечения

 

Российская Федерация  на современном этапе своего развития переживает процесс становления установления новой государственности, утверждение таких принципов и методов управления общественными процессами, кадровой политики, которые совместимы с социально-ориентированной рыночной экономикой. В отношении зарубежного опыта, российские ученые уже преодолели крайности, связанные как с полным отрицанием его применимости в условиях России, так и с попытками его полного копирования. Сам по себе зарубежный опыт неоднозначен. С одной стороны, каждый опыт несет на себе отпечаток национально-специфических условий тех стран, в которых он развивается. С другой стороны, в большинстве случаев можно выделить общезначимые, универсальные принципы, подходы в сфере кадровой политики, а в частности в системе кадрового обеспечения государственных и муниципальных учреждений.

При рассмотрении данного  вопроса, в первую очередь, следует  обратить внимание на опыт Японии. Реформы  административно-государственного управления, проводимые в Японии, направлены на поиск новых форм и баланса в отношениях между государственными и общественными структурами.²³ Характерные черты японского госаппарата – широкие властные полномочия, сильная кадровая политика, высокая организационная эффективность, внутренняя устойчивость, компетентность. Основной закон в области регулирования государственной службы, а в частности системы кадрового обеспечения учреждений – Закон о госслужащих 1947 г.

Сильная система кадрового  обеспечения государственных и  муниципальных учреждений, также, является  характерной особенностью японской системы управления. Руководящим органом в данной сфере выступает Кадровое агентство, созданное в 40-х гг. ХХ века.

Первоочередное внимание агентство  уделяет вопросам найма на службу, при этом принята экзаменационная  система поступления.

Высокая организационная эффективность  госслужбы основывается на высоком уровне системы кадрового обеспечения учреждений. В целом же, аппарат управления Японии выполняет одну из важнейших задач – сохранение стабильности государства в период перемен.

Опыт в области формирования системы кадрового обеспечения, муниципальных органов власти западноевропейских стран, показывает, что с начала 80-х гг. ХХ века госаппарат столкнулся с серьезными проблемами. Вышеуказанные проблемы привели к возникновению качественных и количественных требований к работе государственных и муниципальных служащих. В большинстве таких стран в результате децентрализации функций региональных и местных органов управления умножились и усложнились.

В некоторых странах, например, в  Бельгии²⁴, на общенациональном уровне задача формирования системы кадрового обеспечения учреждений не ставится.  Местные органы власти самостоятельно решают проблемы кадровой политики и обучения кадров. Преимущество такого варианта – невмешательства центра.  Недостаток же в том, что система требований к подготовке кадров и ее качество различны в силу неодинакового финансового потенциала отдельных местных органов управления.

В Швейцарии, Великобритании система  кадрового обеспечения организуется либо непосредственно национальными союзами местных органов управления, либо они интенсивно подключены к системе этой подготовки. Этот вариант позволяет местным органам оставаться в определенной самостоятельности, и в то же время, позволяет тем из них, которые находятся в трудном материальном положении воспользоваться помощью общенационального союза. При этом управление системой кадрового обеспечения остается в руках местных органов управления.

До 80-х ХХ века, в Голландии, система  кадрового обеспечения учреждений ограничивалась рекрутированием рабочей силы и ее отбором.

В настоящее время в Голландии  система кадрового обеспечения  подчиняется целям организации, становится инструментом их достижения.²⁵

Важным моментом является то, что  в странах Западной Европы в формировании системы кадрового обеспечения учреждений существуют проблемы, для решения которых Комиссия Европейского Союза (ЕС) приняла Декларацию основных принципов кадровой политики региональных и местных органов управления.²⁶

Декларация является важным инструментом при решении проблем в системе управления персоналом, ее принятие стало важным шагом на пути формирования кадровой политики, а в частности вопросов кадрового обеспечения учреждений.

Реформирование системы государственной  и муниципальной службы в России и других странах переходного типа, требует пристального внимания к проблеме морали в деятельности руководителей и служащих. Так, в США существует развитое законодательство в области административной этики. Основными направлениями деятельности, здесь, являются: введение запретов с установлением санкций; получение информации о финансовом положении госслужащих; гарантирование конфиденциальности;  регулирование отдельных групп служащих.²⁷

Важным средством, позволяющим  выработать общее руководство для  этического поведения госслужащих, является Кодекс этики, разработанный в 1924 г. Международной ассоциацией городского управления. Сегодня 36 штатов и большинство профессиональных ассоциаций США имеют свои Кодексы этики.

Необходимо подчеркнуть, что вопрос административной этики является одним из основных в формировании системы кадрового обеспечения учреждений в США. Этические проблемы остро стоят во многих странах мира, и Россия в этом не исключение.

Анализ приведенных  выше данных позволяет сделать следующие  выводы (см. приложение 6).

Исходя из данных таблицы (см. приложение 6), можно предположить, что вышеуказанным странам присущ различный подход к системе кадрового обеспечения учреждений. Так, если в странах Западной Европы, в США основными требованиями являются корректность, порядочность, этика, то в Японии и Голландии – знания, эрудиция, способность анализировать являются приоритетными.

Необходимо отметить, что анализ зарубежного опыта  в системе кадрового обеспечения  государственных и муниципальных  учреждений позволяет утверждать, что можно использовать ряд положительных наработок в процессе кадрового обеспечения учреждений России.

Особое внимание нужно  обратить на тот факт, что обращение  к зарубежному опыту может быть уместным, и в научном плане корректным, лишь при всестороннем его рассмотрении, анализе не только чисто «управленческой» проблематики, но и  особенностей социально-политического развития тех стран, которые выступают в роли носителей изучаемого опыта.

Необходимо, также, учитывать, что Россия – многонациональная  страна. Это значит, что у системы кадрового обеспечения учреждений России должна быть внутренняя, только ей присущая функция: удовлетворять интересы страны в становлении, формировании нового общества. Очень важно, чтобы Россия на этом этапе умела воспользоваться тем потоком информации, который на нее обрушился в сфере кадровой политики и, в частности, в ее основном элементе – системе кадрового обеспечения государственных и муниципальных учреждений, к коим относятся и учреждения образования.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ГЛАВА II. АНАЛИЗ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ УПРАВЛЕНИЯ ОБРАЗОВАНИЯ АДМИНИСТРАЦИИ Г. АЗОВА В СФЕРЕ КАДРОВОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ

 

2.1 Общая характеристика  организации

 

Управление образования Администрации  г. Азова создано по решению администрации города, структура и штатное расписание утверждено распоряжением Мэра города.

Младший обслуживающий персонал составляет 11,5 единиц.

Итого: персонал Управления образования  составляет – 35,5 единиц.

Управление возглавляет начальник, назначаемый и освобождаемый  от должности Мэром города.

Начальник Управления образования подчиняется Мэру города и заместителю Мэра города, председателю комитета по социальной политике и несет персональную ответственность за выполнение возложенных на нее функций, задач и обязанностей.²⁸

Начальник управления образования имеет первого заместителя, заместителя начальника (начальника финансово-экономического отдела), назначаемых и освобождаемых от должности начальником управления по согласованию с заместителем Мэра города, председателем комитета по социальной политике.

Управление в своей  деятельности руководствуется Конституцией Российской Федерации, Законом Российской Федерации «Об образовании», федеральными законами, нормативными правовыми актами Президента Российской Федерации, Правительства Российской Федерации, Уставом Ростовской области, законами и иными правовыми актами Ростовской области, Уставом муниципального образования города Азова, правовыми актами Азовской городской Думы и Мэра города и Положением об Управлении образования администрации города Азова.