Система кадрового обеспечения как элемент кадровой политики

 

 

3.3 Рекомендации  по совершенствованию системы  обучения кадров Управления образования Администрации г. Азова

 

Особое внимание необходимо обратить на тот факт, что получить высокие результаты в управлении организацией можно только в том случае, если люди, которые работают в ней обладают знаниями, умениями и соответствующим настроем, необходимым для того, чтобы их усилия были эффективными и результативными. В данном случае, обучение становится основным фактором, обеспечивающим развитие их умений, навыков и установок, необходимых для выполнения работы.

В качестве рекомендаций по совершенствованию обучения работников Управления образования Администрации г. Азова предлагается использовать теоретические знания о методах обучения персонала организации.

Методы обучения и  их выбор.

Любой метод обучения имеет свои недостатки и свои преимущества.

- обучение на рабочем месте – характеризуется непосредственным взаимодействием с обычной работой в обычной рабочей ситуации;

- обучение вне рабочего места - включает в себя все виды обучения за пределами самой работы.

В приложении 12 приведены различные методы обучения, которые можно использовать в организации в ходе реализации систематической модели обучения. Вышеназванные методы не исключают друг друга, а могут дополнять друг друга, повышая эффективность процесса обучения.

Прежде чем использовать какой либо из указанных методов  специалисты службы кадрового обеспечения должны учитывать преимущества и недостатки данных способов предоставления обучения. В приложении 13 приведены преимущества и недостатки вышеуказанных методов обучения персонала в организации.

Поскольку кадровая ситуация в Управлении образования характеризуется отсутствием стратегической целенаправленности, недостаточной взаимосвязанностью подготовки кадров с реальной практикой в образовании, малоэффективной деятельностью территориальных методических служб, большой текучестью кадров и т.д. Управлению образования при подборе методов обучения рекомендуется обратить внимание на следующие моменты:

1. Четко определить компетенцию и функции разных уровней управления образования по вопросам кадрового обеспечения;
2. Сделать доступной систему информационного обеспечения по кадровым вопросам;
3. Применять систему адресной подготовки кадров, т.е. для конкретного учреждения готовить конкретных специалистов;
4. Применять систему многопрофильного обучения специалистов,
5. Обратить внимание на контрактную систему подготовки специалистов
6. Организовать систему дистанционного повышения квалификации и профессиональной подготовки специалистов  без отрыва от производства или с частичным отрывом от работы и т.д.
7. Следующим этапом целесообразным будет привести план расчета экономической эффективности от реализации мероприятий по совершенствованию процесса обучения в Управлении образования администрации города.

Для расчета прироста выработки необходимо знать процент  прироста выполнения норм выработки:

Рнв2 – Рнв1

Рнв= --------------------Х 100

Рнв1

где  Рнв1, Рнв2 – выполнение норм выработки до и после повышения квалификации, процент

Необходимо отметить, что на выполнение работы неквалифицированный  работник затрачивает примерно 90 минут, работник владеющий необходимыми навыками на выполнение этой же работы затрачивает 60 минут. Эти данные применим в формуле:

                                       90 – 60                      30

Рнв=--------------- х 100 =----------- х 100 = 50

                                            60                          60

Итак, рассмотрим подразделение  Управления образования из шести  человек, четверо из которых имеют высокую квалификацию. Следовательно процент выполнения норм выработки составляет

4/6 х 100 = 60%

Полученные данные подставим  в формулу:

6 х 0,6

Эч = ----------------------- = 0,9 %

100 х 100

Экономический  годовой  эффект от внедрения мероприятий  составит:

Эг = / (0,5 часа х 24 дня х 10 месяцев) х 5/- 100 руб. = 500 рублей на одного человека. Экономия на подразделение 6 чел. Х 500 руб. = 3000 рублей в год.

Экономический эффект от внедрения программы обучения очевиден, но так же следует учесть, что  обучение оно играет объединяющую роль в достижении организацией основных стратегических целей.

Образование и обучение в наши дни должно быть непрерывными. Поэтому управление обучением подчиненных занимает все большее место в работе систем кадрового обеспечения организации.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

Данная дипломная работа показала, что для успешного функционирования организации нужно разработать эффективную систему кадрового обеспечения организации, позволяющую в полной мере использовать имеющийся в учреждении кадровый потенциал.

Система кадрового обеспечения  включает в себя следующие элементы:  планирование потребности в кадрах; набор, отбор кадров; развитие кадров; оценка кадров. И только сбалансированная работа по всем вышеуказанным элементам позволит создать условия для повышения профессионального уровня и мотивации более высокой производительности труда персонала.

Изучение специальной литературы по названной проблеме позволило определить, что система кадрового обеспечения за рубежом уделяют достаточно большое внимание. Выпущено множество книг и учебных пособий, обобщающих теоретические знания и практический опыт по вопросам кадрового обеспечения организаций. Зарубежные теоретики кадрового менеджмента доказывают, что общий процесс управления организацией эффективен лишь в том случае, если в этот процесс интегрирована кадровая политика, которая включает в себя рассмотрение вопросов кадрового обеспечения организации.

Однако, необходимо отметить, что в России уделяют недостаточно внимания вопросам кадровой политики, а в частности, системе кадрового обеспечения организации. Зачастую, кадровое обеспечение осуществляется на основе интуиции и опыта руководителей организаций, совсем не опираясь на теоретические разработки в данной области. Но, учитывая тот факт, что организация функционирует благодаря работающим в ней людям, становится ясно, что возникает необходимость более серьезного рассмотрения вопроса, которому и  посвящена данная дипломная работа. Поэтому целью дипломной работы явилось доказательство необходимости формирования эффективной системы кадрового обеспечения организации. Анализ системы кадрового обеспечения проводился на примере конкретного учреждения, а в данном случае Управления образования администрации г. Азова. И позволил не только определить эффективность работы уже функционирующей системы, но и выявить некоторые недоработки в работе специалистов данной системы, что позволило дать рекомендации по ее совершенствованию.

В качестве рекомендаций по совершенствованию системы кадрового  обеспечения Управления образования администрации г. Азова выступили:

- рекомендации по развитию  системы управления карьерой  руководителей Управления образования администрации города;

- рекомендации по проведению аттестации персонала Управления образования администрации города;

- рекомендации по совершенствованию системы обучения кадров Управления образования администрации г. Азова.

Данные рекомендации позволят учреждению сформировать эффективную систему кадрового обеспечения, способствующую повышению качества труда персонала и как следствие улучшающую работу всей организации.

В целом работа доказывает необходимость научного подхода  к формированию системы кадрового обеспечения организаций. Это демонстрирует значимость проделанной работы и позволяет утверждать, что система кадрового обеспечения организации нуждается в дальнейшем, еще более глубоком, рассмотрении и более серьезном внимании к ней российских руководителей-практиков.

В качестве вывода мы можем сделать заключение, что задачи дипломной работы выполнены, цель исследования достигнута, гипотеза нашла свое подтверждение

 

 

 

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

 

1. Конституции РФ – М.: Право, 1998.
2. Кодекса закона о труде – М.: Процесс, 2000.
3. Постановление Правительства РФ «Об утверждении типового положения об общеобразовательном учреждении» № 1008 от 15.03.00.
4. Приказ Министерства образования «Об утверждении тарифно-квалификационных характеристик (требований) по должностям работников учреждений образования, объемных показателей по отнесению учреждений образования по группам оплаты труда» № 622 от 14.12.95 г.
5. Приказ Министерства образования № 1908 от 26.06.00 г. «Положение о порядке аттестации педагогических и руководящих работников государственных и муниципальных образовательных учреждений».
6. Постановление «О мерах по обеспечению педагогическими кадрами учреждений образования края» № 79 от 27.02.95.
7. Приказ Министерства общего образования Ростовской области «О совершенствовании работы по кадровому обеспечению учреждений образования в крае в 2007 г.» № 440 от 14.12.99.
8. Постановление мэра г. Азова «Об утверждении городского конкурса «Учитель года» № 3272 от 01.10.2006.
9. Указ Президента РФ «Об первоочередных мерах по улучшению работы с кадрами в системе государственной службы и реализации Закона «Об основах государственной службы РФ» // Российская газета.-1995.-17 сентября.
10. Федеральный Закон «Об основах государственной службы РФ» // Российские вести.-1995.- 3 августа.
11. Федеральный Закон «об общих принципах организации местного самоуправления РФ».-М.: Мысль, 1996.
12. Федеральный Закон «Об образовании», М.: Педагогика, 2000.
13. Анбердин Р.З., Кибанов А.Я. Совершенствование структуры, функций и экономических взаимоотношений управленческих подразделений предприятий при разных формах собственности. Уч.пос.- М:ГАУ, 2003.
14. Акофф Р. Планирование будущего корпорации – М.:: Прогресс, 2005.
15. Алексеев А.В., Пигалов В.И. Деловое администрирование на практике. – М.: Технологическая школа бизнеса, 2004.
16. Алексеев А.Н. Себя преодолеть. – М: Наука, 2000.
17. Андреев Г.М. Социальная психология. – Учебное пособие – М. Изд-во МГУ, 2001.
18. Анненянский А.Н. Человек и бизнес. – М: Барс, 2005.
19. Афанасьев В.Г. Общество? Системность, познание и управление. – М: Политиздат, 2001.
20. Бутенко И.А. Как провести прикладное исследование - М.: РИК, РГДБ , 2004.
21. Берн Э. Технология человеческих взаимоотношений. С-Пб: Лениздат, 2002.
22. Бушмарин И.В. Современные требования к труду и использхованию трудовых ресурсов// Общество и экономика. М: 2007, №1.
23. Вейл П. Искусство менеджмента. – М.: Новости, 2006.
24. Веснин В.Р. Менеджмент для всех. – М.: Юрист, 2004.
25. Волгин А.П., Матирко В.Н. Управление персоналом в условиях рыночной экономики. – М. Дело, 2002.
26. Ворожейкин Н.Е. История т руда и предпринимательство. – М.: ГАУ, 2005.
27. Вудвкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер. – М.: Дело, 2001.
28. Гаузнер Н. Иванов С. Инновации в управлении. –М.: Дело, 2005.
29. Горелов Н.А. Экономика трудовых ресурсов. – М.: Высшая школа.- М.: Высшая школа, 2000.
30. Госслужба. Кадровая политика. Зарубежный опыт. Вып.2.-М.:2005.
31. Грачев М.В. Суперкадры Управление персоналом и международными корпорациями – М.: Наука, 2003.
32. Грачев М.В. Управление ресурсами. – М.Наука, 2000.
33. Герчикова В.П. Управление персоналом и эффективность предприятий – М.: Наука, 2003.
34. Громова О.Н. Организация управленческого учета. – М.: ГАУ, 2006.
35. Демченко А.А. Управление персоналом – М.: МЭГУ, 2004.
36. Дикарева А.А., Мирская М.И. Социология  труда.: М.: Высшая школа, 2003.
37. Друккер П.Ф. Управление нацелено на результат. М.: Дело, 2005.
38. Жизнин С. Как стать бизнесменом. – Минск,: Предприниматель, 2006.
39. Задоркин В.И., Пилипенко И.И. Организация труда руководителей. – М.: МЭГУ, 2004.
40. Зайцев Г.Г. Управление кадрами на предприятиях – СПб, 2002.
41. Ивановская Л.В. Обеспечение системы управления на предприятии .- М: ГАУ, 2005.
42. Ивановская Л.В. Анализ и проектирование кадрового обеспечения системы управления.- М: ГАУ, 2005.
43. Иванцев Дж.М. Человеческие ресурсы управления основы управления персоналом. – М. Дека, 2003.
44. Изменения в мотивации труда в новых условиях  хозяйствования – М.:НИИ труда, 2002.
45. Илышев А. Япония: административная реформа и госаппарат // Проблемы теории и практики управления.-2006.- № 5.
46. Исаенки А.Н. Кадры управления в США. - М: Наука, 2004.
47. Ирхин Ю. Психология успеха. – М: Мысль, 2000.
48. Кадровая служба рыночной экономики. – М., 2000.
49. Каплоф Б. Деловая стратегия. – М.: Экономика, 2001.
50. Кибанов А.Я. Формирование системы управления персоналом. -  М.: ГАУ, 2003.
51. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Организация управления персоналом на предприятии. – М.:ГАУ, 1994.
52. Киселева Т.Г., Красильников Ю.Д. Основы социально-культурной деятельности. – М. : Наука, 2005.
53. Колесников Н.Е. Социально-трудовые отношения: современные проблемы теории и практики – СПб.: ИСЭП, 2003.
54. Кравченко А.Н. Трудовые организации: структура, функции, поведение – М.: Наука, 2001.
55. Красовский Ю.Д. Руководство трудовым коллективом – М.: Наука, 2002.
56. Кричевский Р.Л. Если вы – руководитель…- М.: Дело, 2005.
57. Ладанов И.Д. Практический менеджмент – 1,2 часть- М.: Ника, 2002.
58. Лобанов В. США: административная этика и госслужба // Проблемы теории и практики управления.-2006.- № 4.
59. Менеджмент организации/ Под ред. Румянцевой З.П. – М.: Инфра, 2005.
60. Мэскон М.Х. и др. Основы менеджмента. -  М.: Дело, 2002.
61. Основы управления персоналом /Под ред. Генкина Б.М. – М.: Высшая школа, 2006.
62. Сикингер И. Что определяет эффективность госслужбы? // Человек и труд.-2005.- № 6.
63. Положение об Управлении образованием администрации г. Азова.
64. Слуцкий Г.В. Управление социальным развитием персонала предприятия. – М.: ГАУ, 2004.
65. Смирнов Б.М. Кадровое нововведение в системе управления персоналом. М.:ГАУ, 2006.
66. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. М.: Интел- Синтез, 2005.
67. Управление персоналом организации / Под Ред. Кибанова А.Я.- М.: ИНФРА-М.: 2004.
68. Шекшня С.В. Управление персоналом  современной организации – М.: Интел-Синтез, 2006.
69. Щекин Г. Профессия – менеджер по кадрам – М.: Дело, 2003.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ПРИЛОЖЕНИЯ

Приложение 1

 

1.	Формирование кадровой политики
2.	Кадровое планирование
3.	Разработка профессионально-квалификационных моделей, требований к кадрам по должностям
4.	Набор и отбор кадров
5.	Определение заработной платы и льгот. Организация системы  оплаты и стимулирования труда.
6.	Профориентация и адаптация  кадров, работа с увольняющимися.
7.	Подбор, расстановка и продвижение кадров.
8.	Профессиональное обучение, переподготовка и повышение квалификации кадров.
9.	Оценка кадров и результатов  трудовой деятельности
10.	Совершенствование работы с кадрами.

 

Рис. 11 Составные элементы кадровой политики

 

 

Приложение 2

Таблица 3

 

Состав функциональных блоков по управлению персоналом

Функциональный блок	Содержание задач в функциональном блоке
Определение потребности в персонале	Планирование качественной потребности  в персонале. Выбор методов расчета количественной потребности в персонале. Планирование количественной потребности  в персонале.
Кадровое обеспечение	Получение  и анализ маркетинговой  информации (в области персонала) Разработка и использование  инструментария обеспечения потребности в персонале. Отбор персонала, его деловая оценка.
Развитие персонала	Планирование и реализация карьеры  и служебных перемещений. Организация и проведения обучения.
Использование персонала	Определение содержания и результатов  труда на рабочих местах. Производственная социализация. Введение персонала и его  адаптация в трудовой деятельности. Упорядочение рабочих мест. Обеспечение безопасности труда. Высвобождение персонала.
Мотивация результатов труда и  поведения персонала	Управление содержанием и процессом  мотивации трудового поведения. Управление конфликтами. Использование монетарных побудительных  систем. Использование немонетарных побудительных  систем
Правовое и информационное обеспечение процесса управления персоналом	Правовое регулирование трудовых отношений. Учет и статистика персонала. Информирование коллектива по кадровым вопросам. Совершенствование  кадровой политики.

 

 

 

 

 

 

 

 

Приложение 3

 

 

 

Рис. 12 Процесс набора и отбора кадров

 

 

 

 

 

Приложение 4

 

 

Рис. 13 Этапы проведения аттестации

 

 

 

 

 

 

Приложение 5

Таблица 4

Нормативно-методические документы системы кадрового  обеспечения организации

Группы нормативно-методических документов	Содержание документов	Примеры нормативов и документов
Нормативно-методические документы	Включают нормы и нормативы, необходимые при решении задач организации и планирования труда в системе кадрового обеспечения организации	Нормы, установленные вышестоящими органами или в централизованном порядке (например, нормы налогообложения)
Документы организационного, организа-ционно-распо-рядительного и организаци-онно-методи-ческого характера	Регламентируют задачи, функции, права, обязанности подразделений и отдельных работников системы кадрового обеспечения; содержат методы и правила выполнения работ	законодательные акты по вопросам труда и кадров (Гражданский кодекс РФ, Кодекс законов о труде, Закон «О занятости населения РФ);указы Президента РФ, постановления и распоряжения Правительства РФ (например, Постановление Правительства РФ «Об утверждении типового положения об общеобразовательном учреждении» № 1008 от 15.03.00 г., Приказ Министерства образования «Об утверждении тарифно-квалификационных характеристик по должностям работников учреждений образования, объемных показателей по отнесению учреждений образования к группам по оплате труда» № 622 от 14.12.95 г. и т.п.); Приказы, положения, методические документы органов регионального управления (Постановление главы администрации Ростовской области «Об основных направлениях кадровой политики в Ростовской области на 1997-2008 гг.» № 35 от 06.02.97 г., Приказ Министерства общего образования Ростовской области «О совершенствовании работы по кадровому обеспечению учреждений образования в области в 2007г.» № 440 от 14.12.2006 г. и т.п.)
		- Приказы, положения, правила и другие документы, издаваемые руководителем организации или соответствующими подразделениями (Правила внутреннего распорядка, Коллективный договор, Положение о подразделении)