Система мотиваций

Сущность, механизм и способы мотивации

В наши дни  одним из наиболее значимых и важных ресурсов для предприятия является персонал. Со времени появления школы  человеческих отношений, человек стал рассматриваться не просто как бездушное  орудие для создания и производства товаров, а как личность, как важнейший  фактор

производства  и успешного функционирования организации. Человека нужно стимулировать и  мотивировать в работе, тогда он будет выполнять свои обязанности, поручения и задания добросовестно. Необходимо так построить трудовой процесс, систему мотивации и  стимулирования, чтобы сотрудник  получал удовольствие от процесса работы и от результатов своей деятельности.

В конечном итоге, это принесет свои плоды –  увеличится прибыль, снизится текучесть  кадров, персонал станет более квалифицированным, снизится риск форс-мажорных обстоятельств. Итак, человеческий фактор – главнейший производственный фактор. Персонал предприятий  необходимо мотивировать и стимулировать  к труду.

Мотивация –  это совокупность внутренних и внешних  движущих сил, которые побуждают  человека к деятельности, задают границы  и формы деятельности и придают  этой деятельности направленность, ориентированную  на достижение определенных целей. Влияние  мотивации на поведение человека

зависит от множества факторов, во многом индивидуально  и может меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека.Внешняя мотивация – мотивация, не связанная с содержанием определенной деятельности, но обусловленная внешними по отношению к субъекту обстоятельствами.Внутренняя мотивация — мотивация, связанная не с внешними обстоятельствами, а с самим содержанием деятельности.Мотивация может быть как положительной, так и отрицательной. Мотивация, основанная на положительных стимулах, называется положительной. Мотивация, основанная на отрицательных стимулах, называется отрицательной. Разделяют устойчивую и неустойчивую мотивация. Устойчивой считается мотивация, которая основана на нуждах человека, т.к. она не требует дополнительного подкрепления. Мотивация, требующая дополнительного подкрепления, называется неустойчивой.С точки зрения управления мотивация рассматривается как процесс формирования у работников мотивов к деятельности для достижения личных целей или целей хозяйствующего субъекта.

Основная  цель процесса мотивации – это  получение максимальной отдачи от использования  имеющихся трудовых ресурсов, что  позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.

С понятием «мотивация» связаны понятия  « потребность», «мотив», «цель».Потребности  — это состояние человека, испытывающего  нужду в объекте, необходимом  для его существования. Потребности  являются источником активности человека, причиной его целенаправленных действий.

Одновременно  человек стремится освободиться от потребностей, так как, пока потребность  существует, она дает о себе знать  и «требует» своего устранения. Люди по-разному могут пытаться устранять  потребности: удовлетворять их, подавлять  или не реагировать на них. Потребности  могут возникать как осознанно, так и неосознанно. При этом не все потребности осознаются и  осознанно устраняются. Если потребность  не устранена, то это не предполагает, что она устранена навсегда. Большинство  потребностей периодически возобновляются, хотя при этом они могут менять форму своего конкретного проявления, а также степень настойчивости  и влияния на человека. Мотивы —  это побуждения человека к действию, направленные на результат (цель). Мотив  – это побудительная причина, повод к определенным действиям и поступкам, внутреннее обоснование личностью своего поведения и осознанное отношение к нему, которое предполагает расположенность или готовность к определенным социальным действиям. Цели — это желаемый объект или его состояние (результат), к обладанию которым стремится человек.Мотивы, движущие человеком, чрезвычайно сложны, подвержены частым переменам и формируются под воздействием целого комплекса внешних и внутренних факторов – способностей, образования, социального положения, материального благосостояния, общественного мнения и т.п. Поэтому прогнозирование поведения членов трудового коллектива в ответ на разные системы мотивации весьма затруднительно.

Мотив находится  “внутри” человека, имеет “персональный” характер, зависит от множества внешних  и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним  мотивов. Мотив не только побуждает  человека к действию, но и определяет, что надо сделать и как будет  осуществлено это действие, в частности, если мотив вызывает действия по

устранению  потребности, то у различных людей  эти действия могут быть совершенно отличны, даже если они испытывают одинаковую потребность. Мотивы поддаются осознанию  – человек может воздействовать на свои мотивы, приглушая их действие или даже устраняя их из своей мотивационной  совокупности. Поведение человека обычно определяется не одним мотивом, а  их совокупностью, в которой мотивы могут находиться в определенном отношении друг к другу по степени  их воздействия на поведение человека, поэтому мотивационная структура  человек может рассматриваться  как основа осуществления им определенных действий.Мотивационная структура человека обладает определенной стабильностью. Однако она может меняться, в частности, сознательно в процессе воспитания человека, его образования. Мотивирование – это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов. Мотивирование составляет сердцевину и основу управления чело-

веком. Эффективность  управления в очень большой степени  зависит от того, насколько успешно  осуществляется процесс мотивирования. В зависимости от того, какие задачи решает мотивирование, можно выделить два основных типа мотивирования. Первый тип состоит в том, что путем  внешних воздействий на человека вызываются к действию определенные мотивы, которые побуждают человека осуществлять определенные действия, приводящие к желательному для мотивирующего  субъекта результату. При данном типе мотивирования надо хорошо знать  то, какие мотивы могут побуждать  человека к желательным действиям  и то, как вызывать эти мотивы. Этот тип мотивирования во многом напоминает вариант торговой сделки: «Я даю тебе, что ты хочешь, а ты даешь мне что я хочу». Если у двух сторон не оказывается точек  взаимодействия, то и процесс мотивирования  не сможет состояться.Второй тип мотивирования своей основной задачей имеет формирование определенной мотивационной структуры человека. В этом случае основное вни-

мание обращается на то, чтобы развить и усилить  желательные для субъекта мотивирования  мотивы действии человека, и наоборот, ослабить те мотивы, которые мешают эффективному управлению человеком. Этот тип мотивирования носит характер воспитательной и образовательной  работы и часто не связан с 

какими-то конкретными  действиями или результатами, которые  ожидается получить от человека в  виде итога его деятельности. Второй тип мотивирования требует гораздо  больших усилий, знаний и способностей для его осуществления. Однако и  его результаты в целом существенно  превосходят результаты первого  типа мотивирования. Организации, освоившие  его и использующие в своей 

практике, могут  гораздо успешнее и результативнее управлять своими членами.Первый и второй типы мотивирования не следует противопоставлять, так как в современной практике управления организации стремятся сочетать оба типа мотивирования. Рассмотрим понятие «стимул». Стимулы выполняют роль рычагов воздействия или носителей «раздражения», вызывающих действие определенных мотивов. В качестве стимулов могут выступать отдельные предметы, действия

других людей, обещания, носители обязательств и  возможностей. Человек реагирует  на многие стимулы сознательно. На отдельные  стимулы его реакция может  не поддаваться сознательному контролю.Реакция на конкретные стимулы у различных людей не одинакова. Поэтому сами по себе стимулы не имеют абсолютного значения или смысла, если люди не реагируют на них. Например, в условиях развала денежной системы, когда практически ничего невозможно купить за деньги, заработная плата и денежные знаки в целом теряют свою роль стимулов и могут быть очень ограниченно использованы в управлении людьми. Процесс использования различных стимулов для мотивирования людей называется процессом стимулирования. Стимулирование имеет различные формы. В практике управления одной из самых распространенных его форм является материальное стимулирование. Роль данного процесса стимулирования исключительно велика.Стимулирование – это одно из средств, с помощью которого может осуществляется мотивирование. Чем выше уровень развития отношений в организации, тем реже в качестве средств управления людьми применяется стимулирование. Это связано с тем, что воспитание и обучение, как один из методов мотивирования

людей приводят к тому, что члены организации  сами проявляют заинтересованное участие  в делах организации, осуществляя  необходимые действия не дожидаясь  или же вообще не получая соответствующего стимулирующего воздействия. Стимулирование труда – способ управления трудовым поведением работника, состоящий в  целенаправленном воздействии на поведение  персонала посредством влияния  на условия его жизнедеятельности, используя мотивы, движущие его деятельностью.Понятие стимулирования связано с понятием производственного коллектива. Производственный коллектив и каждый его член являются объектами стимулирования. При управлении производственным коллективом основное внимание должно уделяться организации трудового процесса и стимулированию работников. Организации управления производственным коллективом должно предшествовать четкое формулирование стоящих перед ним задач.Говоря о стимулировании работников, мы подразумеваем всех работников предприятия, в том числе обслуживающий персонал, внештатных работников и др. В связи с этим необходимо разделять понятия «эффективность труда» и «производительность труда» работников. Производительность труда работников определяется не только усилиями самого работника, но и зависит от других

причин: ввода  новой техники и технологии, применения новых видов сырья и материалов, внедрения более совершенных  форм организации производства и  труда. Эффективность же труда работников целиком зависит от них самих, от их личных качеств и способностей при прочих равных условиях. Понятия  эффективность труда и производительность труда в равной мере оказывают 

влияние на развитие организации.Таким образом, мотивирование персонала тесно связано с научной организацией труда, в которую входит нормирование труда, представляющее из себя

четкое определение  круга трудовых обязанностей работника  и тех качественных и количественных результатов труда, которые от него требуются.Разработка и внедрение системы мотивации на предприятии – сложный и длительный процесс. Он начинается с постановки цели и описания результата, которого нужно достичь, формулируются задачи системы мотивации.

Главная задача любой существующей системы мотивации  персонала и стимулирования труда  – реализация целей предприятия, таких как повышение производительности, снижение себестоимости продукции  или услуг, интенсификация сбыта  или производства. Для их достижения требуется согласование интересов  компании и сотрудников, являющихся её основным ресурсом.

Система мотивации  должна быть ориентирована не только на «включение» определенных мотивов  сотрудников при выполнении труда, но и на выявление и повышение  удовлетворенности группы работников, которые являются высокопрофессиональным ядром предприятия.

Эффективная программа мотивации должна включать следующие элементы:установление актуальных, труднодостижимых целей, которые понятны и могут быть приняты сотрудниками;

 удаление  личностных и организационных  препятствий к выполнению. Создание  благоприятных условий для достижения  целей; использование вознаграждений  и наказаний для предотвращения  нежелательного поведения и поощрение  отличного исполнения; обеспечение соответствующих внутренних и внешних побуждений; справедливое распределение вознаграждений;

обеспечение своевременности вознаграждения и  достоверной обратной связи о  результатах исполнения.

Создание  программы мотивации проходит в  несколько этапов:

1.   анализ  методов и форм стимулирования  и возможностей по их использованию  в конкретных условиях;

2.   анализ  актуальных потребностей и удовлетворенности  работников трудом;

3.   сопоставление  результатов анализа;

4.   выбор  методов и форм вознаграждения  с учетом индивидуальных особенностей  работников;

5.   проверка  методов и форм вознаграждения  и их коррекция в случае  необходимости;

6.   внедрение  мотивационной программы и периодическая  проверка её эффективности.

При поиске решения проблемы мотивации важно  уметь правильно поставить задачи, а именно:

 найти  такие нематериальные стимулы  к труду, которые были бы  вполне сопоставимы с действием  денег. необходимо разработать  такие оперативные гибкие средства  оценки персонала, которые в  большей мере ориентировали бы  его на будущее.

мотивация и  оценка чаще всего отделены друг от друга. Поэтому надо попытаться соединить  их методически и практически. Необходимо выстроить систему мотивации , максимально завязанную на весь комплекс целей организации. При формировании системы мотивации деятельности на предприятии, необходимо учитывать, что каждый сотрудник имеет свою систему мотивов и потреб-ностей, определяя для себя различные ценности. Так, для человека высокого материального достатка лишнее время для отдыха может быть более значимо, чем дополнительный заработок, который он получил бы за сверхурочную работу. Для многих людей, например, работников, занимающихся интеллектуальным трудом, более значимыми будут уважение со стороны коллег и интересная работа, чем дополнительные деньги, которые он мог бы получить, занимая другую должность. Таким образом, невозможно правильное мотивирование работников без учета их жизненных ценностей, взглядов и целей. Именно на этом принципе и должна строиться система мотивации, которая должна быть гибкой, легко изменяющейся по отношению к разным категориям персонала. Рассмотрев основные понятия «мотивации», «мотивирования» и «стимулирования» можно сделать следующие выводы. Мотивация – это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности. В каждый конкретный момент времени поведение человека обусловлено сложной системой мотивов. Качество трудовой деятельности человека также определяется степенью его мотивации, заинтересованностью в результатах своей деятельности. Сформировать определенную систему мотивов, побуждающую к эффективному труду, помогает система мотивирования и стимулирования персонала. Мотивирование – это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов. Мотивирование составляет сердцевину и основу управления человеком. Эффективность управления в очень большой степени зависит от того, насколько успешно осуществляется процесс мотивирования. Стимулирование – это одно из средств, с помощью которого может осуществляется мотивирование. Формируя определенную систему стимулов, можно оказать значительное влияние на отношение сотрудника к трудовой деятельности, на эффективность выполнения трудовых операций, пробудить в человеке определенные движущие силы и направить их на достижение высоких результатов труда. Для управления трудом на основе мотивации необходимы такие предпосылки, как равное выявление склонностей и интересов работника с учетом его персональных и профессиональных способностей. Система мотивации должна быть гибкой и многогранной. Процесс мотивации должен охватывать каждую категорию персонала, и для каждого сотрудника быть движущей силой к повышению эффективности труда. Система мотивации деятельности необходимы на современном предприятии. Это одно из средств повышения эффективности труда, а значит и увеличения прибыли