Система мотиваций

1.2 Основные теории мотивации

Принято разделять различные  теории мотивации на две категории: содержательные и процессуальные.

Содержательные теории мотивации  основываются на идентификации тех  внутренних побуждений (называемых потребностями), которые заставляют людей действовать  так, а не иначе. Это – работы Абрахама Маслоу, Дэвида Мак-Клелланда и Фредерика Герцберга. Более современные процессуальные теории мотивации основываются в первую очередь на том, как ведут себя люди

с учетом их восприятия и  познания. Основные процессуальные теории, которые мы будем рассматривать, — это теория ожидания, теория справедливости и модель мотивации Портера-Лоулера. Содержательные теории мотивации рассматриваются на примере теории А. Маслоу и Ф. Герцберга. Теория Абрахама Маслоу:

1.   Потребности делятся  на первичные и вторичные, и  представляют собой пятиуровневую  иерархическую структуру, в которой  они располагаются в соответствии  с приоритетом.

2.   Поведение человека  определяет самая нижняя неудовлетворенная потребность иерархической структуры.

3.   После того, как  потребность удовлетворена, ее  мотивирующее воздействие прекращается.

Теория Дэвида Мак-Клелланда

1.   Три потребности,  мотивирующие человека — это  потребности власти, успеха и  принадлежности (социальная потребность).

2.   Сегодня особенно  важны эти потребности высшего  порядка, поскольку потребности  низших уровней, как правило,  уже удовлетворены.

Теория Фредерика Герцберга

1.   Потребности делятся  на гигиенические факторы и  мотивации.

2.   Наличие гигиенических  факторов всего лишь не дает  развиться неудовлетворению работой.

3.   Мотивации, которые  примерно соответствуют потребностям  высших уровней у Маслоу и Мак-Клелланда, активно воздействуют на поведение человека.

4.   Для того, чтобы  эффективно мотивировать подчиненных,  руководитель должен сам вникнуть  в сущность работы.Не смотря на тот существенный шаг вперед в развитии теории мотивации,

который совершили содержательные концепции в этом направлении, они  не лишены определенных недостатков, к  которым можно отнести:

1.   игнорирование ситуационных  особенностей мотивационного выбора, сведение всего многообразия  побудительных сил человека к  ограниченному набору потребностей.

2.   недооценка индивидуальности  человеческой деятельности. Пытаясь  преодолеть ограниченность стимулирования  по принципу «кнута и пряника», содержательные концепции мотивации  попадают в собственную ловушку:  пытаются ограничить поведение  человека жесткой иерархией или  набором внутренних ценностей.

3.   невозможность установить  четкую корреляцию между различными  потребностями человека ввиду  отсутствия универсальной теории  человеческой деятельности.

Эти недостатки, которые неизбежно  заключали в себе все содержательные теории мотивации, попытались преодолеть другие исследователи в данной области, которые разрабатывали иные мотивационные  модели, названные процессуальными.

Теория ожиданий

Теория ожиданий базируется на положении о том, что наличие  активной потребности не является единственным необходимым условием мотивации  человека на достижение определенной цели. Человек должен также надеяться  на то, что выбранный им тип поведения  ведет к удовлетворению или приобретению какого либо блага, которое ему необходимо в данный момент или имеет 

для него личную ценность. Поведение  человека постоянно связано с  выбором из двух или нескольких альтернатив. От того, чему человек отдает то или  иное предпочтение, зависит что и  как он делает, как он себя ведет  и каких результатов он добивается. Теория ожидания разработана для  того, чтобы дать ответ на вопрос, почему человек делает тот или  иной выбор, сталкиваясь с несколькими  альтернативами, и насколько он мотивирован  добиваться результата в соответствии со сделанным выбором.

Процесс мотивации по теории ожидания складывается как бы из взаимодействия трех блоков:

1.   усилия

2.   исполнение

3.   результат

Теория ожидания изучает  и описывает взаимодействие этих трех блоков. При этом усилия рассматриваются  как следствие и даже результат  мотивации. Исполнение рассматривается, как следствие взаимодействия усилий, личных возможностей и состояния  среды, а результат, как функция, зависящая от исполнения и от степени  желания получить результаты определенного  типа. Основные положения теории ожидания состоят в следующем.Во-первых, так как данная теория подчинена идее поиска ответа на вопрос, как мотивация влияет на выполнение работы, то исходный постулат состоит в том, что исполнение определяется произведением значения двух факторов:

возможности человека и его  мотивация. Во-вторых, утверждается, что мотивация задается произведением величины ожидания результатов первого уровня на величину валентности результатов первого уровня. В-третьих, валентность результатов первого уровня задается произведением величины валентности результатов второго уровня на ожидания отдельных результатов второго уровня. Человек выбирает ту альтернативу, где будет выше мотивация.

На практике это означает, что работник должен иметь устойчивое представление о том, что от его  усилий зависят результаты его труда, что из результатов его труда  вытекают для него определенные последствия, а также то, что результаты, получаемые им, в конечном счете, имеют для  него ценность.

При отсутствии одного из этих условий, процесс мотивирования  становится исключительно сложным  или же даже неосуществимым. Делая общий вывод относительно теории ожидания, необходимо отметить, что она исходит из того, что люди осуществляют свои действия в соответствии с тем, к каким возможным последствиям для них эти действия могут привести. Люди на основе доступной им информации делают выбор одной из альтернатив действия, исходя из того, что они получат в результате и какие усилия они должны будут затратить, чтобы достичь этого результата. То есть, по теории ожидания, человек ведет себя в соответствии с тем, что, по его мнению, про-изойдет в будущем, если он произведет определенные затраты усилий.

Теория справедливости.

Теория справедливости является одной из наиболее красивых и потому наиболее известной теорией мотивации  в западном менеджменте. Ее основные постулаты:

1.   люди оценивают  свои взаимоотношения путем сравнения  (что я вкладываю и что получаю).

2.   неэквивалентность  вклада и отдачи является источником  дискомфорта (вины или обиды).

3.   люди, не удовлетворенные  своими отношениями, стремятся  восстановить справедливость.

Проще говоря, ситуация знакома, наверное, всем: работодатель и работники  оценивают свой вклад совершенно по-разному. Сотрудники чувствуют недекватность того, как их оценивают, и начинают требовать иного к себе отношения.

О том, что происходит дальше, говорят три способа восстановления справедливости:

1.   если человек получает  меньше, чем отдает, он начинает  уменьшать свой вклад. Сотрудники начинают опаздывать на работу, уходить раньше, сокращать объем работ, увеличивать время перерывов и так далее.

2.   сотрудники начинают  требовать повышения зарплаты, продвижения  по службе, повышения премии

3.   кардинальный способ  представляет собой разрыв отношений.Почему же возникает нарушение справедливости? Существуют четыре причины:

1.   Неправильная психологическая  валюта. В этом случае или не  понимается вклад или он не  получает признания. Что хотят  работники?

чувства удовлетворения от работы.

 адекватного вознаграждения.

 гибкой системы оплаты  труда (больше делаю – больше  получаю).15

возможности реализации всех своих способностей.

 разнообразия работы (перемещений  как вертикальных, так и горизональных).

Часто в качестве отдачи они  получают только деньги. Возможно, прежде чем сделать свой вклад в отношения, стоит подумать, что является ценностью  для другого человека, и предлагать ему именно это.

2.   Другой причиной, в силу которой трудно сохранить  справедливость, является недостаточность  доверия. Иногда служащий изначально  относится к руководству с  недоверием и опаской, предполагая  всяческие неприятности с их  стороны. Впрочем, весьма распространен  и обратный вариант.

3.   Скрытые внутренние  ожидания. Мы быстро привыкаем  к тому, что те или иные наши  потребности всегда удовлетворялись,  и, когда этого не происходит, мы воспринимаем это как нарушение  справедливости.

4.   Накопление обид. Мы склонны предоставлять людям  некоторый кредит доверия и  стараемся не замечать негативных  поступков людей. Кроме того, сам  процесс выяснения отношений  достаточно болезненный, и мы  не хотим этим заниматься.Важно понять, что хотя эти теории и расходятся по ряду вопросов, они не являются взаимоисключающими. Развитие теорий мотивации имело явно эволюционный, а не революционный характер. Как отмечалось выше, это не просто теории, подобные башням из слоновой кости. Они эффективно используются в решении ежедневно возникающих задач побуждения людей к эффективному труду.

Существует множество  мнений и теорий о мотивации. Вообще, мотивация – достаточно спорный  и дискуссионный вопрос. Но все  теории и мнения сходятся в следующем:

У каждого человека потребности  условно разделяются на первичные, биологические, и вторичные –  общественные, духовные

При неисполнении каких-либо из первичных потребностей, человек  перестает развиваться, не переходит  на новый уровень потребностей. Иными  словами, не имея еды, теплого крова, и не чувствуя себя в безопасности, человек не может думать о своем  духовном развитии.

Умелая мотивация значительно  повышает инициативу и качество труда  работника, дает ему возможность  подходить к труду творчески. В коллективе создается благоприятная  атмосфера.

Итак, из этого можно сделать  вывод о том, что умелая мотивация  работника просто необходима для  развития и функционирования организации.

Анализ основных методов мотивации  труда персонала.

Методы мотивирования  персонала могут быть самыми разнообразными и зависят от проработанности  системы мотивации на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия.Классификация методов мотивации может быть проведена на организационно-распорядительные (организационно-административные), экономические

и социально-психологические. Данная классификация основана на мотивационной  ориентации методов управления.Экономические методы управления обусловлены экономическими стимулами. Они предполагают материальную мотивацию, то есть ориентацию на выполнение определенных показателей или заданий, и осуществление после их выполнения экономического вознаграждения за результаты работы. Использование экономических методов связано с формированием плана работы, контролем за его осуществлением, а также экономическим стимулированием труда, то есть с рациональной системой оплаты труда, предусматривающей поощрение за определенное количество и качество труда и применение санкций за несоответствующее его количество и недостаточное качество.Размер заработной платы труда работников является одной из основных форм экономического мотивирования. В современном менеджменте различают две базовые формы оплаты труда — сдельную и повременную оплату. В первом случае размер денежного вознаграждения определяется пропорционально объему выполненной работы. Во втором — уровень оплаты связывается с продолжительностью затраченного на работу времени. На основе этих форм конструируются различные варианты и комбинации оплаты труда.Современные системы оплаты труда строятся на выборе тех или иных форм заработной платы и установлении соотношения между разными компонентами вознаграждения. Существуют десятки различных систем оплаты труда: повременно-премиальная, сдельно-премиальная, повременная с нормированным

заданием, аккордная и  т. п.Основной задачей любой современной  системы оплаты труда является обеспечение  мотивационного потенциала заработной платы — взаимосвязи между  эффективностью труда и вознаграждением  за него. В корпорациях развитых стран часто применяются сразу  несколько систем оплаты труда, в  которых отражается его специфика  в разных подразделениях и их роль в достижении получаемых результатов.Каждая система оплаты труда имеет свои особенности, преимущества и недостатки. Это значит, что её выбор нельзя рассматривать и использовать изолированно от остальных направлений работы с персоналом. Это касается построения работ (работа в группах или индивидуальная), обучения, подготовки и профессионального продвижения персонала фирмы и др.В целом в основе построения системы оплаты труда лежат следующие основные принципы, использующиеся для усиления ее мотивирующей функции: сдельная оплата, индивидуальная оплата по результатам, оплата результатов группы, общефирменное стимулирование, оплата по заслугам, участие в прибылях и доходах фирмы.Система оплаты труда должна создавать у людей чувство уверенности и защищенности, включать действенные средства стимулирования и мотивации, обеспечивать процесс воспроизводства затраченной энергии (восстановления работников).

Чтобы выбранная система  оплаты усиливала мотивацию работников фирмы, специалисты по кадровому  менеджменту предлагают проводить  ее проектирование в следующей последовательности:

1.   определить цели  и принципы системы оплаты (ориентация  на индивидуальные или групповые  результаты, позволяет ли данная  система найти и удержать нужных  специалистов, уменьшить текучесть  персонала и т.п.);

2.   собрать информацию  о системах оплаты в фирмах-конкурентах;

3.   проанализировать  условия, в которых действует  интересующая система оплаты;

4.   рассмотреть возможность  опроса по предлагаемым изменениям  в системе оплаты;

5.   проанализировать  эффективность системы оплаты  за счет сравнения достигнутых  результатов с ее целями.

Одним из способов материального  мотивирования является повышение  заработной платы сотрудников. Заработная плата может быть повышена:

 за увеличение объема  производимой продукции; 

 за рост квалификации;

 за совмещение должностей, выполнение объема работ с  меньшей численностью работников;

 за увеличение объема  продаж.

Также к экономическим  способам воздействия на трудовую деятельность сотрудников можно отнести систему  премий. Например, на некоторых наиболее развитых предприятиях существует 3 вида премий: