Система мотиваций

8.   Усиление обратной  связи. Обратная связь бывает  внутренней – то есть идущей  от самой работы и внешней  – в случае, когда потребитель  результатов работы отзывается  об их качестве, а также в  случае публичной похвалы.

Внутренняя обратная связь  является более надежной, т.к. действует  непосредственно на работника во время выполнения задания. Верный способ стимулирования этой связи – постановка четких и конкретных целей, не указывая при этом путь их достижения. Другой способ – введение в процесс изготовления проверок на качество. Это позволит работнику немедленно исправлять недостатки, и соответственно корректировать процесс  выполнения работы, приближая его  к максимально эффективному. Часто  люди сопротивляются введению обратной связи, так как не были к 

этому подготовлены, не знают  как ее обеспечить. Для эффективности  внешней обратной связи необходимо, чтобы она была правдивой, точной, подробной, осуществлялась незамедлительно.

Можно выделить дополнительные факторы, влияющие на уровень мотивации  персонала. Например, оснащенность рабочего места, использование современного оборудования и технологий, соблюдение санитарно-гигиенических норм труда.

Обеспечить сотрудника необходимыми для работы материалами и оборудованием, выделить рабочее место – одна из задач работодателя. Но этого  недостаточно. Если процесс труда  организовать таким образом, чтобы  работнику было комфортно выполнять  все необходимые рабочие операции, оборудовать рабочее место в  соответствии с санитарно-гигиеническими нормами, выполняемая работа будет  приносить больше удовлетворения и  положительных эмоций.

Одним из положительных стимулов может выступать и уровень  организации отдыха работников на уровне от технических перерывов в процессе труда до гарантированного ежегодного отпуска.

Рассмотрим организационно-административные методы мотивации труда.Эти методы основаны на директивных указаниях. Они базируются на властной мотивации, основанной на подчинении закону, правопорядку, старшему по должности; и опираются на возможности принуждения. Эти методы охватывают организационное планирование, инструктаж, распорядительство, контроль.

В управлении властная мотивация  играет весьма существенную роль: она  предполагает не только безусловное  соблюдение законов и нормативных  актов, принятых на государственном  уровне и уровне предприятия, но и  четкое определение прав и обязанностей руководителей и подчиненных. Властная мотивация создает необходимые  условия для организации и  взаимодействия, а 

сами организационно-административные методы призваны обеспечить эффективную  деятельность управления любого уровня на основе его научной организации.

Рассматривая основные методы мотивации персонала, можно сделать  следующие выводы. Разделяют административно-организационные, экономические и социально-психологические методы мотивации деятельности. Среди экономических методов ведущую позицию занимает форма и размер оплаты труда, их соответствие объему выполняемого сотрудником функционала. Премирование является эффективным способом мотивирования, причем выделяют несколько

основных видов премирования: ежемесячное, ежеквартальное, годовое  и единовременное. Также оказать  положительное воздействие на эффективность  труда работника можно с помощью  ценных подарков и предоставления разнообразных  корпоративных льгот.

К социально-психологическим  методам мотивации относятся  механизмы мотивации, основанные на знаниях по психологии, социологии и других наук о человеке. Мощными  механизмами социально-психологической  мотивации являются диагностические  методы ( анкетирование, тестирование,

интервью и др). Они помогают определить уровень мотивации сотрудников и наиболее важные ценности каждого работника. Также к методам социально-психологического мотивирования относятся управление карьерным и профессиональным ростом сотрудников, расширение полномочий и ответственности сотрудников, признание в трудовом коллективе и со стороны руководства, повышение разнообразия умений и навыков, приобретение новых знаний и опыта работы, самореализация и развитие своих способностей и др.

Организационно-административные методы помогают реализовать управление деятельностью на предприятии. Они  базируются на нормативных документах как государственного уровня, так  и на внутренних нормативных актах. Эта группа методов мотивации  призвана упорядочить отношения  руководитель-подчиненный, регулировать уровень дисциплинированности и  ответственности в коллективе. Система мотивации, безусловно, должна включать мотивационные механизмы всех трех групп. Разнообразие форм этих подсистем создает возможность для каждого предприятия сформировать эффективную систему мотивации труда.

Предложения по совершенствованию  системы мотивации 

С учетом выявленных проблем, можно предложить усовершенствовать  систему оплаты труда и предоставления льгот следующим образом.

1.   Для сотрудников  всех отделов ввести ежемесячное  премиальное вознаграждение за  перевыполнение нормы производительности  труда. Это требует оценки средней  производительности труда каждого  отдела с учетом специфики  деятельности, разработки ежедневной  и ежемесячной нормы. И введения  системы коэффициентов премирования: чем выше показатели перевыполнения  плана по итогам месяца, тем  больше размер премии. Необходимо  учесть все основные составляющие  должностных обязанностей сотрудников  и проводить оценку выполнения  работ сверх нормы по всем  основным направлениям деятельности. Например, при расчете размера  премии для сотрудников службы  поддержки клиентов необходимо  учитывать не 

только число принятых звонков, но и число ответов на электронные запросы клиентов. Для  отдела учета счетов-фактур нужно  учитывать не только количество поставленных на оплату счетов фактур, но и количество проведенных корректировок по неверно  предоставленным документам.

2.   Для сотрудников  каждого отдела ввести премии  за высокое качество выполненных  работ по итогам ежемесячного  конкурса на звание лучшего  работника;

3.   В системе премирования  должны появиться и достойные  ежегодные премии (не менее размера  одного месячного оклада) для  сотрудников организации, проработавших  в отчетном периоде не менее  трех месяцев и успешно прошедших  испытательный срок;

4.   Следует ввести  материальное поощрение в виде  единовременных премий за выполнение  срочных и важных заданий;

5.   Также возможны  премии по результатам кварталов  (не менее 1/3 от оклада).

Таким образом, заработная плата  персонала может рассчитываться по формуле:

Зм = О + Прн +Прк + Пре ;

где Зм – ежемесячная заработная плата;

О – ежемесячный размер оклада;

Прн – премия по результатам перевыполнения нормы труда за месяц;

Прк – премия за качество выполненных работ;

Пре – единовременные премии.

Зг = n Зм + Прк + Прг ;

где Зг – средняя заработная плата за год;

n – количество отработанных месяцев в году;

Прк – ежеквартальная премия;

Прг – ежегодная премия.

По этой схеме средняя  заработная плата сотрудников может  увеличиться на 20 -35 % и составить  до 17000 руб.

Введение расчета премиальных  выплат сотрудникам по вышеприведенным  формулам поможет показать прямую зависимость  уровня оплаты труда работника от степени реализации его личных потенциальных  способностей и трудового вклада, от эффективности и качества работы, от результатов работы трудового  коллектива в целом. При такой  модели организации мотивации 

сотрудников уже материально  невыгодно «отсиживаться» на работе и ждать окончания рабочего дня. Тем самым на практике может обеспечиваться органическое сочетание коллективного  и личного интереса, интереса предприятия  и каждого работника.

Таким образом, переход от повременной формы оплаты труда  к повременно–премиальной поможет  повысить мотивацию сотрудников.Целесообразно также вернуть в практику систему оплаты выходных и праздничных дней, которые по производственной необходимости становятся

рабочими днями. Предоставить сотрудникам возможность выбора: либо брать отгулы за отработанные выходные, либо они будет оплачены в двойном размере.

Сокращение пакета льгот  является демотивирующим фактором. Можно предложить дополнить существующую систему льгот с учетом потребностей работников. Результаты проведенного анкетирования показали, что как необходимые льготы сотрудники рассматривают: полис ДМС с оплатой работодателем основной части его стоимости; систему скидок в магазинах компании, а

также получение кредитов на потребительские нужды на льготных условиях. Поэтому целесообразно  включить в систему льгот полис  ДМС и дополнить её возможностью предоставления кредитов и ипотеки  на льготных условиях. Можно расширить  систему льгот предоставлением  корпоративного транспорта, ведь многим сотрудникам приходиться тратить  по 3 часа своего времени на дорогу с  работы и на работу. А также дать возможность приобретать льготные путевки для детей и взрослых в лагеря, санатории и базы отдыха.

Таким образом, в «социальный  пакет» организации могут быть включены:

 дополнительное медицинское  страхование, добровольное медицинское  страхование для сотрудников  и родственников;

 дополнительное пенсионное  страхование;

 получение денежных  кредитов;

льготные путевки для  сотрудников или их детей, а также  бесплатные путевки на лечение в  санаторий;

повышение квалификации за счет компании;

 бесплатное питание  в офисе;

 корпоративный транспорт;

предоставление абонемента в фитнес-центры и т.п.

Общий список социальных норм предприятию следует обсудить с  участием работников (анкетирование, собрание коллектива). Возможно закрепление  за отдельными структурными подразделениями  различных видов социальных норм. Социальные гарантии часто являются основополагающими в выборе профессии, поэтому привлечение высококлассных специалистов, как правило, требовательных к выбору месту работы, требует  устранения недостатков, присутствующих в организации, таких как короткий отпуск, отсутствие компенсации медицинских  расходов и т.д. Рассчитывать на привлечение  высококвалифицированного персонала  без предоставления соцпакета на сегодняшний день выглядит практически нереальным. Соцпакет обеспечивает конкурентоспособность предприятия и дает возможность удержать ценных работников

от ухода в другую компанию, стимулируя их на долгосрочное сотрудничество. По крайней мере, для половины опрошенных социологами работников предоставление солидного соцпакета становится фактором, удерживающим их от принятия решения сменить место работы.

Можно предложить следующие  основные направления совершенствования  социально-психологических составляющих мотивационного механизма персонала:

привлечение персонала к  принятию решений, согласование с работником определенных решений, принимаемых  на рабочем месте, в рабочей группе;

 информирование работников  об изменениях в процессах  взаимодействия отделов, о конечном  результате труда путем своевременного  ознакомления с производственной  документацией, собрания коллектива, отражения, если это необходимо, изменений в должностных инструкциях  и регламентах работы;

 повышение уровня ответственности  работников за качество выполняемых  операций;

 повышение уровня организации  рабочих процессов;

 расширение использования  социально-психологических факторов  в стимулировании персонала;

формирование благоприятного социально-психологического климата  в коллективе;

развитие системы управления конфликтами;

 формирование, развитие  и рациональное использование  профессионального потенциала каждого  сотрудника и организации в  целом; 

обеспечение преемственности  профессионального опыта и культуры организации;

 развитие корпоративной  культуры в организации;

 создание благоприятных  условий для развития и продвижения  персонала в рамках компании;

 планирование профессионального  развития (учебы, стажировок и  др.), процедур оценки и должностного  перемещения (повышения, ротации)  сотрудников, а также карьерного  процесса по предприятию в  целом, в том числе разработка  организационного пространства  в соответствии с целями и  возможностями предприятия, потребностями  и способностями персонала; 

организация процессов обучения, оценки, адаптации и профессиональной ориентации;

Говоря об использовании  социально-психологических методов  стимулирования персонала необходимо отметить, что очень важным условием успешности такой стратегии стимулирования служит открытость и доверительность  в отношениях между руководством и работниками: постоянное и точное информирование о производственно-экономической  ситуации, складывающейся на предприятии, об изменениях в соответствующих  секторах

рынка, об ожидаемых перспективах, намечаемых действиях, успешности их реализации.

В организации рабочих  процессов на предприятии большую  роль играет позиция руководителей  по данному вопросу и их заинтересованность в четкой и слаженной работе отделов. Поэтому необходимо проводить соответствующую  работу по разъяснению важности этого  вопроса: обучающие семинары, ознакомление с документацией, административные методы и т.д.

Что касается таких направлений  совершенствования системы мотивации  как повышение уровня ответственности  сотрудников и предоставления возможности  принятия самостоятельных решений, расширения сферы полномочий, переход  от очень «узкой» специализации  к полноценным обязанностям бухгалтеров  и менеджеров. Разнообразить деятельность сотрудников, дать

возможность принимать ряд  решений самостоятельно и самим  оценивать правильность этих решений.

Формирование благоприятного психологического климата в коллективе – это один из основных социально-психологических  факторов, способных стимулировать  персонал к работе. Психологический климат в коллективе является одним из важнейших условий повышения эффективности. Устойчивый психологический климат характеризуется стабильностью коллектива и удовольствием, с которым люди ходят на работу.