Система мотиваций

1.   Ежемесячные премии. Размер примерно одна треть  от основной заработной платы.  Дается работникам, чей результат  признан лучшим за прошедший  месяц в их подразделении. Премия  дается одному работнику в  каждом подразделении

2.   Квартальная премия. Размер равен средней фактической  зарплате работника, включая премии  и надбавки. Выплачивается трем  лучшим работникам в организации  независимо от их подразделения  раз в четыре месяца.

3.   Годовая премия. Выплачивается  лучшему работнику за год. Сумма  равна трем фактическим заработным  платам работника. Дается раз  в год.Так же премирование может осуществляться за внедрение новых разработок и новых технологий, за повышение качества продукции и услуг, за внедрение хозрасчета и снижение трудоемкости работ, различные единовременные премии за выполнение важных заданий. Следует отметить, что такие премии для организации – это небольшие, несущественные расходы. Но данный метод мотивации позволяет сильно увеличить эффективность труда работников, повышает инициативу и вносят в организацию положительный дух соперничества. Однако, как было сказано ранее, только при условии, если материальная составляющая является веду-щей в системе мотивов сотрудника.

К способам экономического мотивирования  относиться награждение сотрудников подарками. Такая форма поощрения получила большое распространение, например, в британских фирмах. Например, в компании «British Telecom» награждают ценными подарками и туристическими путёвками. Процедура награждения проводится в соответствии с достигнутыми успехами: на рабочих местах, на публичных мероприятиях и празднованиях. Это позволяет популяризировать достижения в области повышения эффективности работы ее качества, которые прежде оставались незамеченными.

К формам экономического стимулирования относятся разнообразные льготы для сотрудников организации, скидки, предоставление кредитов на льготных условиях, поощрение продуктами производства и т.д. Среди социально-натуральных  стимулов можно выделить следующие:

1.   выделение работникам  на заработную плату товаров,  выпускаемых предприятием.

2.   покупка для работников  продукции широкого спроса других  предприятий (машины, телевизоры  и другая бытовая техника).

3.   строительство и  выделение в пользование работникам  на бесплатной основе или с  частичной оплатой дач, гаражей  и т.д. 

4.   льготная покупка  вышеперечисленных товаров, включая  продукты питания. 

5.   выделение льготных  кредитов.

6.   представление отсрочки  платежей на определенный период. Во многих организациях применяются  социальные стимулы:

1.   бесплатное пользование  дошкольными учреждениями.

2.   бесплатное питание  на работе.

3.   бесплатное медицинское  обслуживание или введение полиса  добровольного медицинского страхования  на льготных условиях.

4.   кредитование получения  образования. 

5.   оплата транспортных  расходов.

6.   бесплатное пользование  спортивными сооружениями.

7.   досрочный выход  на пенсию за счет предприятия. 

8.   повышение квалификации  за счет предприятия. 

9.   материальные гарантии  по безработице. 

10.   покупка для работников  жилья. 

11.   снижение норм  выработки в связи с ухудшением  здоровья. 19

12.   скидка на покупку  товаров. 

13.   выделение беспроцентных  кредитов.

14.   корпоративная сотовая  связь.

Вариантов формирования экономической  составляющей системы мотивации  трудовой деятельности очень много. Создавая различные комбинации формы  оплаты труда, различные виды премирования, социально-натуральные и социальные стимулы и учитывают потребность  персонала в удовлетворении конкретных потребностей, можно формировать  различные системы экономического мотивирования и стимулирования для каждого конкретного отдела предприятия. А также определить концепцию мотивирования и стимулирования на всем предприятии.

Рассмотрим социально-психологические  методы мотивации. Наиболее эффективные  из них – улучшение условий  труда, и создание благоприятной  атмосферы в коллективе. Также  огромное влияние на качество работы имеет и отношение руководства  к саморазвитию служащих. Например, если руководство дает премии за повышения квалификации работников, за получение ими дополнительного высшего образования, посещение семинаров и курсов – тогда качество работы заметно улучшится, работники будут с удовольствием развиваться.

Социально-психологические  методы применяются с целью повышения  социальной активности сотрудника. С  помощью этих методов воздействуют преимущественно на сознание работников, на социальные, эстетические, религиозные  и др. интересы людей.

Данная группа методов  включает в себя разнообразные способы  и приемы, разработанные социологией  и психологией. К числу этих способов, например, относятся анкетирование, опрос, тестирование, интервью, беседа.Разработанное в организации социально-психологическое стимулирование работников должно отвечать следующим требованиям:

 предусматривать поощрения  за конкретные показатели, на  которые работники оказывают  непосредственное воздействие, и  которое наиболее полно характеризует  участие каждого работника в  решении задач, стоящих перед  ним; 

 устанавливать меры  поощрения за успехи в труде  так, чтобы за более высокие  достижения применять более значимые  меры поощрения; 

 обеспечивать уверенность  в том, что при условии выполнения  принятых повышенных обязательств, участники будут поощрены в  соответствии с достигнутыми  результатами;

усилить заинтересованность каждого работника в постоянном улучшении его производственных показателей;

 быть простым и понятным  для работников;

 учитывать возрастающее  общественно-политическую активность  и профессионально-техническое мастерство, устойчивость высоких результатов  в труде;

  не допускать обесценивания моральных стимулов.

Одним из основных условий  высокой эффективности социально-психологического стимулирования является обеспечение  социальной справедливости, то есть точного  учета и объективной оценки трудового  вклада каждого работника.Особое значение имеет принцип гласности морального поощрения, то есть широкой информированности всего коллектива. Всесторонняя информация о

результатах, достигнутых  работниками и торжественная  обстановка при вручении наград. При  организации морального стимулирования важно обеспечить сочетание мер  поощрения с усилением ответственности  за результаты труда, что повлечет за собой рост ответственности в  коллективе.При внедрении системы социально-психологического мотивирования и выборе определенных методов влияния на эффективность работы сотрудников, необходимо на самых ранних этапах определить, как каждый сотрудник позиционирует себя по отношению к учреждению. По результатам диагностики могут быть определены следующие категории сотрудников:

Сотрудник-индивидуалист  – не отождествляет свои интересы с интересами учреждения, ориентирован на максимальную материальную мотивацию. Сотрудник-коллективист – считает себя членом команды, отождествляет свои интересы с интересами учреждения. От того, к какой категории относится конкретный сотрудник, будет зависеть и какой способ нематериального мотивирования для него наиболее действенный. Невозможно создать единую универсальную мотивационную систему для всех без исключений сотрудников, система должна быть грамотно проранжирована и учитывать как “ценность специалиста”, с точки зрения общих успехов учреждения, так и его индивидуальные достижения на своём посту.При формировании системы социально-психологического мотивирования необходимо учитываются следующие возможные мотивы сотрудников:

1.   Стремление быть  признанным в своем коллективе.

2.   Неуклонное повышение  своих знаний после окончания  университета, колледжа.

3.   Расширение области  полномочий в принятии решений. 

4.   Полная реализация  своего творческого потенциала.

5.   Неуклонное продвижение  по службе.

6.   Избрание в руководящие  органы управления (технические,  экономические, социальные, управленческие, правовые).

7.   Избрание руководителей  (фирмы, концерна, холдинга) в государственные  органы управления.

Таким образом, в качестве механизмов нематериального мотивирования  могут выступать признание заслуг и квалификации со стороны членов трудового коллектива и руководителей. Это могут быть и устные поощрения, и специальные грамоты, а самое  главное, само отношение к сотруднику, как к 

полноценному и важному  звену в производственном процессе. Важное значение, особенно для молодого специалиста, имеет возможность  получить новые знания и умения в  процессе работы, приобрести ценный опыт, а также возможность расширить  свои знания, посетив специальные  курсы повышения квалификации, действующие  на предприятии. Если на предприятии  создана эффективная система  обучения персонала, это всегда дополнительный плюс для сотрудника, открывающий  перед ним возможности профессионального  роста. Как стимул может быть рассмотрено  и отношение руководителей к  получению сотрудниками обучения в высших и среднеспециальных образовательных учреждениях. Предоставление ученических отпусков, поддержка со стороны трудового коллектива важны для сотрудников, обучающихся за пределами предприятия.

Многие сотрудники ценят  такой фактор, как реализацию своего творческого потенциала, возможность привнести что-то свое в деятельность предприятия и раскрыть свои творческие способности в процессе труда. Однако не каждая должность на предприятии подразумевает возможность проявить творческие способности. В основном труд строго регламентирован и может не соответствовать внутренним ожиданиям персонала. Также немаловажным является и постоянное расширение ответственности и полномочий сотрудников, предоставление возможности принятия решений, и как следствие, карьерный рост. Рассмотрим возможные простые изменения работы, которые могли бы привести к стимулированию внутренней мотивации подчиненных, вызвать сотрудничество и энтузиазм с их стороны.

1.   Повышение разнообразия  умений и навыков. Здесь важно  помнить, что именно разнообразие  навыков, а не просто разнообразие  само по себе является принципиальным. Если члены коллектива применяют  ограниченное количество навыков,  то необходимо искать способ  стимулировать потребность к  увеличению их количества. Однако  не всегда сотрудники встретят  с энтузиазмом увеличение разнообразия. Так монотонная работа позволяет  работникам разговаривать в процессе  ее выполнения, но стоит внести  элемент разнообразия разговоры  станут затруднительными, в то  же время не будет никаких  компенсаций со стороны самой  работы. аботникам так же необходимо дать ощущение признания используемых ими навыков. То есть нужно стремиться уделять внимание сотрудникам с целью публично объявить об исключительной ценности данного навыка у работника. Такой подход как правило стимулирует работника на усовершенствование навыков, расширения диапазона его способностей.

2.   Повышение целостности  работы. Как уже отмечалось, работники  испытывают большее удовлетворение  от работы, которая имеет некоторый  видимый результат. Повышение  целостности задания может быть  достигнуто за счет добавления  к нему связанных с ним задач.  Это, как правило, 

какие-то подготовительные или  заключительные операции, которые выполняются  разными людьми. Даже процесс контроля за качеством работы значительно  повышает целостность. Необходимо так  же иметь в виду , что добавление рабочих операций более низкого  уровня, которые не делают

работу более целостной, обычно снижают уровень мотивации  и вызывают чувство неприязни  со стороны работников.

3.   Объединение нескольких  операций в одну законченную  работу улучшит многие показатели  работы – от временных до  стимуляционных. Однако важно вовремя остановиться и не поручить всю работу одному исполнителю.

4.   Повышение важности  работы. Если работник знает как  конкретно будут использованы  результаты его труда он начинает  ощущать важность собственной  работы что стимулирует его  к скорейшему выполнению работы  при хорошем ее качестве. Работник  всегда хочет знать зачем он  делает ту 

или иную работу. Даже если его  просят собрать данные для отчета, ему хочется знать, какую цель преследует этот отчет. Поэтому при  формулировке абсолютно любого задания  необходимо упомянуть о целях ,о  том что реально будет зависеть от скорости и качества выполнения данной работы , как эта работа “вливается”  в работу фирмы в целом. После  выполнения работы исполнитель будет  ждать результата.

5.   Увеличение автономии.  Работа менеджера состоит из  решения задач разного уровня  важности. Передача некоторых управленческих  функций низкого уровня подчиненным  несет двойной эффект – концентрация  усилий менеджера на решении  проблем более высокого уровня  и, одновременно, оказывает положительное  влияние на мотивацию работников.

6.   Передача права  принятия решений низкого уровня  подчиненным может рассматриваться  как благо при условии, что  они обучены и правильно понимают  все особенности работы, в том  числе, где получить необходимую  информацию и в какой момент  принять решение.

7.   При условии знания  подчиненными всех требований  и инструкций, действующих в организации,  менеджер может предоставить  им возможность самостоятельной  постановки целей своей работы. Даже если они частично участвуют  в процессе принятия таких  решений, гораздо больше вероятность  того, что они будут чувствовать  ответственность за работу и  испытывать чувство успеха при  успешном ее завершении. Реально  это реализуется с помощью  системы квалифицированных собеседований.