Стоимость персонала управления за рубль реализации продукции (УП):

     УП=РУП/РП(9)

     Р_уп – расходы на персонал управления, включающие зарплату с начислениями, премии, социальные выплаты, обучение и повышение квалификации, информационную технику и программные средства, прочие расходы, руб.

     УП=12170/84460=0,144 

     Значение  этого показателя говорит о том, что на 1 рубль реализации продукции приходится 0,144 руб расходов на персонал управления. 

     Процент текучести персонала (ТК):

     ТК=Чу/ Ч_сс *100 (10)

     Ч_у – количество уволенных работников за отчетный период ( по собственному желанию Чу1 или по инициативе администрац3ии Чу2), чел.

     ТК=Чу/ Ч_сс *100%=( Ч_сс×m1%+ Ч_сс×m2%)/ Ч_сс=

=((13*0,089+13*0,038)/13)*100 %=7,69 % 

     Низкий  процент текучести персонала  отражает социально-экономические  факторы, удовлетворенность работника  своим положением и условиями  труда на предприятии. Это один из важнейших объективных индикаторов состояния персонала.

     Коэффициент интенсивности оборота по приему работников (Кпр):

     КПР= Ч_пр /ЧСС(11)

     Ч_пр – количество принятого персонала, чел.

     КПР=3/13=0,23

     Коэффициент интенсивности оборота по выбытию  кадров (К_в):

     КВ=ЧУ/ ЧСС=13*(0,089+0,038)/13=0,13(12)

     Ч_у – общее количество уволившегося персонала (Ч_у1+Ч_у2), чел. 

     Коэффициент постоянства (К_пост):

     К_пост=ЧВ/ ЧСС=(ЧСС-ЧУ-ЧПР)/ЧСС

     Ч_в – количество персонала, проработавшего весь отчётный период (Ч_сс – Ч_у – Ч_пр), чел. 

     К_пост =(13-3-13*(0,089+0,038))/13=0,69

         Рост данного показателя в  динамике и приближение или  равенство его 1 свидетельствует  о положительных тенденциях в  организации в области кадровой  политики. 

Общий экономический эффект можно рассматривать  как результат производственной деятельности или как результат всей хозяйственной деятельности предприятия. 

 
1.1. Оценка организационной эффективности системы управления персоналом       

 

     Организационная эффективность системы управления персоналом может быть определена на основе анализа качества организационной структуры.

     Следует подчеркнуть, что организационную  эффективность исследовать значительно  сложнее, чем экономическую, поскольку  качественные параметры не всегда удаётся  оценить однозначно, существуют различные  типы организационных систем, каждая из которых обладает специфическим набором свойств.

     Каждому виду организационной структуры  присущ свой организационный потенциал. Организационный потенциал –  наличие предрасположенности и  особенности системы управления персоналом к организации осуществлению необходимых преобразований. Организационный потенциал – это взаимосвязь 3 основных факторов: качество организационного потенциала; организационный климат; качество организационной структуры. Качество организационного потенциала определяется по основным видам деятельности предприятия: аналитическая деятельность, планирование действий, организационная работа, применение технических средств (информационные системы, каналы). Организационный климат включает в себя следующие показатели: преобладающие стереотипы действий; взаимодействие норм, установок, ценностей и результатов, т.е. отношение к переменам, готовность к риску, организационные цели и т.д.

     Качество  организационной структуры оцениваются  по следующим количественным показателям: структурный коэффициент централизации, количественный коэффициент централизации, коэффициент централизации управления, коэффициент сложности управления оргструктуры.

      Оценка  организационной эффективности  управления персоналом рассмотрена  на примере ООО «ДетальКа». Данная организация существует на рынке с 2004 года. «ДетальКа» представляет собой сеть  крупных центров автозапчастей, расположенных во всех районах города. Компания «ДетальКа» предлагает запчасти для любых иномарок от более чем 40 производителей. Каталог запчастей включает несколько тысяч наименований запчастей, аксессуаров от ведущих мировых производителей иномарок. В «ДетальКе» можно приобрести новые запасные части, масла, антифризы и сопутствующие товары, неновые и восстановленные запасные части, приобрести запчасти по оптовым ценам (для магазинов и СТО).

     В ООО «ДетальКа» работает 135 человек. Организационно-правовая форма – общество с ограниченной ответственностью.

      Данная  фирма имеет линейно-функциональную организационную структуру,  для  которой присуще соединение линейной и функциональной структур; множество нелинейных связей между различными подразделениями, руководителями, исполнителями. К преимуществам данной структуры можно отнести: достаточную мобильность и способность к установлению рациональных, недерективных связей. К недостаткам же относятся: сложность построения, неравномерная нагрузка на руководителей; предприятие, в данном случае, закрытая система.

Графическое отображение организационной структуры  представлена на следующей странице.

 

 

      Во  главе организации стоит генеральный  директор, которому напрямую подчиняются  финансовый директор, исполнительный директор, начальники отделов персона, закупок, логистики. В подчинении каждого руководителя находятся сотрудники, согласно представленной выше схеме.

      Определим некоторые количественные характеристики организационной структуры ООО «ДетальКа»:

      Структурный коэффициент централизации (Кц):

      К_ц= ,

      где N_ц – количество структурных подразделений, управляемых из единого центра

      N – общее количество структурных подразделений одного уровня.

      К_ц=5/5=1

      Количественный  коэффициент централизации (К_кц):

      К_кц= ,

      где Ч_ц – численность работников подразделений, управляемых из единого центра, чел.,

      Ч – общая численность работников, чел.

      К_кц=5/135= 0,04

      Коэффициент централизации управления (К_цу):

      К_цу= ,

      где Ч_цу–количество работников центрального управления, чел,

      Ч_у – общее количество работников управления, чел.

      К_цу=1/5= 0,2

      Коэффициент сложности управления оргструктуры (К_сл):

      К_сл = ,

      где Ч_д – количество должностей

      К_сл =23/135=0,17

      Однако  следует отметить, что существующие количественные показатели не всегда могут дать однозначной оценки организационной эффективности управления персоналом. 

Определение качественных характеристик  организационной  структуры

                Таблица 2

 

Схемы функциональных взаимосвязей

Таблица 3