Условные  обозначения:

   О – отвечает за выполнение данной функции, организует её исполнение, подготавливает и оформляет окончательный документ;

   П – представляет исходные данные, информацию, необходимые для выполнения данной функции;

   У – участвует в выполнении данной функции;

   Р – принимает решения, утверждает, подписывает документ. 

   Должности:

1. Генеральный директор;
2. Исполнительный директор;
3. Начальник отдела по набору персоналу;
4. Менеджер по персоналу;
5. Начальник отдела продаж;
6. Менеджер по обучению персонала;
7. Главный бухгалтер.

1.2. Социальная эффективность

 

     Социальная  эффективность системы управления персоналом может быть оценена исходя из динамики качества производственной жизни, значительным компонентом которой  выступают отношения работника  и работодателя. К основным социальным показателям следует отнести:

     1. Показатели половозрастной структуры персонала среди работающих:

     — количество мужчин – 106

     — женщин – 15

Количество  и динамика по возрастным группам:

     от 19 до 25 лет – 40;

     от 25 до 30 лет – 32;

     от 30 до 35 лет – 19;

     от 35 до 40 лет – 26;

     от 40 до 50 лет – 18.

     — многодетные матери – нет

     — неполных семей – нет

     2. Показатели квалификационного состава кадров:

     — высшее образование – 83 чел.

     — средне профессиональное образование – 25 чел.

     — незаконченное высшее – 27 чел.

     3. Показатели творческого потенциала кадров:

     — количество поданных рационализаторских предложений – 0;

     — заявки на открытие и изобретения  – 0;

     — количество наград и почётных грамот за инновации – 0.

     4. Показатели техники безопасности и производственного травматизма:

     — количество травм и несчастных случаев – 0;

     — в том числе с увечьями – 0;

     — смертельным исходом – 0.

     5. Показатели состояния здоровья работающих:

     — число профзаболеваний – 0;

     — затраты по листкам нетрудоспособности и т.п. – 0.

     6. Показатели дисциплины труда:

     — количество опозданий на работу – 0

     — число пропусков дней работы без  уважительных причин – 0.

     7. Показатели удовлетворенности трудом

     — жалоб – нет;

     — конфликтов между сотрудниками –  не наблюдалось;

     — семьи – 15;

     — рождение детей – 9. 

     Коллектив состоит, в основном, из молодых специалистов, преимущественно мужчин, недавно получивших высшее образование или еще учащихся. Это способствует установлению дружественной атмосферы в коллективе, а так же способствует быстрому разрешению конфликтов. Приблизительно половина сотрудников уже имеет семью и детей.

     2. Разработка аттестационной  таблицы

 

     Под аттестацией сотрудника предприятия  понимают определение его квалификации, уровня знаний либо отзыв о его  способностях, деловых и иных качествах.

     Аттестация  может иметь явные и латентные (скрытые) функции. Явной является установление факта пригодности того или иного человека к определённой социальной роли – менеджера, экономиста, руководителя и т.д. Причём оно должно носить официальный характер и быть зафиксировано в документе, адресованном более широкому кругу лиц. Поэтому конечной целью аттестации является решение, изменяющее или сохраняющее социальное положение аттестуемого в соответствии с его готовностью к исполнению данной социальной роли. Явными являются и возможные компоненты аттестации – извещение (даёт аттестуемому возможность подготовиться и присутствовать при процедуре); процедура (должна обеспечить объективность решения об изменении или сохранении социального положения аттестуемого); решение (должно определить его дальнейшую судьбу). Латентных (скрытых) функций аттестации может быть довольно много. Наиболее распространённые из них следующие:  придание большого веса принятым ранее кадровым решениям, углубление знакомства подчинёнными, их возможностями и способностями, мотивация и стимулирование труда, планирование карьеры сотрудников.

     Аттестация  – это форма оценки работника, которую может дать только другой вышестоящий работник (в отличие  от технического устройства, параметры  и технические характеристики которого могут быть измерены техническими средствами). Поэтому результат аттестации всегда субъективен, поскольку несёт отпечаток личности того, кто аттестует. Аттестационная процедура должна определённым образом ограничивать этот субъективизм. Эволюция развития процедуры показывает, как это происходило на практике: от личной субъективной оценки начальника к экспертным групповым методам оценки, к полностью автоматизированным системам аттестации руководителей и специалистов (СААРС).

     Рассматриваемая методика позволяет не только мотивировать кадры, определять их заработную плату, но и наглядно планировать карьеру сотрудника. Сущность методики состоит в определении тех приоритетных качеств сотрудников, которые наиболее ценны с позиций достижения конечной цели фирмы. Все служащие, специалисты и руководители оценивают с точки зрения определённых критериев (требований), необходимых в конкретной сфере деятельности. Критерии ранжируются по своей значимости экспертной группой, в результате чего каждому критерию присваивается все значимости и соответствующая оценка в баллах.  
 
 

Значимость  критерия оценки персонала

     Таблица 4

 

      Для выработки типов критериев и  соответствующих им признаков экспертная группа составляет словарь деловых  характеристик, охватывающей все специализации (или ту, специалисты которой аттестуются). Признаки ранжируются в пределах, соответствующих каждому aкритерию. Например, для критерия «Знание и опыт» экспертной группой выбраны следующие три признака:

      1. профессиональные знания

      2. опыт

      3. навыки решения типовых задач 

     Эти признаки ранжируются экспертной группой  по значимости: суммарная значимость равна 100%, и она соответствует 250 баллам. В соответствии с присвоенным  весом из пропорции определяют количество баллов, соответствующие каждому  признаку. Каждый признак может иметь несколько уровней оценки, соответствующих степени присутствия данного признака у конкретного сотрудника.

     Содержательная  часть уровней следующая:

     1 – не имеет необходимых профессиональных  знаний и не стремиться их  иметь;

     2 – не имеет достаточных профессиональных знаний;

     3 – имеет не очень большие  профессиональные знания;

     4 – имеет достаточные профессиональные  знания;

     5 – обладает хорошими профессиональными  знаниями;

     6 – обладает большими профессиональными  знаниями. По многим вопросам может дать исчерпывающие консультации. 

      Расчет  значимости критериев           

                                                                                                   Таблица 5

 

      Максимально возможное количество баллов по всем критериям равно 1000. Каждый аттестуемый  имеет шанс набрать S баллов X_ijk, где i-№ критерия (i=1 6), j - № признака критерия (j = 1 6), k – значение уровня в признаке (k=1 6).

      Частное от деления, подлежащего распределению  для данной группы работников фонда  заработной платы на общую сумму набранных ими баллов определит цену балла. Произведение набранных баллов на цену бала определит должностной оклад сотрудника (или его переменную часть) на момент аттестации.

      Разбив  персонал предприятия на ряд категорий, можно определить некоторый нижний предел в баллах (соответственно в должностном окладе) для каждой категории сотрудников, который может служить ориентиром при приеме на работу на время испытательного срока, так как оценить работника по всем признакам в момент приема невозможно.

   Каждый  аттестуемый имеет шанс набрать  S баллов. Произведение набранных баллов на цену балла определит должностной оклад сотрудника (или его переменную часть) на момент аттестации. Цена балла равна 10 руб.

 

Уровень оценки персонала

Таблица 6