г) повышение уровня образования или  квалификации, приобретение новых навыков не влекут автоматического повышения тарифных ставок (окладов), зависящих от разряда (должности) работника, которые, в свою очередь, определяются его прежними достижениями (имевшимся ранее опытом, уровнем производительности и т.д.). Фактически оплата производится за прежние заслуги и стаж, а не за текущую производительность труда. Получение дополнительного образования, повышение квалификации не стимулируются. 

     Вопросы премирования являются индивидуальными  для каждой конкретной организации, то есть разрабатываются и устанавливаются организацией самостоятельно. При разработке систем поощрения работников организациям необходимо учитывать следующие рекомендации в отношении устанавливаемых премий:

     ·   назначение премии необходимо производить с учетом личного вклада каждого работника;

     ·   установленные премии не должны восприниматься работниками как часть заработной платы;

     ·   размер премий должен быть экономически обоснован;

     ·   при разработке систем премирования необходимо определить условия и установить показатели, при выполнении которых будет осуществлена премиальная выплата.

     В российской практике, пожалуй, получило распространение на предприятиях премирование за выполнение особо важных заданий, премирование за рационализаторские предложения и т.п. Особенностью таких видов премирования является то, что изначально работник стремится не к получению дополнительного вознаграждения, а к внесению своего вклада в совершенствование работы своего предприятия, в общее дело. Поэтому вознаграждение имеет целью не просто поощрить работника за уже сделанное, а создать стимул для дальнейших усилий. 

   Система «Импрошейр» заключается в том, что выгоды от роста производительности измеряются не в денежных единицах, а в человеко-часах. Нормативная  трудоёмкость Нt определяется произведением суммарных затрат времени (не включающих простои и потери) на количество произведенной продукции (товаров, работ, услуг). Основой расчета системы исчисления прибыли является базисный коэффициент производительности (БКП) 

Исчисление  БКП

Таблица № 6

 

     
 

   Расчёт  премий в системе «Импрошейр»

Таблица № 7

 

 

     5.Разработка  мероприятий по  повышению эффективности  системы управления  персоналом на  предприятии.

Комплекс  мероприятий, направленный на повышение  эффективности системы управления персоналом организации 

ООО «ДетальКа»

Таблица № 8

 

 

Экспертные  оценки значимости мероприятий

Таблица № 9

 

   Для расчёта коэффициента вариации К_в необходимо расcчитать интегральную оценку и несмещённую оценку среднеквадратического отклонения S. 

   (25) 

   X_i- оценка параметра i – экспертом;

   N – численность экспертов. 

   

   

   

   

   

     

  (26) 

   

   

   

     

   (27) 

   

   

   

   

   

     

   На  основании оценок, сделанных экспертами, определяется вес влияния каждого  мероприятия. 

   (28) 

   q_i – вес влияния i-го мероприятия;

   X_ij – оценка i-го фактора j-м экспертом;

   n- число экспертов;

   m- количество мероприятий. 

   

   

   

   

   

     

Статистические  характеристики экспертных оценок

Таблица № 10

 
 

     В данном случае наибольшее влияние на эффективность труда оказывает разработка действенной системы оплаты труда, поскольку весовая оценка 0,25- наибольшая, при этом коэффициент вариации по данному фактору наименьший, следовательно, и мнение экспертов по данному фактору согласовано. 
 

Заключение 

     Управление  персоналом в современных социально-экономических  условиях приобретает особую значимость: оно позволяет обобщить и реализовать  целый спектр вопросов адаптации  индивида к внешним условиям, учета  личностного фактора в построении системы управления персоналом организации.

     Оценка  эффективности управления персоналом основана, прежде всего, на информации о работниках: продвижение по службе, их профессиональные, квалификационные, половозрастные характеристики, медицинские  и психологические параметры, производительность и новаторская активность.

     Оценка  должна осуществляться на протяжении всех фаз управленческой деятельности. Она тесно связана с другими  этапами процесса управления и своими результатами способна побуждать руководителя вносить в него необходимые коррективы. Например, разработать систему стимулирования персонала посредством премирования. Также разработать мероприятия по повышению эффективности системы управления персоналом.

     Следует заметить, что при оценке эффективности управления персоналом следует учитывать затраты на достижение этих целей. Реальная эффективность системы управления персоналом может быть определена только из сопоставления степени реализации целей с затраченными на это средствами.