Склад та сутність функції мотивації в закладах СКС

Міністерство культури та туризму України

Харківська  державна академія культури

Кафедра «Менеджмент  організацій» 
 
 
 
 

Курсова робота

З дисципліни «Менеджмент в СКС»

За темою: «Склад та сутність функції мотивації в закладах СКС» 
 
 
 
 

     Виконала 

     Студентка 4 курсу

     ФК  «Менеджмент»

     Группа  МО-04

     Фєтісова  Ганна 

     Науковий  керівник

     Старший викладач кафедри

       «Менеджмент організацій»

       Колесник Л. І. 
 
 

     Харків  – 2011

ЗМІСТ 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     ВСТУП 

     У міру розвитку суспільного виробництва, переходу до пост- 
індустріальних засад його функціонування дедалі очевиднішим стає фундаментальне значення людських ресурсів у розвитку цивілізації. Економічною наукою доведено (і підтверджено практикою), що за сучасних умов господарювання прогрес забезпечує людина і її мотивації стимулювання. Аксіомою вже стало визнання того, що ефективність праці за інших однакових умов визначається особистим ставленням людини до праці, її мотиваційними настановами та трудовою поведінкою. У свою чергу, трудову поведінку детерміновано впливом багатьох чинників, які діють з різною силою і в різних напрямах. Це означає, що формування трудової поведінки людини не можна розглядати як стандартизований, уніфікований процес. Навпаки, трудова поведінка людей надзвичайно різноманітна, оскільки вона є наслідком складного взаємосполучення широкого кола потреб, інтересів, мотивів, ціннісних орієнтацій, переконань, поглядів, умов трудової діяльності.

     Проблема  спонукування людей до продуктивної праці не нова. Протягом багатьох століть  вона хвилювала найвидатніші уми  людства, і це не випадково: працею створюється  матеріальна і духовна культура суспільства. Як писав один із класиків політичної економії В. Петті: «земля — мати багатства, а праця — батько його».

     У загальному розумінні мотивація  — це сукупність рушійних сил, які  спонукають людину до виконання певних дій. Ці сили можуть мати як зовнішнє, так  і внутрішнє походження і змушувати людину свідомо чи несвідомо робити ті чи інші вчинки.

     Природа сил, здатних суттєво вплинути на трудову активність, надзвичайно  складна. Мотивація не є, сказати  б, матеріальним фактом, який можна  побачити на власні очі чи визначити  емпірично. Збагнути її суть можна тільки аналізуючи поведінку людини, порівнюючи її дії під впливом тих чи інших спонукальних причин.

     Для всебічної характеристики поняття  мотивації слід передовсім з’ясувати сутність основних категорій, які мають безпосереднє відношення до способу і логіки поведінки людини в процесі трудової діяльності.

     Дослідженню теоретичних і практичних проблем, що стосуються стимулювання та мотивація  потреб, присвячені наукові праці  як українських учених, зокрема А.В. Головача, В.Є.Козака, В.С. Марцина, так і зарубіжних – Ф. Котлера, Б.М. Воронцова, К.Маркса, Б.М. Мочалова.

     В економічній теорії стимулювання та мотивація розглядаються в системі  суспільних відносин, що формуються відповідно до відтворення матеріальних умов життєдіяльності людей [3, 4–5]. На нашу думку, суспільні відносини виходять за межі відтворення матеріальних умов життя. Тому категорію стимулювання та мотивація потреб людини необхідно розглядати більш широко.

     Людські потреби зростають у міру розвитку суспільства. Разом із ними зростає і кількість об'єктів, які викликають у людей інтерес і бажання володіти ними. Загальновизнаним фактом соціальної науки є визнання положення про відсутність обмежень для якісного зростання потреб людини. Потреби людей є практично необмеженими, чого не скажеш про ресурси для їх задоволення. Тому кожна людина надає перевагу вибору соціальних благ, які мають найбільшу споживчу цінність і здатні забезпечити максимальне задоволення з урахуванням своїх ресурсних можливостей.

     Отже  метою даної курсової роботи є вивчення особливостей змістовності та сутності функцій мотивації в закладах соціально-культурної сфери.

     Предметом дослідження  є процес дослідження  мотивації на підприємствах соціально-культурної сфери.

     Об’єктом  дослідження в даній курсовій роботі виступає  туристична фірма «Гамалія» 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     1. Мотивація  персоналу як складова  соціально-трудових відносин в соціокультурній сфері 

     1.1 Мотивація персоналу та мотиваційний процес: сучасне розуміння, основні положення 

     В економічній літературі поняття «мотивація персоналу» трактується неоднаково, хоч більшість визначень багато в чому схожі. На думку одних авторів, мотивація — це свідоме прагнення до певного типу задоволення потреб, до успіху. Інші автори під мотивацією розуміють усе те, що активізує діяльність людини. Для ще інших мотивація — це надія на успіх і побоювання невдачі. Автори відомого підручника з основ менеджменту визначають мотивацію як процес спонукання себе й інших до діяльності для досягнення особистих цілей і цілей організації.[19] Досить поширеним є визначення мотивації як рушійної сили поведінки, як прагнення людиною активної дії з метою задоволення своїх потреб. Мотивацію визначають і як стан особи, що характеризує рівень активності і спрямованості дії людини в конкретній ситуації. При цьому мотив виступає як привід, причина, об’єктивна необхідність щось зробити, спонукання до певної дії. [39]

     Відомий американський фахівець у галузі менеджменту Річард Л. Дафт мотивацію  розглядає як сили, що існують усередині  людини або поза нею, і які збуджують у ній ентузіазм і завзятість за виконання певних дій. Далі він зазначає: «Мотивація працівників впливає на їхню продуктивність, і частина роботи менеджера саме і полягає в тому, щоб спрямувати мотивацію на досягнення цілей організації». [4]

     Така  різноманітність визначень засвідчує, що мотивація персоналу — це складне  і багатопланове явище, яке потребує всебічного вивчення. З’ясовуючи сутність і природу мотивації, маємо усвідомлювати, що йдеться передовсім про процес, який відбувається в самій людині і спрямовує її поведінку в конкретне русло, спонукає її поводитись у конкретній ситуації в певний спосіб. На поведінку людини в процесі трудової діяльності впливає комплекс факторів-мотиваторів, що спонукають до діяльності: зовнішніх — на рівні держави, галузі, регіону, підприємства — і внутрішніх — складових структури самої особистості працівника  (потреби, інтереси, цінності людини, пов’язані з його особистістю та соціокультурним середовищем, особливості трудової ментальності тощо).

     Правомірним є твердження, що найактивніша роль у процесі мотивації належить потребам, інтересам, цінностям людини та зовнішнім факторам-стимулам. З  огляду на вищенаведене можна вже  сформулювати більш деталізоване визначення мотивації.

     Мотивація — це сукупність внутрішніх і зовнішніх рушійних сил, які спонукають людину до діяльності, визначають поведінку, форми діяльності, надають цій діяльності спрямованості, орієнтованої на досягнення особистих цілей і цілей організації. Мотивація — це сукупність усіх мотивів, які справляють вплив на поведінку людини.

     Мотивація персоналу включає цілу низку  складових, а саме: мотивацію трудової діяльності, тобто спонукання персоналу  до ефективної трудової діяльності, що забезпечує необхідні винагороди і  задовольняє наявні потреби; мотивацію стабільної та продуктивної зайнятості; мотивацію розвитку конкурентоспроможності працівника; мотивацію володіння засобами виробництва; мотивацію вибору нового місця роботи тощо.

     Теорія  і практика менеджменту персоналу (зокрема його мотиваційна складова) поряд із уже названими ключовими термінами користується ще цілою низкою інших, які часто також тлумачать по-різному. З метою уніфікації низки понять уточнимо їхній зміст:

     1) мотиватори — чинники, що спонукають людину до трудової діяльності; зовнішні мотиватори — зовнішні щодо працівника впливи; внутрішні мотиватори — внутрішні спонукальні сили;

     2) мотиваційний потенціал працівника — складова трудового потенціалу, яка характеризує готовність працівника до максимальної трудової віддачі, розвитку конкурентоспроможності, реалізації в роботі набутих знань, здібностей, умінь, навичок;

     3) багатство мотивації персоналу — різноплановість мотивів як результат різноманітності значущих для працівника потреб, які спонукають його до трудової діяльності;

     4) напрямленість мотивації — спрямованість працівника на реалізацію певних потреб на основі вибору конкретного виду трудової діяльності;

     5) сила мотивації (мотиваційної поведінки) — інтенсивність наміру працівника, міра його готовності включитися в трудову діяльність для досягнення поставлених цілей.

     Важливим  з теоретичного і практичного  погляду є питання про співвідношення «внутрішньої» і «зовнішньої» мотивації. Суть проблеми полягає в тім, що діяльність людини, як уже зазначалось, залежить як від мотивів, що виникають за замкнутої взаємодії людини і мети (завдання), так і від мотивів відкритої взаємодії, коли суб’єкт зовнішнього середовища породжує мотиви, що спонукають людину до певних дій.

     Характерними  різновидами зовнішньої мотивації  є стимулювання згідно з чинним на підприємстві порядком призначення премій, правилами внутрішнього трудового розпорядку, наказами та розпорядженнями керівництва, правилами поведінки тощо. Проте на практиці майже неможливо розмежувати вплив тільки внутрішніх чи тільки зовнішніх мотивів. В одних випадках дії людини можуть бути породжені переважно внутрішньою мотивацією, а в інших — переважно зовнішньою. Може бути і так, що спонукальні дії одночасно породжуватимуться обома системами мотивації.

     Брак  чіткого розмежування внутрішньої  і зовнішньої мотивацій не знижує, а навпаки, підвищує значення їхнього аналізу, моніторингу в практиці менеджменту персоналу. Адже змінити поведінку людини, активізувати її дії менеджмент може, спираючись передовсім на зовнішній тип мотивації, яка, однак, має породжувати певну внутрішню мотивацію.

     Потреби людини можна задовольнити винагородою, тому в теорії і практиці мотивації  одне з ключових місць належить саме цій категорії.

     Винагорода  — усе те, що людина вважає для  себе цінним. Можна виділити два  типи винагород: внутрішні і зовнішні.

     Внутрішню винагороду забезпечує сама робота, її змістовність та значущість, можливість досягнення високого результату. Як внутрішню  винагороду можна розглядати й «розкіш  людського спілкування», що має місце  в процесі роботи, дружні відносини з колегами, відчуття «належності до команди».

     Зовнішня  винагорода забезпечується організацією. Складовими зовнішніх винагород  є заробітна плата, просування по службі, додаткові пільги (службовий  автомобіль, додаткова відпустка, повна  чи часткова оплата комунальних витрат тощо), символи службового статусу та престижу (надання почесних звань, нагородження орденами тощо).

     Якщо  мотивацію розглядати як процес впливу на поведінку людини факторів-мотиваторів, то теоретично її можна розподілити  на шість стадій, що настають одна по одній. Звичайно, саме така кількість стадій — це умовність: на практиці не завжди зберігається чітка їх послідовність та чітке розмежування процесів мотивації. Проте для з’ясування логіки, «технології» процесу мотивації доцільним є розглянути його постадійно (рис.1.1).

     

     Рис. 1.1 - Схема процесу мотивації 

     Перша стадія — виникнення потреби. Потреба  виявляється як відчуття людиною  нестачі в неї чогось. Це відчуття постійно дратує людину і потребує задоволення.

     Друга стадія — пошук способів задоволення  потреби. Наявність потреби передбачає певну реакцію людини. Люди по-різному  можуть домагатись усунення потреби: задовольнити, притлумити, не помічати. Але здебільшого  рано чи пізно, а таки постає необхідність щось зробити, здійснити, ужити певних заходів.

     Третя стадія — визначення цілей, напрямів дій. Людина визначає, що їй треба конкретно  отримати та зробити для задоволення  потреби. На цій стадії відбувається погодження чотирьох моментів: