Працівники, які приймають участь у «рекламних турах» мають змогу відвідати  країни (які пропонуються туром –  переважно ті напрямки, якими він  займається) з знижками або зовсім безкоштовно (за рахунок туристичної фірми). Існує дуже велика перевага рекламних турів. Головна з переваг «рекламного туру» полягає в тому, що менеджер який сам був в країнах які він пропонує своїм клієнтам, більш детально може про неї розказати. Таким чином такий менеджер заохочує клієнта купити саме його тур.

     Ще  один вид мотивування працівників  туристичної фірми, полягає у  нарахування бонусів працівникам. Одним з видів діяльності за, які  менеджер може отримати бонуси може бути кількість проданих турів. Чим більше менеджер продав турів, тим більше бонусів він отримав.

     Також бонуси можна отримати за розширення напрямків своєї діяльності. Наприклад  менеджер може брати додаткові напрямки для роботи (країни), додаткові види туризму(гірський, автобусний, екскурсійний, круїзи).

     Такі  бонуси можуть додаватися і в кінці  кварталу або року, працівник може туристичної компанії може отримати замість цих бонусів знижки на будь який тур, премії або навіть безкоштовних турів. [29]

     Отже, ефективна мотивації трудової діяльності персоналу підприємства повинна: виходити з особливостей зовнішньоекономічної кон'юнктури; погодженості системи стимулювання з економічною стратегією підприємства, яка, власне, формує методологію досягнення цілей, і має бути направлена на визначення раціонального рівня доходів працівників, що приведе до високих результатів їх праці і підприємства в цілому; прогнозувати ефективність процесу мотивації праці на підприємстві, яка визначається ступенем досягнення економічних і соціальних цілей як підприємства, так і працівників, що досягається, в свою чергу, оптимальним балансом економічних і соціальних інтересів зацікавлених сторін.

     ВИСНОВКИ

     Глибокі зміни в політичній, економічній, соціальній сферах, що відбуваються в Україні, спрямовано на становлення нової економічної системи, заснованої на ринкових відносинах.

     За  ринкової системи господарювання підприємствам  доводиться діяти в конкурентному  середовищі, знаходити і розширювати  свою «нішу» на ринку товарів та послуг, опановувати новий тип економічної поведінки, постійно підтверджувати свою конкурентоспроможність. У зв’язку з цим повсякденно потребує збільшення внесок кожного працівника в досягнення цілей підприємства, а одним з головних завдань кожного суб’єкта господарювання стає пошук ефективних способів управління працею, тобто способів, що забезпечують активізацію людського фактора.

     До  останнього часу мотивація та стимулювання як рушійна сила поведінки, як усвідомлене  прагнення до певного типу задоволення  потреб, до успіху не була самостійним об’єктом дослідження, хоч це і не можна визнати правомірним. На практиці жодний договір, угода або рішення не можуть бути укладені, ухвалені та реалізовані без залучення до цього більшої чи меншої кількості різних людей з так само різними поглядами, переконаннями, цілями, принципами і настановами. Прикладною наукою, що дає змогу глибоко аналізувати трудову поведінку людей у всій її різноманітності, проектувати і впливати на неї для досягнення особистих цілей і цілей організації, саме і є мотивація персоналу.

     Вивчення  проблем мотивації та стимулювання має як теоретичне, так і безпосереднє практичне значення. Від того, як розуміє та чи інша людина свою трудову  діяльність і якими мотивами вона керується, залежить її ставлення до роботи. Тому вивчення, розуміння внутрішніх механізмів мотивації трудової діяльності дає змогу виробити ефективну політику в галузі праці і соціально-трудових відносин, створити «режим найбільшого сприяння» для тих, хто дійсно прагне продуктивної праці.

     Непомітний для недосвідченого ока процес втрати інтересу працівника до праці, його пасивність приносить такі відчутні результати, як плинність кадрів, керівник раптом виявляє, що йому доводиться вникати у всі деталі будь-якої справи, виконуваного підлеглим, що, у свою чергу, не виявляють ні найменшої ініціативи. Ефективність організації падає.

     Щоб недозволити втрату потенційного прибутку, менеджер повинен добитися максимальної віддачі від своїх підлеглих. Для ефективного управління таким  ресурсом як люди менеджеру необхідно виділити визначені параметри роботи, що доручається підпорядкованим, змінюючи ті, які можуть впливати на психологічні стани виконавців, тим самим мотивируя або демотивируя їх. Грамотно спроектована робота повинна створювати внутрішню мотивацію, відчуття особистого внеску в що випускається продукцію. Людина - істота соціальна, а значить, почуття співпричетності здатне викликати в ньому глибоке психологічне задоволення, воно так само дозволяє усвідомити себе як особистість.

     Вітчизняна  та світова практика знає безліч способів впливу на мотивацію та стимулювання конкретної людини, до того ж кількість їх постійно збільшується. Варто зауважити, що способи забезпечення ефективного впливу на мотивацію трудової діяльності не є сталими. Більше того, той самий чинник, який сьогодні мотивує конкретну людину до інтенсивної ефективної праці, завтра може сприяти зниженню мотиваційних настанов. Це ще один доказ принципової важливості вивчення потреб людини, її настанов, бажань, пріоритетів для розробки дійових заходів впливу на поведінку кожного працівника.

     Мотивація та стимулювання трудової діяльності не може бути дійовою без застосування сучасних форм і методів матеріального  стимулювання персоналу. Підвищення значення трудових і статусних мотивів, що спостерігається нині, не означає абсолютного зниження ролі матеріальних стимулів. Вони, як і раніше, залишаються важливим каталізатором, здатним суттєво підвищити трудову активність та сприяти досягненню високих результатів індивідуальної та колективної діяльності.

     Важливою  складовою мотивації, одним з  визначальних елементів менеджменту  персоналу є його оцінка, яка виконує  передовсім орієнтувальну і стимулювальну  функції. Брак такої оцінки або ще гірше — її необ’єктивність дезорієнтують  людину, гальмують її розвиток, знижують активність і продуктивність діяльності.

     Отже, засадничими категоріями і соціально-економічними проблемами, які були розглянуті в дані курсовій роботі, є вивчення ролі мотивів та стимулів на сучасних підприємствах.

     список  Літератури

1. Андрушків Б. М., Кузьмін О. Є. Основи менеджменту. —  Львів: Світ, 2005.
2. Афонин А. С. Основы мотивации труда: организационно-экономические аспекты: Учеб. пособие. — К.: МЗУУП, 2004.
3. Волгин А. П., Матирко В. П., Модин А. А. Управление персоналом в условиях рыночной экономики: опыт ФРГ. — М.: Дело, 2002.
4. Дафт Р. Л. Менеджмент. — СПб.: Питер, 2000.
5. Закон України «Про внесення змін до ст. 61 Закону України «Про освіту» // Урядовий кур’єр. — 2002. — № 5.
6. Закон України «Про зайнятість населення». — Вінниця: БІКОМ, 1998.
7. Закон України «Про оподаткування прибутку підприємств» // Все про бухгалтерський облік. — 2001. — № 52.
8. Ильин Е. П. Мотивация и мотивы. — СПб.: Питер, 2000.
9. Інформаційно-статистичний бюлетень № 13(28). — К.: Мінпраці України, 2000.
10. Казановський А. В., Колот А. М. Соціальне партнерство на ринку праці. — К., 2005.
11. Каленюк І. Деякі проблеми організації та фінансування професійної підготовки кадрів // Україна: аспекти праці. — 2001. — № 8.
12. Калина А. В. Организация и оплата труда в условиях рынка (аспект эффективности). — К.: МАУП, 2005.
13. Колот А. М. Мотивація, стимулювання й оцінка персоналу: Навч. посібник. — К.: КНЕУ, 2008.
14. Колот А. М. Оплата праці на підприємстві: організація та вдосконалення. — К.: Праця, 2007.
15. Коханов Е. Ф. Отбор персонала и введение в должность. — М.: ГАУ, 2006.
16. Маслоу А. Мотивация и личность. — М., 2008.
17. Мерсер Д. ИБМ: Управление в самой преуспевающей корпорации мира. — М.: Прогресс, 2001.
18. Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. — М.: Дело, 2002.
19. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента / Пер. с англ. — М.: Дело, 1992. — С. 360.
20. Мотивация и поведение человека в сфере труда. — М.: НИИ труда, 2000.
21. Мотиваційні основи ефективної праці в умовах ринкової трансформації економіки: Зб. наук. праць. — К.: Ін-т економіки, 2006.
22. Организация оплаты труда работников предприятий в условиях либерализации цен и приватизации: Рекомендации. — М.: НИИ труда, 2007.
23. Основы управления персоналом / Под ред. Б. М. Генкина. — М.: Высш. шк., 2006.
24. Платонов О. П. Повышение качества трудовой жизни: опыт США. — М.: Рада, 2002.
25. Портер М. Международная конкуренция. — М., 1993. — С. 697.
26. Постанова Кабінету Міністрів України «Про впорядкування умов оплати праці працівників установ, закладів та організацій окремих галузей бюджетної сфери» від 7 лютого 2001 р. № 134 // Державний вісник України. — 2001. — № 2.
27. Постанова Кабінету Міністрів України «Про розмір витрат платника податку на професійну підготовку або перепідготовку» від 24 грудня 1997 р. № 1461 // Праця і зарплата. — 1998. — № 1.
28. Постанова Кабінету Міністрів України «Про умови оплати праці працівників бюджетних науково-дослідних установ і організацій та інших наукових установ Національної академії наук» від 31 січня 2001 р. № 74 // Державний вісник України. — 2001. — № 2.
29. Психология работы с персоналом в трудах отечественных специалистов / Сост. и общ. ред. Л. В. Винокурова. — СПб.: Питер, 2001.
30. Р. Л. Менеджмент. — СПб.: Питер, 2000. — С. 49.
31. Рынок труда и доходы населения: Учеб. пособие / Под ред. Н. А. Волгина. — М.: Филинъ, 2009.
32. Савченко В. Удосконалення та підвищення ефективності професійного навчання кадрів на виробництві // Україна: аспекти праці. — 2001. — № 7.
33. Синк Д. С. Управление производительностью: планирование, измерение, оценка. — М.: Прогресс, 1989.
34. Слезингер Г. Э. Труд в условиях рыночной экономики. — М.: ИНФРА-М, 2006.
35. Современная экономика труда. — М.: Финстатинформ, 2001.
36. Травин В. В., Дятлов В. А. Основы кадрового менеджмента. — М.: Дело, 2005.
37. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики / Под науч. ред. проф., д-ров Р. Марра, Г. Шмидта. — М.: Изд-во МГУ, 2007.
38. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А. Я. Кибанова. — М.: ИНФРА-М, 2007.
39. Уткин Э. А. Мотивационный менеджмент. — М.: ЭКМОС, 1999.— С. 11.
40. Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации: Учеб.-практ. пособие. — М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез»,2007.
41. Щекин Г. В. Как работают с людьми за рубежом. — К.: ВЗУУП, 2002.
42. Якокка Ли. Карьера менеджера / Пер. с англ. — М., 1991. — С.333.

     43. http://www.hamalia.ua/