Социально-психологические аспекты управления фирмой

 

 

Таблица 6.1

Теперь  дадим некоторый комментарий к блокам в таблице Вудкока и Фрэнсиса.

1. Рабочая  среда оказывает мощное влияние  на работника, поэтому организациям  не стоит жалеть средства и  усилий на создание благоприятной  обстановки для тружеников.

2. Вознаграждение  сейчас обычно включает не  только зарплату, но много других выплат, а также выходные дни и особенно дополнительные выгоды: жилье, личное медицинское страхование, персональные автомобили, оплаченное питание и т.п.

3. Чувство  безопасности. Это чувство связано  с наличием работы, с отсутствием неуверенности в завтрашнем дне, с признанием и уважением окружающих, принадлежностью к группе и др.

4. Личностное  развитие и рост. Ныне происходит (как уже сказано) эволюция  взглядов менеджеров на отношение  к личности. Если раньше главное  внимание уделялось повышению квалификации работников, то теперь — развитию человеческих ресурсов.

5. Чувство  причастности к общему делу  присуще каждому работнику, он  хочет ощущать свою "нужность" организации, поэтому руководители  должны по возможности давать  работающим полную информацию, иметь отлаженную обратную связь, знать мнение о коренных вопросах производства.

6. "Интерес  и вызов". Вудкок и Фрэнсис  пишут, что большинство людей  ищет такой работы, в которой  бы содержался "вызов", которая  бы требовала мастерства и  не была слишком простой. Даже чисто исполнительские работы надо стремиться превратить в интересные, приносящие удовлетворение.

Факторы 1, 2 и 3 могут действовать как демотиваторы, если работники не удовлетворены  ими, факторы 4, 5 и 6 могут увеличить  заинтересованность работников и обеспечить организации крупные достижения.

Итак, рассматривая личность как объект управления, многие  исследователи и практики признавали сложность и недостаточную изученность  этого феномена. Здесь приведены  лишь наиболее устоявшиеся представления о личности, о некоторых способах активизации ее поведения в процессе труда. Но нужно помнить, что личность зачастую не желает ощущать себя объектом чьего бы то ни было влияния, преднамеренного воздействия, что человек обычно стремится быть не пассивным участником совместной деятельности, а сознательным и активным существом, творящим и мир и самого себя. 
 

1. 7. Конфликт и его  причины

Конфликт  — это противоречие, возникающее  между людьми в связи с решением тех или иных вопросов социальной и личной жизни. В конфликте одна из сторон требует, ждет изменения поведения, мыслей, либо чувств партнера. Однако не всякое противоречие можно назвать конфликтом: люди могут иметь различные взгляды, суждения о какой-либо проблеме, и это не мешает их слаженной работе. Но противоречия, затрагивающие интересы, статус, моральное достоинство личности или группы, ведут к возникновению конфликта. Конфликты создают напряженные отношения в коллективе, переключают внимание сотрудников с непосредственных забот производства на "выяснение отношений", тяжело сказываются на их нервно-психическом состоянии. И все же конфликты могут обладать не только разрушительной, но и созидательной силой, когда их разрешение ведет к улучшению условий труда, технологий, управленческих отношений.

Положительная роль конфликта может также заключаться  в росте самосознания участников конфликта, если последний преследует социально значимую цель; во многих случаях конфликт формирует и  утверждает определенные ценности, объединяет единомышленников, играет роль предохранительного клапана для безопасного и даже конструктивного выхода эмоций.

Сущность  конфликтов, причины их  возникновения  в деловых сферах и пути улаживания конфликтов относятся к науке  управления – менеджменту. Менеджеры  даже провели классификацию конфликтов: «конфликты цели, конфликты познания, чувственный конфликт (эмоций)»  и разработали методы их разрешения.

Причины конфликтов можно объединить в пять групп в соответствии с обуславливающими их факторами — информацией, структурой, ценностями, отношениями и поведением.

Такая группировка причин конфликтов способствует их пониманию и анализу, но следует  помнить, что реальная жизнь богаче любой схемы и можно выделить множество иных причин возникновения  противоречий, а также выявить  тесное переплетение различных факторов в том или ином конфликте. Модель конфликта как процесса можно представить следующим образом: 

 

 
 

 

 

                                                Рис. 2 Модель конфликта

На этой схеме видно, что существование одного или более источников конфликта увеличивает возможность возникновения конфликтной ситуации в процессе управления. Исследования подтверждают, что люди не всегда реагируют на конфликтные ситуации, которые влекут за собой малые потери или которые они считают малоопасными. Однако во многих ситуациях человек будет реагировать так, чтобы не дать другому добиться желаемой цели. Настоящий конфликт часто проявляется при попытке убедить другую сторону или нейтрального посредника: "вот почему он не прав, а моя-то точка зрения правильная". Человек может попытаться убедить других принять его точку зрения или заблокировать чужую с помощью таких средств, как принуждение, вознаграждение, обращение к традициям, экспертные оценки, харизма, убеждения или участие. Следующая стадия конфликта как процесса — это управление им. В зависимости от того, насколько эффективным будет управление конфликтом, его последствия станут функциональными или дисфункциональными, что, в свою очередь, повлияет на возможность будущих конфликтов: устранит причины конфликтов или создаст их.

Основой разрешения несогласий и конфликтов являются методы переговоров, которые  по стратегии разделяются на три  типа: мягкий, жесткий и принципиальный.  Мягкий метод заключается в стратегии  уступок, жесткий – в состязании воли, принципиальный – объединяет и то и другое и решает проблемы по их сути, давая возможность достичь цели в рамках приличия.

На результаты переговоров влияет много факторов: восприятие, эмоции, позиции разных сторон и другие.

Для решения  различных споров очень важным бывает выяснение образа мысли, мышление оппонентов, что очень способствует успешному  ведению переговоров.

Важным  моментом в ведении переговоров  имеют также эмоции, которые необходимо подавлять так называемым методом «выпуска пара», что позволяет освободиться от чувства гнева, страха, возникающих в спорах. Кроме того, враждебную ситуацию снимают извинения, выражения сожаления, обмен рукопожатиями, недорогие подарки.

Поведение принципиальных переговоров включает в себя два вопроса: как разработать объективные критерии? Как их применять в разговорах.

Объективные критерии должны быть законными и  практичными, независимо от желания  сторон. 
 
 

1. 8. Этика деловых  отношений

1. 8. 1. История формирования  этики

Этика – это наука об отношениях, существующих между людьми и об обязанностях  вытекающих из этих отношений.

Этика одна из древнейших наук, возникшая  как составная часть философии  еще в период рабовладельческого общества.

По мнению греческого философа Аристотеля –  этика помогает познать, что следует делать, а от чего следует воздержаться.

Широк круг людей, проявляющих интерес (научный, деловой, социологический) к упорядочению человеческих  отношений.

Это и  экономист А. Смит – автор теории нравственных чувств, и русский физиолог И. Мечников, изучавший  природу человека, английский философ Спенсер – автор теории стресса, нормативов биологических законов.

О значении этики в эффективности руководства  хозяйством писал еще немецкий философ  И. Кант, что без такой общественной науки не мыслимо руководить людьми.

В современном  мире интерес к этике усилился в связи с проблемой психологического климата в коллективе, влияющего  на успех в деятельности предприятий  и в бизнесе.

Один  из специалистов в области этики  С. Ф. Анисимов, реанимируя взгляды И. Канта, писал, что «Этика – это наука о правильном (и не правильном) поведении».

Вопросами управленческой этики, служебного этикета, этики поведения людей, управлением  психологического климата в коллективе занимаются в настоящее время  в основном менеджеры.

Теории  о практики менеджмента посвящены  многие работы русских и зарубежных авторов: О. А. Виханский, А.И. Наумов, С. Андерсен, Жаклин, Даккел. 
 

1. 8. 2. Этикет деловой  беседы (переговоров)

  В настоящее время все чаще приходится сталкиваться с конфликтными ситуациями на производстве, в деловой сфере, в быту, и на более высоком уровне – в государственных учреждениях, международных отношениях.

Поэтому актуальной является выработка культуры служебного общения, включающая ряд  общих моментов – правил служебного этикета. Несоблюдение этих правил приводит к неприятным последствиям. Так, неумение вести служебный разговор, неумение вести себя коммуникабельно с сослуживцами на работе, кроме потери времени многих людей, приносят массу неприятных моментов.

Чтобы избежать этих эксцессов, достаточно бывает на службе соблюдать хотя и формальные, но совершенно обязательные требования: вежливый тон обращения, лаконизм изложения, проявлять тактичность, общительность, естественность, доброжелательность.

При возникновении конфликтов все чаще приходится прибегать к переговорам с целью уладить разногласия. 

1. 8. 3. Методы ведения  переговоров

Переговоры  фактически происходят каждый день в  деловой сфере, в семье и даже в суде, но вести их как следует  нелегко.

Существуют три метода ведения переговоров: мягкий, жесткий и принципиальный.

Мягкий  метод. Мягкий по характеру человек желает избежать личного конфликта и ради достижения соглашения с готовностью идет на уступки. Он хочет полюбовной развязки, но дело чаще всего кончается тем, что он остается в обиде и чувствует себя ущемленным.

Жесткий метод. Жесткий участник переговоров рассматривает любую ситуацию как состязание воли, в котором сторона, занявшая крайнюю позицию и упорно стоящая на своем, получит больше. Он хочет победить, но часто кончается тем, что он вызывает такую же жесткую  ситуацию, которая изматывает его самого и его ресурсы, а также портит его отношения с другой стороной.

Метод принципиальных переговоров  – это третий путь ведения переговоров, предусматривающий позицию, основанную не на слабости или твердости, а скорее объединяющий и то и другое.

Метод принципиальных переговоров, разработанный  в рамках Тавардского проекта  по переговорам, состоит в том, чтобы  решать проблемы на основе их качественных свойств, то есть исходя из сути дела, а не торговаться по поводу того, на что может пойти или нет каждая из сторон.

Этот  метод полагает, что вы стремитесь найти взаимную выгоду там, где только возможно, а там, где ваши интересы не совпадают, следует настаивать на таком результате, который был  бы основан на каких-то справедливых нормах, независимо от воли каждого  из сторон.

Метод принципиальных переговоров означает жесткий подход к рассмотрению существа дела, но предусматривает мягкий подход к отношениям между участниками  переговоров.

Принципиальные  переговоры показывают, как достичь  того, что вам полагается по праву  и остаться при этом в рамках приличия. Этот метод дает возможность быть справедливым, одновременно предохраняя от тех, кто мог бы воспользоваться во вред вашей честностью.