Социальные гарантии в сфере труда ООО «Газэнергосервис»

Построим динамику числа  работников, в частности специалистов, ООО «Газэнергосервис» за 2008-2010 гг. на основании таблицы 8.

Рисунок 3 – Динамика числа работников, в частности  специалистов, ООО «Газэнергосервис», человек

По таблице 8 и рисунку 3 можно сделать вывод, что число специалистов имело, как периоды спада, так и роста. В 2010 году число специалистов снизилось по сравнению с 2009 годом на 2 человека.

Образовательный уровень сотрудников организации представлен в таблице 9.

Таблица 9 – Структура персонала ООО «Газэнергосервис» по образованию за 2008-2010 гг., человек

Виды образований	Численность работников
	2008 год		2009 год		2010 год
	всего	удельный вес, %	всего	удельный вес, %	всего	удельный вес, %
Неполное высшее	14	19,71	13	17,11	17	19,77
Высшее	16	22,54	16	21,05	18	20,93
Среднее специальное	41	57,75	47	61,84	51	59,30
Итого	71	100,00	76	100,00	86	100,00

Судя по данным таблицы 9 можно сделать вывод о том, что на предприятии за 2008-2010 гг. наибольшее число работников имеют среднее профессиональное образование, а именно в 2008 году – 41 человек, в 2009 году – 47 человек, в 2010 году – 51 человек (57,75%, 61,84% и 59,30% соответственно).

Представим в виде таблицы стаж работников организации за 2008-2010 гг.

Таблица 10 – Стаж работы сотрудников ООО «Газэнергосервис» за 2008-2010 гг.

Стаж работы	Численность работников
	2008 год		2009 год		2010 год
	всего, чел	удельный вес, %	всего, чел	удельный вес, %	всего, чел	удельный вес, %
До 3 лет	24	33,81	21	27,63	33	38,37
3-10 лет	7	9,86	9	11,84	7	8,14
11-20 лет	4	5,63	7	9,21	4	4,65
Свыше 20 лет	36	50,70	39	51,32	42	48,84
Итого	71	100,00	76	100,00	86	100,00

Исходя из данных таблицы 10, можно сказать, что на предприятии большинство работников имеют стаж свыше 20 лет, а именно в 2008 году – 50,70%, в 2009 году – 51,32%, в 2010 году – 48,84% и работников, которые имеют стаж до 3 лет, а именно в 2008 году – 33,81%, в 2009 году – 27,63% и в 2010 году – 38,37%.

Т.к. в 2010 году  38,37% (33 человека) всего персонала работает на предприятии  менее 3 лет, то это может свидетельствовать о высокой текучести кадров, что отрицательно сказывается на деятельности предприятия. Исходя из данных, можно рассчитать коэффициент текучести кадров в 2009 – 2010 гг. по формуле:

К_т = (R_ув / R_сп) * 100%,

где:    К_т – коэффициент текучести кадров, %;

R_ув – количество уволенных, чел.;

R_сп – среднесписочная численность работников, чел.

Результаты расчета сведем в таблицу 11.

Таблица 11 – Расчет коэффициента текучести кадров

Показатели	Единица измерения	2009 г.	2010 г.	Темп роста, %
Среднесписочная численность  работников	чел.	76	86	113,16
Количество уволенных  работников	чел.	11	17	154,55
Коэффициент текучести  кадров	-	14,47	19,77	136,62

Анализ показал, что  показатель текучести кадров имеет  высокое значение, превышающее норматив (12%). В течение последних 2 лет его значение остается примерно на одном уровне в пределах 14 - 20%. Этот факт объясняется нехваткой квалифицированных специалистов в области стекольного машиностроения, необходимых предприятию. ООО "Газэнергосервис", как отмечалось выше, работает "под заказ", что обусловлено спецификой выпускаемой продукции, имеющей довольно длительный срок эксплуатации. Поэтому оборудование цехов необходимо постоянно переналаживать под новый вид продукции, а это требует высокой квалификации. Рабочие, приходящие в ООО "Газэнергосервис" с крупных заводов с крупносерийным и массовым производством, не имеют достаточной квалификации для работы в мелкосерийном и единичном производстве. Поэтому, поработав немного на предприятии, они увольняются.

В то же время в 2010 году 42 человека (48,84%) работают на предприятии свыше 20 лет. Это те кадры, которые способствуют поддержанию и укреплению корпоративного духа компании, сохраняя традиции предприятия, являясь наставниками для молодых. Именно эти работники создают благоприятную, теплую, дружескую атмосферу в коллективе. Они могут сгладить возникающие иногда конфликты так, что последние только пойдут на пользу предприятию, выявляя недостатки и направляя на путь совершенствования деятельности.

Таким образом, анализ структуры  персонала позволил выявить следующие  проблемы:

1. высокий показатель текучести кадров, большой процент работников, которые трудятся на предприятии менее 3 лет;

2. низкая квалификация персонала (в частности, основных рабочих);

3. низкий средний общеобразовательный уровень;

4. тенденция старения кадров, особенно управленческих;

Эти и другие проблемы препятствуют более эффективному функционированию предприятия, не позволяя полностью использовать трудовой потенциал работников. Решить многие из подобного рода проблем можно, привлекая на завод новые, более квалифицированные и заинтересованные кадры, чему способствует рационально организованная социальная политика.

Социальная политика организации - это часть политики управления персоналом, включающая в себя все цели и мероприятия, связанные с добровольными социальными услугами фирмы. Независимо от того, являются ли услуги социального характера на предприятии жизненно необходимыми (обеспечение существования) или предлагаются только в интересах привлечения квалифицированного персонала, они создают заинтересованность работников в экономической деятельности предприятия. Следовательно, социальное обеспечение работников, развитие их личностных качеств, сохранение здоровья является условием успеха предприятия.

Социальная политика, как уже отмечалось выше, включает в себя множество элементов. В частности, наличие социального пакета. ООО "Газэнергосервис" заключило со своими работниками коллективный договор, в главе 7 которого перечислены социальные гарантии. Так, администрация завода обязуется:

1. За лицами, работавшими  на предприятии до призыва в армию, сохранять право возвращения на работу.

2. Обеспечивать детей  работников путевками в детские  оздоровительные лагеря в зависимости от финансовых возможностей ООО "Газэнергосервис".

3. Освободить многодетные  семьи, детей-сирот, матерей детей-инвалидов, матерей-одиночек, отцов, воспитывающих детей без матери, опекунов от уплаты за содержание детей в детских оздоровительных лагерях за счет средств акционерного общества.

4. Оказывать содействие  в предоставлении мест детям  работников в детских дошкольных учреждениях.

5. Обеспечивать детей  работников новогодними подарками.

6. Выделять финансовые  средства:

- на проведение культурно-массовых и оздоровительных мероприятий, проводимых на предприятии;

- на компенсацию оплаты жилья молодым специалистам, проживающим в общежитиях сторонних организаций или арендующим жилье за счет своих средств, в размере 1000 руб. в месяц;

- на приобретение подарков для поздравления ветеранов ВОВ, ветеранов завода и других работников в связи с праздничными и юбилейными датами.

7. Комиссия по социальному  страхованию совместно с администрацией  предприятия распределяет путевки на санаторно-курортное лечение и отдых трудящихся.

8. Выделять необходимые  средства на ремонт, реконструкцию,  содержание, обеспечение необходимым  оборудованием, мебелью и инвентарем культурные и спортивные учреждения, которыми пользуются работники предприятия.

Кроме того, в приложении к коллективному договору перечислены  мотивы, размеры и условия оказания разовой материальной помощи или разового вознаграждения. При этом на основании решения единоличного исполнительного органа по согласованию с профкомом размеры материальной помощи и вознаграждения, предусмотренные в договоре, могут быть увеличены. Однако выдаются они только при наличии у предприятия финансовых возможностей.

Таким образом, на ООО "Газэнергосервис" предусмотрен социальный пакет, однако его структура не продумана. Поэтому, на мой взгляд, его эффективность невысока.

Большая роль в мотивации  эффективного труда сотрудников, оздоровлении климата принадлежит сохранению традиций. На заводе их действительно много. Например, каждого юбиляра, не зависимо от того,20 лет ему исполнилось или 50, 60, поздравляет лично генеральный директор завода, причем эти поздравления становятся действительно торжественным событием не только для именинника, но и для всего коллектива, в котором он трудится. Есть и такая добрая традиция: поздравлять всех женщин с праздником 8 Марта букетами прекрасных цветов, выращенных в теплице завода. Наличие традиций, безусловно, положительно характеризует социальную политику в этой части.

ООО "Газэнергосервис" в числе немногих сохранило художественную самодеятельность. Театр эстрадной песни завода получил звание народного, и уже более 10 лет дарит радость заводчанам, каждое свое выступление превращает в театрализованное представление, при чем весьма профессиональное. Участие в самодеятельности помогает работникам реализовать свой творческий потенциал, за что они, естественно, благодарны предприятию. Те же, кто непосредственно не участвует в театральных выступлениях, могут наслаждаться плодами труда своих коллег.

После длительного перерыва на предприятии возродили спортивно-оздоровительную  деятельность коллектива. 9 марта 2010 года проводился первый День здоровья завода. В рамках этого мероприятия прошли соревнования по лыжным гонкам, мини-футболу, поднятию гири, перетягиванию каната. В соревнованиях приняло участие более 30 человек, в их числе все директора предприятия во главе с генеральным директором. В мае 2010 г. провели Кубок завода по мини-футболу, баскетболу, настольному теннису, шахматам, домино. По просьбе заводчан 8 июня провели летний День здоровья. Интерес к спортивным мероприятиям оказался настолько велик, что из цехов поступило предложение создать спортивный комитет завода. Это доказывает необходимость проведения социально ориентированных мероприятий, в которых заинтересованы как работники предприятия, так и руководство.

Исходя из всего вышесказанного, можно сделать выводы о том, что организация ООО "Газэнергосервис" проводит социальную политику, некоторые элементы которой, безусловно, благотворно влияют на коллектив, но система социальной политики и структура социального пакета все же не продуманы. Мероприятия по мотивации работников проводятся не систематически, а время от времени. Нет взаимодействия между высшим руководством и рядовыми работниками, не налажена обратная связь.

Скорее всего, усилия, которые предпринимаются в настоящее  время, не дадут максимального эффекта. Они не окажут сколько-нибудь ощутимого  влияния на производительность труда. И уж тем более их явно недостаточно для привлечения квалифицированных специалистов и удержания их на предприятии. Рационально организованная социальная политика, модель которой будет предложена, может реально увеличить шансы предприятия на более полное использование трудового потенциала уже имеющихся работников и удержания на предприятии наиболее ценных кадров, а также на привлечение необходимых специалистов.

2.2 Оценка социальных гарантий, льгот и компенсаций

 

Социальные гарантии, льготы и компенсации распространяются на всех работников предприятия, а также на работников, уволенных с предприятия на пенсию по возрасту или инвалидности, в том числе при выработке льготного стажа. Выборные и штатные работники профсоюзного комитета обладают такими же, предусмотренными договором, социальными гарантиями и льготами, как и другие работники предприятия.

На данном предприятии  работодатель обязуется предоставлять работникам и не работающим пенсионерам за счет средств предприятия следующие льготы:

1) Оказывать работникам предприятия и неработающим пенсионерам, которые после увольнения с предприятия в дальнейшем не работали на других предприятиях, по согласованию с профкомом, материальную помощь в связи с тяжелым материальным положением, продолжительной болезнью, полученной на предприятии травмой и другим причинам на основании их личных заявлений, при наличии средств на предприятии.

2) Выплачивать, при наличии средств на предприятии, нуждающимся в посторонней помощи (по заключению врача) одиноким пенсионерам, ушедшим с предприятия на пенсию, которые после увольнения, в дальнейшем, не работали на других предприятиях, и инвалидам 1 группы пособие на оказание услуг в размере от 5 до 10 тыс., в соответствии с решением Совета ветеранов.

3) Выплачивать работникам (проработавшим на предприятии – женщинам не менее 25 лет, мужчинам не менее 30 лет) при увольнении на пенсию одноразовое пособие в размере среднемесячной зарплаты, при наличии средств на предприятии.