Социальные гарантии в сфере труда ООО «Газэнергосервис»

4) Выплачивать работнику выходное пособие в размере среднемесячной зарплаты в случае прекращения трудового договора, из-за изменений в организации производства и труда (в том числе ликвидации, реорганизации, банкротства или перепрофилирования предприятия, сокращения численности или штатов предприятия).

5) Оказывать материальную помощь в размере 10 тыс. руб. для выполнения ритуальных услуг при похоронах одному из родственников умершего работника.

Компенсационные выплаты (сумма компенсационных выплат устанавливается в размере минимальной заработной платы, установленной в государстве):

1) Производить оплату проезда к месту работы и обратно сотрудникам спортивно-оздоровительной базы, в период оздоровительного сезона, по предоставлению директора  и при наличии проездных документов.

2) При наличии средств на предприятии, обеспечивать бесплатную доставку трудящихся предприятия по окончанию второй смены в отдаленные районы, работников  - по месту проживания.

 

 

 

Социальные гарантии:

- Женщинам:

1) Предоставлять женщинам, занятым на работах с вредными и тяжелыми условиями труда, возможность выбора другой профессии и их профессионального обучения.

2) Предоставлять беременным женщинам (по их личному заявлению и на основании медицинского заключения) отпуск, начиная с момента выявления беременности.

3) Установить сокращенный на один час рабочий день с оплатой за полный рабочий день, при наличии средств на предприятии:

- многодетным матерям, имеющим трех и более детей в возрасте до 16 лет старшему ребенку;

- одиноким матерям и вдовам (вдовцам), имеющим двух и более детей в возрасте до 16 лет старшему ребенку;

- одиноким матерям – инвалидам, имеющим ребенка в возрасте до 16 лет;

- матерям, имеющим детей-инвалидов в возрасте до 16 лет.

4) Не увольнять, по инициативе администрации, беременных женщин и женщин, которые имеют детей в возрасте до трех лет (до 6 лет – при наличии медицинского заключения), одиноких матерей - при наличии ребенка до 14 лет или ребенка-инвалида, кроме случаев полной ликвидации предприятия, когда допускается увольнение с обязательным трудоустройством.

- Молодым работникам:

1. В целях улучшения комплектования структурных подразделений предприятия молодыми кадрами, оказывать материальную помощь, при наличии средств на предприятии, вернувшимся на предприятие работникам после службы в Вооруженных силах.
2. Направлять на договорных началах на обучение, при наличии средств на эти цели, в учебные заведения лиц (передовых рабочих, выпускников средних школ, профтехучилищ и т.д.), изъявивших желание после окончания обучения работать на предприятии, в том числе с оплатой за обучение на контрактной основе за счет средств предприятия, согласно утвержденной сметы.

Опираясь на вышеперечисленные  данные можно подтвердить сделанный ранее вывод, о том, что структура социального пакета не продумана. Мероприятия по мотивации работников проводятся не систематически, а время от времени. Исходя из этого, для оценки социальных гарантий, льгот и компенсаций, среди работников данной организации был проведен анкетный опрос, включающий в себя полный перечень льгот и компенсаций, которые предлагалось проранжировать по степени значимости.

В опрос входили такие  льготы и компенсации, как:

- компенсация затрат на питание;

- льготное кредитование;

- программы оздоровления;

- льготы, связанные с отдыхом;

- пенсионные программы;

- повышение квалификации за счет компании;

- оплата мобильных телефонов, предоставление абонемента в фитнес-центры;

- компенсация затрат путевки в летний лагерь для детей;

По результатам данного  анкетирования составился рейтинг  наиболее значимых льгот, гарантий и компенсаций (рейтинг представлен в таблице 12). На основании результатов данного опроса в следующем разделе будут даны рекомендации по формированию эффективной социальной политики предприятия.

Таблица 12 – Рейтинг наиболее значимых льгот и компенсаций

№	Название социальных льгот, гарантий и компенсаций	Ранг значимости (место)
1	Льготное кредитование	5
2	Программы оздоровления	1
3	Льготы, связанные с отдыхом	2
4	Пенсионные программы	3
5	Повышение квалификации за счет компании	4

 

3 Рекомендации по формированию эффективной социальной политики предприятия ООО «Газэнергосервис»

3.1 Методика формирования социальной политики на предприятии

Создание действительно  эффективной системы управления социальной политики - важнейшая задача любого крупного предприятия. Кризисная ситуация в обществе потребовала от крупных предприятий России новых подходов к организации социальной защиты своих работников и членов их семей, наполнение реальным содержанием конституциональных прав и свобод граждан. В настоящее время, когда материально - финансовые ресурсы предприятий как никогда ограничены, обеспечение конкретности, адресности и рациональности расходования средств при решении проблемы социальной защиты своих работников и членов их семей имеют особо важное значение (как для самих работников, так и для общества).

Процесс формирования социальной политики согласно предлагаемой модели включает несколько этапов. На первом этапе необходимо определить цели социальной политики, которые должны вытекать из целей деятельности самого предприятия и быть неразрывно связаны с его стратегией. Цели являются основой социальной политики, поэтому первый этап обязателен для любого предприятия. Сами цели, в свою очередь, также зависят от ряда факторов, а именно: размер предприятия, регион, статус, форма собственности, вид деятельности, финансовое состояние (например, банкротство, стабильный рост, неустойчивость) и так далее.

 В результате проведенного  выше технико-экономического и  финансового анализа было установлено,  что деятельность исследуемого  предприятия нестабильна, однако имеется потенциал для стабилизации и роста. Исходя из всего вышесказанного, можно сформулировать следующие цели социальной политики:

- стабилизация коллектива;

- благоприятный имидж предприятия как среди работников, так и в обществе;

- повышение конкурентоспособности;

- объединение коллектива для совместного достижения поставленных целей.

На втором этапе предприятие должно оценить свои финансовые возможности, для чего необходимо провести анализ финансового состояния. В зависимости от результатов проведенного анализа, а также поставленных целей будут варьироваться некоторые последующие этапы формирования социальной политики. Второй же этап, как и первый, необходим для любого предприятия.

В данной работе уже был  проведен анализ финансового состояния ООО "Газэнергосервис", который показал, что, хотя деятельность предприятия нестабильна, оно получает прибыль. Следовательно, имеется определенный потенциал и ресурсы для создания эффективной системы социальной политики. Однако эти ресурсы сильно ограничены вследствие необходимости большее внимание уделять производственному процессу, инновациям и системе повышения качества продукции.

На третьем этапе конкретизируется содержание социальной политики, определяются основные элементы. Их количество и качество зависит от целей социальной политики и ограничивается финансовыми возможностями. Поэтому на каждом конкретном предприятии социальная политика будет состоять из различных элементов. При этом обязательными составляющими являются:

1) социальный пакет;

2) система нематериальной мотивации;

3) программа развития и обучения персонала;

4) управление конфликтами.

Выше было отмечено, что  нематериальная мотивация состоит из четырех элементов, одним из которых является корпоративная культура. Однако в данной работе предлагается рассматривать корпоративную культуру в качестве фундамента, на котором должна основываться вся система социальной политики предприятия. Таким образом, мы получаем пять обязательных составляющих социальной политики. Эти же элементы предлагается разработать и для ООО "Газэнергосервис", поскольку ограниченные финансовые возможности не позволяют заняться разработкой социальной политики более углубленно.

Нужно отметить, что в  рассматриваемой модели социальной политики, естественно, возможны исключения. Так, например, для слишком маленьких компаний нет необходимости создавать системы по каждой из составляющих. Будет достаточно, например, небольшого социального пакета, возможности карьерного роста и повышения квалификации, а также понимание и содействие достижению цели деятельности этой компании.

Исходя из конкретного  содержания социальной политики необходимо выяснить, какие же функции необходимо добавить к уже выполняемым на предприятии. Это является задачей четвертого этапа.

Прежде чем начать непосредственно сам процесс формирования социальной политики, необходимо решить, кто в организации будет этим заниматься. По мнению многих специалистов, социальная политика - это часть кадровой политики. Значит, отдел кадров и должен осуществлять данную политику.

Однако в данной работе предполагается, что социальная политика - это самостоятельный вид деятельности по управлению персоналом. Следовательно, потребуется создать отдельное подразделение в организационной структуре, отвечающее за формирование и функционирование системы социальной политики. Изменение оргструктуры - это пятый этап в процессе формирования социальной политики. Он вытекает непосредственно из предыдущего этапа и тесно с ним связан. Поэтому для ООО "Газэнергосервис" мы рассмотрим оба этапа во взаимосвязи.

Поскольку ООО "Газэнергосервис" не может позволить себе формирование нового отдела, так как его деятельность слишком нестабильна, для него достаточно будет небольшого бюро в составе  управления директора по персоналу, которое будет состоять из 2 - 3 человек и отвечать только за социальную политику. Новое бюро должно выполнять следующие функции:

- разработка конкретных механизмов реализации социальных льгот и субсидий исходя из индивидуальных особенностей конкретных подразделений, возрастных групп и экономической целесообразности;

- анализ мотивационных потребностей работников предприятия, а также анализ эффективности проводимых мероприятий;

- внутренняя и внешняя реклама проводимых мероприятий, создание определенного имиджа предприятия;

- формирование корпоративной культуры и философии, а также ее доведение до всех работников и контроль понимания и исполнения посредством организации обратной связи.

Проверку экономической  эффективности затраченных финансовых ресурсов на проведение того или иного  социального мероприятия может  осуществлять расчетный отдел. За формирование бюджета и финансирование объектов социальной сферы и проводимых мероприятий должно отвечать управление обеспечения материальными ресурсами в составе службы коммерческого директора. Обучение непосредственных исполнителей, разработку методики выполнения и контроля социальных мероприятий может осуществлять отдел кадров, поскольку он уже занимается обучением персонала. Наконец, юридический отдел должен отвечать за нормативно-правовое обеспечение проводимых мероприятий.

На шестом этапе согласно предлагаемой методике осуществляется разработка и внедрение конкретных элементов социальной политики, определенных ранее. Этот этап наиболее сложный и трудоемкий. Он состоит из нескольких подэтапов, количество которых зависит от количества составляющих социальной политики. Так, для ООО "Газэнергосервис" необходимо выделить следующие подэтапы:

1) разработка социального пакета;

2) разработка системы нематериальной мотивации;

Таким образом, в данной работе предлагается гибкая модель процесса формирования социальной политики, которая может быть адаптирована практически для любого предприятия независимо от формы собственности, размера или финансового состояния. Рассмотрим более подробно процесс разработки и внедрения некоторых элементов социальной политики для ООО "Газэнергосервис".

3.2 Формирование социального пакета ООО «Газэнергосервис»

 

Не менее важной составляющей социальной политики являются социальные льготы и выплаты, роль которых в  последние годы заметно возрастает. Формирование социального пакета на предприятии должно осуществляться с учетом опыта различных компаний (как отечественных, так и зарубежных). Но самое главное - структура социального пакета должна быть гибкой и постоянно меняться в зависимости от ситуации, однако не очень сильно, чтобы люди чувствовали уверенность и могли рассчитывать на предоставляемые предприятием социальные льготы. Изменения социального пакета необходимы при ухудшении финансового состояния предприятия (в случае кризиса), а также для того, чтобы этот пакет не рассматривался как обязательная часть зарплаты. Персонал должен понимать (и это необходимо ему объяснить), что иногда предприятие переживает стресс и не может обеспечить такой же набор льгот, как при нормальном функционировании.

Наиболее оптимальный вариант социального пакета - набор различных групп льгот (социальных программ), которые работник может выбрать по своему усмотрению, как ему будет удобнее на данный момент. При этом он может изменить свой выбор неограниченное число раз, но не чаще, предположим, одного раза в год.

При этом по результатам анкетного опроса, проведенного с целью выявления наиболее значимых льгот и компенсаций, по мнению работников данной организации, были выявлены конкретные аспекты, которые обязательно должны быть включены в социальный пакет. Это, прежде всего, программы оздоровления, которые позволят снизить количество случаев временной нетрудоспособности, а, следовательно, и потери предприятия. Кроме того, эти программы будут свидетельствовать о том, что предприятие заботится о здоровье своих работников, что благоприятно отразится как на внутреннем, так и на внешнем имидже предприятия.