Социальные гарантии в сфере труда ООО «Газэнергосервис»

Многие привыкли считать, что льготные путевки на курорт являются обязательной составной частью социального пакета любой организации. Конечно, это не так. Однако практика показывает, что работники предприятий, предоставляющих такие льготы, работают с большей отдачей и больше преданны своему предприятию. Следовательно, в состав социального пакета необходимо включить какие-то льготы, связанные с отдыхом. Однако рекомендуется исходить из принципа адресности при предоставлении таких льгот, учитывая уровень материального благополучия работников.

Кроме того, очень эффективным  средством для снижения текучести  кадров и сохранения наиболее ценных специалистов являются пенсионные программы. Они привязывают сотрудника именно к этому предприятию, так как, уходя на пенсию, он сможет получить привилегии, дополнительные разовые или пожизненные выплаты. При этом важным принципом является партнерство работников и предприятия, то есть работник тоже должен принимать участие в формировании своей будущей пенсии.

Также работники ООО «Газэнергосервис» выделили еще одну наиболее значимую для них льготу – это программы по предоставлению льготных кредитов и займов на какую-либо крупную покупку (например, квартиры, машины, бытовой техники). Льготное кредитование работников предприятия может осуществляться по пониженным ставкам.

Также в  современных условиях быстрого устаревания профессиональных знаний способность организации постоянно повышать квалификацию своих сотрудников является одним из важнейших факторов успеха, это отметили не только руководители, но и сами работники.

Вообще, чем больше предприятие  предлагает различных социальных программ и льгот, тем охотнее сотрудники работают на этом предприятии. Однако нельзя допускать и иждивенчества со стороны работников. Для этого необходимо предоставлять социальные услуги и выплаты избирательно в зависимости от вклада каждого работника, от степени выполнения поставленных перед ним задач. Это означает, что чем лучше работает сотрудник, тем "толще" его социальный пакет. И наоборот: неудовлетворительное выполнение своих обязанностей может повлечь за собой жесткие санкции вплоть до увольнения.

Учитывая нестабильный характер деятельности ООО "Газэнергосервис", а также то, что затраты на содержание социальной сферы снижают инвестиционную привлекательность предприятия и ухудшают его положение в условиях растущей конкуренции, в данной работе предлагается путь формирования адресных социальных программ - программ "нового поколения". Адресность предоставления льгот и гарантий работникам на настоящий момент должна являться главным принципом социальной политики предприятия и основным условием формирования социальных программ.

Работникам предприятия можно предложить набор социальных программ "нового поколения", льгот и гарантий, из которого они могут выбрать для себя наиболее важные в их жизненной ситуации. В числе таких программ могут быть пенсионная программа предприятия, программа добровольного медицинского страхования, жилищная программа, программа оздоровления, программа потребительских займов и другие.

Еще одним важным принципом  применения социальных программ для  ООО "Газэнергосервис" должен стать принцип партнерских отношений между работником и Обществом при их реализации: стороны оплачивают стоимость программы в пропорции, установленной нормативными документами предприятия. Так, например, если работник предприятия стал участником корпоративного негосударственного пенсионного фонда и в течение года производил пенсионные отчисления, то по итогам года предприятие перечисляет в его пользу пенсионный взнос, размер которого зависит от собственных накоплений работника. Таким образом, оба - и работник, и предприятие формируют будущую негосударственную пенсию работнику.

При реализации социальной политики и формировании адресных социальных программ должны учитываться и некоторые  другие принципиальные подходы. Так, программы, льготы и гарантии должны быть сориентированы на действующие в Обществе стандарты и применяться по направлениям, которые ограничены или отсутствуют в системе государственных учреждений. Кроме того, применяться должны программы, льготы и гарантии, имеющие наибольшее мотивационное воздействие, порядок их применения необходимо согласовывать с представительными органами трудового коллектива.

Грамотный социальный пакет  может помочь в решении главной  задачи социальной политики - отождествление личных целей работника с целями предприятия. Нормативными документами по применению льгот и гарантий, реализации социальных программ может быть предусмотрен бизнес-процесс для работников предприятия. Так, например, в пользу работников, увольняющихся в связи с выходом на пенсию, предприятие может перечислять единовременный пенсионный взнос. Его размер зависит от количества полных лет добросовестного труда работника и его заработной платы. Фактически, это отложенная выплата, право на которую возникает у работника только при достижении пенсионного возраста и выходе на пенсию из ООО "Газэнергосервис". Ежегодно размер этой отложенной выплаты будет нарастать. Различные нематериальные виды оценки труда на уровне предприятия (почетные грамоты, внесение в книгу почета, признание лауреатом конкурсов и правительственные награды за труд) могут увеличивать размер этой отложенной выплаты.

Отождествление личных целей работника с целями предприятия  через реализацию его собственного бизнес-процесса предполагает интеграцию персонала на достижение целей Общества, урегулирование взаимоотношений руководителей и персонала, а также предотвращение социальных конфликтов. Кроме того, социальный пакет, основанный на таких принципах, призван способствовать формированию позитивного общественного мнения о предприятии.

Таким образом, в данной работе для ООО "Газэнергосервис" при формировании социального пакета предлагается учесть следующие рекомендации:

1. Структура социального  пакета должна быть гибкой.

2. В обязательном порядке  социальный пакет предприятия  должен включать оздоровительные  программы, программы, связанные  с отдыхом, пенсионные программы, программы повышения квалификации. Желательно также включить программы льготного кредитования.

3. К предоставлению  льгот и выплат необходимо  подходить избирательно с учетом  качества работы каждого сотрудника, его ценности для данного предприятия.

4. Основными принципами  формирования социального пакета  на ООО "Газэнергосервис" в связи с нестабильной деятельностью должны быть адресность и принцип партнерских отношений.

5. Для работников может  быть предусмотрен бизнес - процесс.

Эффективность предложенных рекомендаций проявляется в следующем:

- по оценкам аналитиков, вариативность льгот и выплат снижает показатель текучести на 7% [28];

- по данным статистики отечественных предприятий, оздоровительные программы снижают потери от временной нетрудоспособности на 30 - 35%, а количество уходов по больничному уменьшается в 1,5 - 2 раза [28];

- ситуационный адресный подход к предоставлению социальных поощрений снижает конфликтность на предприятии;

- количество сотрудников, удовлетворенных работой на данном предприятии, может вырасти до 85 - 90% (сейчас эта цифра составляет 55%), что позволит снизить текучесть кадров [28];

- эффективный социальный пакет формирует благоприятный имидж предприятия (как внутренний, так и внешний).

Как видим, эффективность  социального пакета довольно высока, что подтверждается опытом многих российских предприятий. Очень важно грамотно продумать этот элемент социальной политики, так как он влияет на многие показатели деятельности предприятия.

 

 

Заключение

Социальная политика является одной из важнейших составляющих менеджмента персонала, что обуславливает необходимость ее формирования на каждом предприятии для достижения успеха. В настоящее время сформировались три модели социальной политики, реализуемой российскими предприятиями: патерналистская, минималистическая и смешанная (наиболее распространенная).

Социальная политика выполняет на предприятии ряд  функций, важнейшими из которых являются мотивация, обучение и снижение конфликтности. Выполнение этих функций способствует формированию благоприятного имиджа предприятия, снижению текучести кадров, а также привлечению новых квалифицированных сотрудников.

Объектом исследования курсовой работы является ООО Новгородский завод "Газэнергосервис". Комплексный анализ деятельности ООО "Газэнергосервис" выявил серьезные признаки неустойчивости, которые свидетельствуют о нестабильной деятельности данного предприятия.

Анализ кадровой политики и структуры персонала позволил выявить следующие проблемы:

1) высокий показатель текучести кадров;

2) низкая квалификация персонала;

3) низкий средний общеобразовательный уровень;

4) тенденция старения кадров, особенно управленческих.

Анализ социальных мероприятий, проводимых на ООО "Газэнергосервис", показал, что некоторые элементы социальной политики благотворно влияют на коллектив. Однако на предприятии система социальной политики и структура социального пакета не продумана. Мероприятия по мотивации работников проводятся не систематически, а время от времени. Нет взаимодействия между высшим руководством и исполнителями, не налажена обратная связь.

Далее предлагаемые рекомендации касаются социального пакета. Учитывая нестабильный характер деятельности ООО "Газэнергосервис", в данной работе предлагается путь формирования адресных социальных программ - программ "нового поколения". Адресность на настоящий момент должна являться главным принципом формирования социальных программ. Другим важным принципом должен стать принцип партнерских отношений между работником и Обществом при их реализации. Грамотный социальный пакет может помочь в решении главной задачи социальной политики - отождествление личных целей работника с целями предприятия.

В целом предлагаемые мероприятия будут способствовать достижению основных целей формирования социальной политики, а именно:

1. стабилизации коллектива;

2. повышению производительности труда;

3. росту прибыли и доходов;

4. формированию благоприятного имиджа предприятия;

5. сокращению количества конфликтов;

6. повышению профессионализма работников и т.д.

Кроме того, гибкость и  адаптивность всех элементов предлагаемой социальной политики позволяет применять ее на разных предприятиях с учетом особенностей каждого из них. При этом достигается главная цель социальной политики - гармонизация интересов сотрудников и предприятия.

 

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

 

1 Коллективный договор ООО "Газэнергосервис"

2 Положение о Службе директора по персоналу ООО Новгородский завод "Газэнергосервис" №19 от 20.01.2009 г.

3 Положение об Отделе кадров ООО "Газэнергосервис" №35 от 23.04.2009 г.

4 Положение об Отделе труда и заработной плате ООО "Газэнергосервис" №18 от 24.01.2009 г.

5 Устав ООО "Газэнергосервис". Зарегистрирован 27.06.2010 г.

6 Ворожейкин И.Е. Управление социальным развитием организации: Учебник. - М: ИНФРА-М, 2009.

7 Ворожейкин И.Е., Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Конфликтология: Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2009.

8 Гончаров В.В. Руководство для высшего управленческого персонала: В 3-х т. - М.: МНИИПУ, 2009.

9 Дугина О.А. Как повысить эффективность обучения. www.hrm.ru/db/hrm

10 Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и наем. Исследование зарубежного опыта. - Воронеж: Изд-во Воронежского гос. ун-та, 2008.

11 Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Одегов Ю.Г., Пихало В.Т. Управление персоналом: Учебник. - М.: Академия, 2009.

12 Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. - 3-е изд. - Н. Новгород: НИМБ, 2009.

13 Зайцев Г.Г. Управление персоналом: Учеб. пособие. - СПб.: Северо-запад, 2008.

14 Игра на удержание: как компании поощряют своих сотрудников http://www.klubok.net

15 Кибанов А.Я., Ивановская Л.В. Стратегическое управление персоналом: Учебно-практическое пособие / Под ред.А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2009.

16 Ковалев А.И., Привалов В.П. Анализ финансового состояния предприятия. - Изд.5-е, перераб. и доп. - М.: Центр экономики и маркетинга, 2009. - 256с.

17 Ковалев В.В. Финансовый анализ: методы и процедуры. - М.: Финансы и статистика, 2009. - 560 с.

18 Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учеб. пособие / Под ред. П.В. Шеметова. - М.: ИНФРА-М, НГАЭиУ; Новосибирск, 2008. http://www.cfin.ru/management/people/maslow. shtml

19 Роик В.Д. Социальная защита работников в процессе труда: Проблемы теории и практики. - М., 2004.

20 Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. - М.: ИНФРА-М, 2010. - 336 с.

21 Словарь понятий и определений. - М.: Экзамен, 2009.

22 Социальная политика, уровень и качество жизни: Словарь / Под общ. ред.В.Н. Бобкова, А.П. Починка. - М.: Изд-во ВЦУЖ, 2009.

23 Социальный менеджмент: Учебник для вузов/ С.Д. Ильенкова, В.Н. Журавлева, Л.Л. Козлова и др. Под ред. С.Д. Ильенковой. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2008.

24 Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. - М.: Дело, 2008.

25 Управление персоналом организации: Учебник / Под ред.А.Я. Кибанова. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2009. - 512 с.

26 Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред.Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2008. - 423 с.

27 Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. - 4-е изд., перераб. и доп. - М.: Бизнес-школа "Интел-Синтез", 2009.