Совершенствование адаптации персонала

Введение

Актуальность темы исследования, заключается в том, что для  каждого предприятия важно повышение  конкурентоспособности на рынке  труда. Тем более, в период кризиса, который происходит в последнее  время в нашей стране. В связи  с этим, проблема адаптации стала  еще глобальнее. Актуальность исследования темы курсовой работы обусловлена тем, что эффективная организация работы системы управления персоналом на предприятии является основным фактором успешной трудовой деятельности его работников, без которой весь комплекс мероприятий по работе с персоналом не будет результативным.

Объектом исследования в  данной работе является тема под названием - «Совершенствование управления адаптацией персонала». Адаптация персонала в организации является необходимым звеном кадрового менеджмента. Действительно, становясь работником конкретного предприятия, новичок оказывается перед необходимостью принять организационные требования: режим труда и отдыха, положения, должностные инструкции, приказы, распоряжения администрации и т.д. Он принимает также совокупность социально-экономических условий, предоставляемых ему предприятием. Он вынужден по-новому оценить свои взгляды, привычки, соотнести их с принятыми в коллективе нормами и правилами поведения, закрепленными традициями, выработать соответствующую линию поведения.

К сожалению, важность мероприятий  по адаптации работников в нашей  стране недостаточно серьезно воспринимается кадровыми службами на протяжении долгого  периода. До сих пор многие государственные  предприятия и коммерческие организации  не имеют даже базовых программ адаптации. Внедрение системы управления адаптацией в предприятия представляет собой достаточно сложную задачу, но от ее нее зависит решение таких важных задач для предприятия, как: уменьшение стартовых издержек, уменьшение текучести кадров; возможно более быстрое достижение рабочих показателей, приемлемых для организации - работодателя; вхождение работника в коллектив, в его неформальную структуру и ощущение себя членом команды; снижение тревожности и неуверенности, которые испытывает новый работник. Тревожность и неуверенность в данном случае означают боязнь провалов в работе и неполную ориентацию в рабочей ситуации. Это нормальный страх перед новым и неизвестным, экономия времени непосредственного руководителя и рядовых работников, развитие у нового работника удовлетворенности работой, позитивного отношения к работе и реализма в ожиданиях.

Цель исследования - оценка системы адаптации персонала в рамках поставленной цели ставятся следующие задачи:

• определить сущность и цели адаптации;
• выбор аспектов (направлений) адаптации для молодых сотрудников, новых сотрудников, имеющих опыт работы, для сотрудников при организационных нововведениях на предприятии;
• описание методики анализа и совершенствования управления адаптацией;
• разработка конкретного перечня мероприятий (содержание работ, порядок их проведения, исполнители, информационное обеспечение для контроля успешности адаптации), охватывающего выбранные аспекты адаптации сотрудников;
• разработка перечня и основного содержания инструкционных документов, выдаваемых сотрудникам на период адаптации;
• описание программ деловой оценки (периодичность, информационное обеспечение, показатели) для контроля успешности адаптации.

Предметом курсовой работы является система адаптации персонала и пути ее совершенствования.

Система адаптации призвана решать вышеперечисленные проблемы.

Проблема адаптации персонала  на предприятии и ее влияние на эффективность работы персонала  в различных аспектах рассматривалась  в научных публикациях Архипова Н.И., Базарова Т.Ю., Веснин В.Р., Волина В.А., Дятлова В.А., Еремина Б.Л., Игнатьева  А.В., Кибанова А.Я., Коханова Е.Ф., Кузнецова Ю.В., Максимцова М.М., Маслова Е.В., Мескона М.Х., Одегова Ю.Г., Плешина И.Ю., Подлесных В.И., Самыгина С.И., Сульдина Г.А., Столяренко Л.Д., Травина В.В., Хедоури Ф., и других авторов.

Методологическую основу курсовой работы составляет важнейшие  положения системного подхода к  управлению персоналом (Л. Фон Берталинфи, В.П. Половинко, И. Пригожин, В.П. Симонов), которые рассматривают адаптацию как объективный элемент системы, взаимодействующий с другими элементами в динамике их развития.

Информационной базой  курсовой работы являются фактические  материалы, опубликованные в научной  литературе, научно-популярных изданиях и периодической печати.

При изучении системы адаптации  использовались следующие методы: анализ статистической информации, анкетирование  различных категорий персонала  организации, наблюдение за трудовым поведением сотрудников, анализ кадровой документации.

1 СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ УПРАЛЕНИЯ АДАПТАЦИЕЙ ПЕРСОНАЛА

1. Сущность и виды адаптации персонала

Трудовая адаптация персонала - взаимное приспособление работника  и организации, основывающееся на постепенном  включении работника в процесс производства в новых для него профессиональных, психофизиологических, социально-психологических, организационно-административных, экономических, санитарно-гигиенических и бытовых условиях труда и отдыха.

С точки зрения работника, можно выделить два направления  адаптации:

• первичная, т.е. процесс приспособления работников, не имеющих никакого трудового опыта. Как правило, это касается выпускников учебных заведений;
• вторичная, т.е. процесс приспособления работников, имеющих трудовой опыт, но переходящих на новое рабочее место, либо в другую организацию.

Обычно большинство новых  работников, приступая деятельности на новом рабочем месте или  переходя в новую организацию, стараются проявить себя с положительной точки зрения. Однако трудовая деятельность на новом рабочем месте может быть сопряжена с какими-то негативными моментами. Так, Питер Хамфи выделяет следующие опасения работников, связанные со страхом потерпеть неудачу на новой работе: боязнь потерять работу (быть уволенным по какой то причине), не суметь завоевать уважение коллег, не справиться с новой работой, обнаружить недостаток опыта или знаний, показаться некомпетентным, «не полюбиться» трудовому коллективу, «не возлюбить» трудовой коллектив самому, не суметь найти общего языка с руководителем или не быть воспринятым в целом.

Кроме того, необходимость  в управлении процессом адаптации  неоспорима в силу того, что статистические данные многих организаций говорят  об особо высоком проценте увольнений, приходящихся на первый месяц работы новых работников. Также большинство  несчастных случаев приходится на первое время работников в организации.[с учебника]

Принципиальные цели адаптации  можно свести к следующему:

• уменьшение стартовых издержек, так как пока новый работник плохо знает свое рабочее место, он работает менее эффективно и требует дополнительных затрат;
• снижение степени озабоченности и неопределенности у новых работников;
• сокращение текучести рабочей силы, так как если новички чувствуют себя неуютно на новой работе и ненужными, то они могут отреагировать на это увольнением;
• экономия времени руководителя и сотрудников, так как проводимая по программе работа помогает экономить время каждого из них;
• развитие позитивного отношения к работе, удовлетворенности работой.

Адаптация работника на производстве, эффективное управление этим процессом  требуют большой организационной  работы. Поэтому на многих предприятиях страны создаются специализированные службы адаптации кадров. Службы адаптации  работника могут выступать как  самостоятельные структурные подразделения  или же входить в состав других функциональных подразделе - в отдел кадров, социологическую лабораторию, отдел труда и заработной платы и т.п. Иногда должность специалиста по адаптации вводится в штатное расписание цеховых управленческих структур.

Задачами подразделения  или специалиста по управлению адаптацией в области организации технологии процесса адаптации, по Кибанову, являются:

• организация семинаров, курсов по различным вопросам адаптации;
• проведение индивидуальных бесед руководителя, наставника с новым сотрудником;
• интенсивные краткосрочные курсы для руководителей, вновь вступающих в должность;
• специальные курсы подготовки наставников;
• использование метода постепенного усложнения выполняемых новичком заданий;
• выполнение разовых общественных поручений для установления контактов нового работника с коллективом;
• подготовка замены при ротации кадров; проведение в коллективе специальных ролевых игр по сплочению сотрудников.

1.2 Программы адаптации

Как и при наборе кадров, так и при введении в должность  новичков важно понять основные мотивы, обусловливающие для них необходимость  работы, а также связанные с  этим надежды и опасения. Большинство  людей, приступая к работе, хотят  быстрее ее освоить и показать, что они могут справиться с  ней хорошо. Однако независимо от того, первая это их работа или нет, новые  сотрудники приходят в первый рабочий  день с множеством естественных опасений. Для предотвращения таких ситуаций необходима продуманная процедура  введения в должность или, иными  словами, программа адаптации персонала.

Программа адаптации представляет собой набор конкретных действий, которые нужно произвести сотруднику, ответственному за адаптацию. В различных  учебных пособиях встречаются разные синонимы программ адаптации - их также  называют программами ориентации или  просто ориентацией. Суть этих явлений  примерно одна и та же. Мы будем пользоваться термином «программа адаптации».

Содержание программы  адаптации:

• планирование адаптации сотрудника с непосредственным руководителем;
• введение в компанию;
• введение в должность;
• процедура оценки;
• принятие решения.

 Пакет документов, необходимых  для проведения процесса адаптации:

• справочник сотрудника;
• стандарты работы наставника с новым сотрудником, бланк оценки наставника;
• бланк постановки целей и задач новому сотруднику;
• бланк оценки нового сотрудника (приложение А);
• положение о наставничестве;
• приказ о наставнике;
• заключение на аттестуемого сотрудника.

Планирование адаптации  сотрудника с непосредственным руководителем. Приняв решение о приеме сотрудника, руководитель подразделения совместно с менеджером по персоналу составляет план адаптационных мероприятий для нового сотрудника:

• планирование целей и задач новому сотруднику на период адаптации;
• подготовка рабочего места сотруднику;
• подготовка должностной инструкции (приложение Б);
• определение наставника.

Выбор наставника определяет руководитель подразделения совместно  с менеджером по персоналу.

Наставник - это сотрудник  компании, задачей которого является введение нового сотрудника в должность  и который обладает следующими качествами:

• высокий уровень профессиональной компетентности;
• способный и готовый делиться своим опытом: умение доходчиво объяснять информацию, системное представление о своем участке работы и работе подразделения;
• лояльность компании: преданность делу компании, поддержание ее стандартов и правил работы;
• коммуникативные навыки, гибкость в общении;
• представление нового сотрудника коллективу и знакомство с расположением отделов;
• прикрепление к наставнику.

Введение в должность. Реализация положения о наставничестве.

Задачи руководителя подразделения:

• введение в должность начинается с беседы руководителя отдела и нового сотрудника;
• знакомство нового сотрудника со спецификой отдела: цели и задачи подразделения, организационная структура, взаимодействие с другими подразделениями, филиалами;
• руководитель отдела вручает новому сотруднику справочник сотрудника и прикрепляет к наставнику;
• разъяснение целей и задач новому сотруднику на период испытательного срока (подписание бланка целей и задач сотрудником) Приложение.