Содержание

Введение………………………………………………………………………..…….3

1 Формирование кадровой структуры предприятия…………………………........5

1. Кадры предприятия: основные понятия и структура……………..….….…5
2. Факторы, влияющие на кадровую структуру предприятия………………11
3. Формирование кадровой структуры предприятия…………………...……13

2 Кадровая  структура предприятия ОАО «Омская энергосбытовая компания»……………………………………………………………………..…….23

2.1 Краткая  характеристика предприятия ОАО «Омская энергосбытовая компания». Технико-экономические показатели в динамике……………...……23

2.2 Анализ  кадровой структуры предприятия ОАО «Омская энергосбытовая компания»……………………………………………………………………………28

2.3 Подготовка, переподготовка и повышение квалификации  на предприятии ОАО «Омская энергосбытовая компания»………………………………. ……...36

3 Совершенствование кадровой структуры предприятия ОАО «Омская энергосбытовая компания»…………………………………………………. ……42

3.1 Мероприятия  по совершенствованию кадровой  структуры предприятия ОАО «Омская энергосбытовая компания»…………..…………………………...42

3.2 Расчет эффективности мероприятий по совершенствованию кадровой структуры предприятия ОАО «Омская энергосбытовая компания»........….…...45

Заключение…………………………………………………………………….……49

Список использованных источников………………………………………….…..50

Приложение…………………………………………………………………………53 
 

     ВВЕДЕНИЕ

 

     Управление  организацией на любом уровне включает в себя известные функции, выполняемые  руководителями: планирование деятельности, её организация, мотивация людей, реализующих  эту деятельность и контроль процессов и результатов. Эти функции связаны в единый цикл так называемого "традиционного менеджмента" процессами коммуникации и принятия решений. Но успешное выполнение функций традиционного менеджмента немыслимо без того основного ресурса, с помощью которого менеджер, собственно, и осуществляет свои функции, – без людей.

     Организация в целом представляет собой объединение  людей, совместно работающих для  достижения определённых целей. Организация, кроме всего прочего, является и  социальной системой. Т.е. не только она использует сотрудников для выполнения поставленных задач, но и сотрудники используют ее для осуществления личных целей и интересов.

     Так, результаты деятельности любого предприятия  зависят не только от стратегий, но и от самих исполнителей, в полной их совокупности.

     Даже  самое современное оборудование и высокопроизводительная техника  не дадут ожидаемых результатов при неструктурированной организации их обслуживания и низкой квалификации работников, в то время как при соответствующей организации труда и наличии высококвалифицированного персонала возможно получение от современного технического оснащения производства оптимальный результат. Когда подходящие люди приняты на работу, обучение становится основным фактором, обеспечивающим развитие их умений, навыков и установок, необходимых для хорошего выполнения работы. Именно поэтому тема данной курсовой работы является актуальной.

     Целью данной курсовой работы является определение путей совершенствования кадровой структуры предприятия ОАО «Омская энергосбытовая компания».

       Для осуществления этой цели  необходимо выполнить следующие  задачи:

     -   изучить формирование кадровой структуры фирмы;

     - рассмотреть основные понятия и структуру кадров предприятия и факторы, влияющие на кадровую структуру

     - рассмотреть кадровую структуру предприятия ОАО «Омская энергосбытовая компания»

     -  провести анализ кадровой структуры  предприятия ОАО «Омская энергосбытовая  компания» по технико-экономическим  показателям

     - разобрать этапы  подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров на предприятии ОАО «Омская энергосбытовая компания»

     -    предложить мероприятия по  совершенствованию кадровой структуры предприятия ОАО «Омская энергосбытовая компания»

     - рассчитать эффективность мероприятий  по улучшению кадровой структуры.

 

     1 ФОРМИРОВАНИЕ КАДРОВОЙ СТРУКТУРЫ ПРЕДПРИЯТИЯ

     1.1 Кадры предприятия: основные понятия и структура

 

     Современное предприятие включает в себя множество  составляющих, что позволяет организации  функционировать. Одна из таких составляющих – это персонал предприятия.

     Кадры или персонал предприятия - это совокупность работников различных профессионально - квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его  списочный состав. В списочный  состав включаются все работники, принятые на работу, связанную как с основной, так и не основной его деятельностью. [10, с. 225]

     Структурная характеристика кадров предприятия определяется составом и количественным соотношением отдельных категорий и групп работников предприятия.

     Кадровый  состав или персонал предприятия и его изменения имеют определенные количественные, качественные и структурные характеристики, которые могут быть отражены абсолютными и относительными показателями:

1. Среднесписочная численность работников за месяц определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца, включая праздничные и выходные дни, и деления полученной суммы на количество календарных дней месяца.
2. Структура рабочей силы по категориям занятых, удельный вес работников отдельных подразделений (групп, категорий) в общей численности работников предприятия; темпы роста (прироста) численности работников предприятия за определенный период.
3. Возрастная структура рабочей силы. Традиционным показателем статистики человеческих ресурсов является средний возраст сотрудников организации, рассчитываемый как сумма возрастов всех сотрудников, разделенная на число занятых в организации.
4. Общий показатель образовательного уровня – доля от общей численности персонала тех, кто имеют высшее и среднее профессиональное образование. Коэффициент образовательного уровня:

 

     Кобр = 1 – Nнс / Ч,                                                                 (1) 

     где  Кобр – коэффициент образовательного уровня;

Nнс  – число работников, имеющих незаконченное среднее образование; Чсп – среднесписочная численность.

5. Стаж работы. Важным показателем стабильности рабочей силы и преданности сотрудников организации является показатель продолжительности работы в компании. Коэффициент стабильности:

 

     Кст=Чоп/ Чсп,                                                            (2) 

      где Чоп- численность работников со стажем пять и более лет.

6. Половая структура организации - процентное соотношение мужчин и женщин.
7. Коэффициент оборота по приему:

 

     Кпр = Чпр *100 / Чсп,                                              (3) 

     где  Чпр - численность принятых;

     Чув – численность уволенных по всем причинам;

     Чсп – среднесписочная численность  рабочих.

8. Коэффициент оборота по увольнению :

 

     Кув =Чув *100 /Чсп,                                               (4)

9. Текучесть кадров - важнейший показатель динамики рабочей силы организации:

 

     Ктек =Ч’ув *100 /Чсп,                                                 (5)  

     где Ч’ув – численность работников, уволенных по собственному желанию  и за нарушение трудовой дисциплины.

10. Общий коэффициент оборота:

 

     Ко = (Чпр + Чув) *100 / Чсп.                                         (6) 

     

11. Коэффициент внутренней мобильности персонала  рассчитывается как отношение числа  сотрудников, сменивших в должности  в течении периода времени, к среднему числу сотрудников организации за этот же период.

     12.Качественная  характеристика персонала предприятия  определяется степенью профессиональной  и квалификационной пригодности  его работников для выполнения  целей предприятия и производимых  ими работ.

     Коэффициент повышения квалификации: 

     Кпк = Nпк * 100 / Ч,                                                                   (7) 

     где Кпк – коэффициент повышения  квалификации;

     Nпк  – число лиц, повысивших квалификацию. [26, c.45]

     Структурная характеристика кадров предприятия определяется составом и количественным соотношением отдельных категорий и групп работников предприятия.

     Все работающие на предприятии делятся на две категории:

1. промышленно-производственный персонал, занятый производством, его обслуживанием и управлением (ППП);
2. персонал непромышленных организаций: работники ЖКХ, детских, культурных и медицинских учреждений, принадлежащих предприятию. [7, c. 30]

     К непромышленному персоналу относятся  работники, которые непосредственно  не связаны с производством и его обслуживанием. В основном, это работники, занятые в жилищном, коммунальном и подсобном хозяйствах, здравпунктах, профилакториях, учебных заведениях и т.д., т.е. работники всех учреждений, принадлежащих предприятию и состоящих на его балансе. [2, с.53]

     Кадры предприятия, непосредственно связанные  с процессом производства продукции  и его обслуживанием, представляют собой промышленно- производственный персонал. К нему относятся все  работники основных, вспомогательных, подсобных и обслуживающих цехов; научно -исследовательских, конструкторских организаций и лабораторий, находящихся на балансе предприятия; заводоуправления со всеми отделами и службами, а также служб, занятых капитальным и текущим ремонтом оборудования и транспортных средств предприятия. [3, с.41]

     Промышленно-производственный персонал, в зависимости от характера  выполняемых им функций классифицируется на следующие категории:

     • служащие;

     • рабочие.

     В группе служащих обычно выделяются такие  категории работающих, как руководители, специалисты и собственно служащие. Отнесение работников предприятия к той или иной группе определяется общероссийским классификатором профессий и должностей служащих.

     К руководителям относятся работники, занимающие должности руководителей  предприятия и их структурных подразделений, а также их заместители по следующим должностям: директора, начальники, управляющие, заведующие на предприятии, в структурных единицах и подразделениях; главные специалисты (главный бухгалтер, главный инженер, главный механик, главный технолог, главный экономист и др.). [9, с.10]

     По  уровню, занимаемому в общей системе  управления народным хозяйством, все  руководители подразделяются на: руководителей  низового, среднего и высшего звена.

     К руководителям низового звена принято  относить мастеров, прорабов, начальников небольших цехов, а также руководителей подразделений внутри функциональных отделов и служб. Руководителями среднего звена считаются директора предприятий, генеральные директора всевозможных объединений и их заместители, начальники крупных цехов.