Совершенствование кадровой структуры фирмы

     Уровень образования – также один из наиболее важных критериев подготовки персонала.

       На рисунке 6 видно, что работников с высшим образованием ОАО «Омская энергосбытовая компания» больше всего (515 в 2008 и 529 в 2009 годах). Затем по уровню численности следуют работники, имеющие диплом среднего специального образования, 437 в 2008 и 427 в 2009 году. Уровень работников, имеющих среднее образование, повысился – с 104 человек в 2008 году до 144 человек в 2009. Также уровень количества работников, имеющих неполное среднее образование повысился – с 7 до 11 человек за рассматриваемые периоды. Один человек на предприятии имеет степень кандидата наук в рассматриваемые периоды. В целом имеет место тенденция  повышения уровня образования персонала.

     

     Рисунок 6. Динамика уровня образования работников за 2008-2009 гг.

     Основным принципом социальной политики ОАО "Омская энергосбытовая компания" является формирование социально-стабильного кадрового потенциала компании, способного к эффективной и высокопроизводительной работе, обеспечивающего рост эффективности работы компании, и на этой основе создание возможностей для конкурентоспособного, рыночного уровня оплаты труда и социальных выплат работникам и работы в условиях, соответствующих высоким современным стандартам. Каждый год проходит обучение и переобучение кадров, что способствует достижению поставленных целей. Судя по полученным данным, можно сказать, что ОАО «Омская энергосбытовая компания» довольно успешно проводит социальную политику, т.к. уровень образования работников в целом повысился за рассматриваемые периоды. [1] 

      3 СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ КАДРОВОЙ СТРУКТУРЫ ПРЕДПРИЯТИЯ ОАО «ОМСКАЯ ЭНЕРГОСБЫТОВАЯ КОМПАНИЯ» 

     3.1 Мероприятия по совершенствованию  кадровой структуры предприятия  

      От  эффективности работы персонала организации во многом зависят результаты деятельности компании в целом. Поэтому очень важно иметь представление о качестве работы персонала, а также о возможных причинах снижения уровня эффективности работы. Выяснив причины, необходимо предпринять надлежащие действия по их устранению в целях повышения эффективности работы персонала, и, как следствие, повышения эффективности  работы   компании в целом. [2]

      Уровень квалификации кадров играет огромную роль в работе предприятия, поэтому  персонал предприятия должен проходить  обучение. В качестве мер по совершенствованию кадровой структуры предприятия посредством обучения могут быть предложены  следующие мероприятия:

      1. Для повышения качества обслуживания потребителей в 2008 году ОАО «Омская энергосбытовая компания» был открыт Центр обслуживания клиентов (ЦОК). ЦОК занимается подготовкой документов для заключения договоров энергоснабжения, подключения к теплосетям, выполнением технических условий(проектирование, электромонтажные работы), энергоаудитом, установкой и  обслуживанием приборов учета электроэнергии, информированием клиентов по различным вопросам. В Центре работают 38 человек,  в том числе 12 специалистов по работе с клиентами. Предлагается с помощью отдела разработки программного обеспечения на сайте ОАО «Омская энергосбытовая компания» организовать приложение, позволяющее клиентам самостоятельно просматривать их уровень потребления электроэнергии в режиме онлайн, а также заполнять заявки на установку приборов учета электроэнергии.  Данное приложение ориентировано на пользователей сетей Интернет, число которых растет с каждым днем. Так, количество клиентов, посещающих непосредственно офис ЦОК, сократится, а также сократится время на заполнение заявок на установку оборудования и на разговоры с клиентами по решению различных вопросов.

     На  эффективность работы персонала оказывает большое влияние коллектив, психологический климат в нем, а также степень удовлетворенности работника занимаемой должностью, типом работы. [3] Так, следующее мероприятие позволит повысить эффективность работы персонала:

     2. Совершенствование профессионально-коллективного климата. Проведение тренингов.

3. Более тщательная подготовка программы повышения квалификации и обучения кандидатов из кадрового резерва, а также активное и приоритетное его использование.

      На  кадровую структуру организации  и её качество оказывает влияние профессионализм нанятых работников. Чтобы отследить этот профессионализм, необходим более тщательный отбор при приеме сотрудников на работу. Известно, что процедура найма в организации ОАО «Омская энергосбытовая компания» происходит следующим образом. Собираются резюме кандидатов на открытую вакансию, затем отбираются наиболее подходящие  из них менеджером по персоналу и приглашаются на собеседование, где присутствуют менеджер по персоналу и начальник департамента управления персоналом. Предлагается:

4. На каждое собеседование приглашать одного - двух специалистов отдела, в который требуется нанимаемый сотрудник. Также возможно иногда приглашать начальника данного отдела. Такое собеседование обеспечит более отбор более квалифицированных кандидатов на открытую вакансию.

      5. В  ОАО «Омская энергосбытовая компания» функционирует департамент правового обеспечения, включающий в себя отдел правового обеспечения и ведущего специалиста по корпоративному управлению.  Однако компания пользуется услугами аутсорсинга в сфере претензионно-исковой деятельности. В связи с расширением влияния компании в сфере энергетики предлагается организовать собственный отдел по претензионно-исковой деятельности. 

      

2.   Расчет эффективности мероприятий по совершенствованию кадровой структуры предприятия

 

     Рассчитаем  эффективность двух первых предложенных мероприятий.

      1. Для повышения качества обслуживания потребителей в 2008 году ОАО «Омская энергосбытовая компания» был открыт Центр обслуживания клиентов (ЦОК). ЦОК занимается подготовкой документов для заключения договоров энергоснабжения, подключения к теплосетям, выполнением технических условий(проектирование, электромонтажные работы), энергоаудитом, установкой и  обслуживанием приборов учета электроэнергии, информированием клиентов по различным вопросам. В Центре работают 38 человек,  в том числе 12 специалистов по работе с клиентами. Предлагается с помощью отдела разработки программного обеспечения на сайте ОАО «Омская энергосбытовая компания» организовать приложение, позволяющее клиентам самостоятельно просматривать их уровень потребления электроэнергии в режиме онлайн, а также заполнять заявки на установку приборов учета электроэнергии.  Данное приложение ориентировано на пользователей сетей Интернет, число которых растет с каждым днем. Так, количество клиентов, посещающих непосредственно офис ЦОК, сократится, а также сократится время на заполнение заявок на установку оборудования и на разговоры с клиентами по решению различных вопросов.

      Так, предлагается сократить количество специалистов по работе с клиентами на 3 человека. 
 

      Таблица 10

      Таблица исходных данных

 

      Пусть А – затраты по заработной плате трёх специалистов по работе с клиентами за год с учетом единого социального налога, тогда:

      А = средняя заработная плата*1,262*3*12 = 21 409,78*1,262*3*12 =

= 972 689 рублей.

      Пусть Б – затраты на выходное пособие  одного работника(выходное пособие оплачивается не более 2-х месяцев со дня увольнения работника), тогда:

      Б = 21 409,78*1,262*2 = 54 038 рублей.

      Тогда затраты на выходные пособия 3-х работников составят (В):

        В = Б*3 = 54 038*3 = 162 114 рублей.

      Экономический эффект будет определяться разницей между затратами по заработной плате 3-х специалистов по работе с клиентами за год и затратами на выходные пособия за 2 месяца:

      Э.э. = А – В = 972 689 – 162 114 = 810 575 рублей.

      После проведения мероприятия произошло  сокращение численности работников ЦОК на 3 человека, а также сокращение ФОТ. Экономия по заработной плате составила 810 575 рублей.

      2. В  ОАО «Омская энергосбытовая  компания» функционирует департамент  правового обеспечения, включающий  в себя отдел правового обеспечения  и ведущего специалиста по корпоративному управлению.  Однако компания пользуется услугами аутсорсинга в сфере претензионно-исковой деятельности. В связи с расширением влияния компании в сфере энергетики предлагается организовать собственный отдел по претензионно-исковой деятельности.

        Рисунок  7. Организационная структура отдела  претензионно-исковой работы

      Таблица 11

      Таблица исходных данных

 

      Рассчитаем  экономический эффект мероприятия, сравнив затраты на организацию  и функционирование отдела претензионно-исковой  работы и  затраты на услуги аутсорсинговых компаний.

      Пусть А – затраты по заработной плате  отдела претензионно-исковой работы, тогда:

      А = (зар/плата начальника отдела + зар/плата  заместителя начальника отдела + зар/плата  ведущего юрисконсульта + зар/плата  юрисконсульта)*12*1,262 = (42 000 + 36 000 + 30 000 + 21 000)*12*1,262 =

= 1 953 576 рублей.

      Пусть Б – затраты на организацию  и поддержание рабочих мест отдела, тогда:

     Б = затраты на организацию рабочих  мест + затраты на ежемесячное поддержание  рабочих мест*12 = 12 000 +  1 500*12 = 30 000 рублей.

      Пусть В – общие затраты на оплату  услуг аутсорсинговых компаний в год, тогда:

      В = 2 375 331  рублей.

      Тогда экономический эффект составит:

      Э.э. = В - А -  Б = 2 375 331- 1 953 576 - 30 000 = 391 755 рублей.

      Так, имея собственный отдел претензионно-исковых работ, предприятие получит экономию размером в 391 755 рублей в год, отказавшись от услуг аутсорсинговых компаний.

      Таблица 12

      Итоговая  таблица по мероприятиям