Совершенствование корпоративной культуры предприятия

СОДЕРЖАНИЕ 

ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………………….….3

Глава 1. Организационная  культура в управлении и ее развитие …………....5

1.1 Понятие и элементы организационной культуры …………………………5

1.2 Функции и типы организационной культуры…………………………..….16

1.3 Виды организационной и управленческой культуры……………………..21

1.4 Влияние культуры  на организационную эффективность………………....26

1.5 Модель В. Caтe………………………………………………………………27

1.6 Модель Т. Питерса — Р. Уотермана………………………………………..30

1.7 Модель Т. Парсонса…………………………………………………………32

Глава 2. Анализ корпоративной культуры ЗАО «Трест №88»……………….33

2.1. Общая характеристика  деятельности ЗАО «Трест №88»………………...33

2.2. Анализ сложившейся  корпоративной культуры предприятия…………...36

Глава 3. Разработка рекомендаций по совершенствованию корпоративной культуры предприятия…………………………………………………………..40

ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………….44

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ……………………………………………………….46

 

      ВВЕДЕНИЕ 

     Организация – это сложный организм, основой жизненного потенциала которого является организационная культура: то, ради чего люди стали членами организации; то, как строятся отношения между ними; какие устойчивые нормы и принципы жизни и деятельности организации они разделяют; что по их мнению хорошо, а что плохо, и многое другое из того, что относится к ценностям и нормам. Все это не только отличает одну организацию от другой, но и существенно предопределяет успех функционирования и выживания организации в долгосрочной перспективе. Организационная культура не так явно проявляется на поверхности, ее трудно «пощупать». Если можно говорить о том, что организация имеет «душу», то этой душой является организационная культура. Носителями культуры в организации являются люди. Однако в организациях с устоявшейся культурой она как бы отделяется от людей и становится атрибутом организации, ее частью, оказывающей активное воздействие на членов организации, модифицирующей их поведение в соответствии с теми нормами и ценностями, которые составляют ее основу.

     Так как организационная культура играет очень важную роль в жизни организации, то она должна являться предметом пристального внимания со стороны руководства. Менеджмент не только соответствует организационной культуре, сильно зависит от нее, но и может в свою очередь оказывать влияние на формирование и развитие организационной культуры. Для этого менеджеры должны уметь анализировать организационную культуру и оказывать влияние на ее формирование и изменение в желательном направлении. Влияние культуры на организационную эффективность определяется прежде всего ее соответствием общей стратегии организации. В целом можно выделить два пути влияния организационной культуры на жизнь организации.

     Первый, как это было показано выше, —  культура и поведение взаимно влияют друг на друга. Второй — культура влияет не столько на то, что люди делают, сколько на то, как они это делают.

     Существуют различные подходы к выделению набора переменных, посредством которых прослеживается влияние культуры на организацию. Обычно эти переменные служат основой анкет и вопросников, которые используются для описания культуры той или иной организации.

     Набор переменных, выбираемых руководством для анализа организации, может быть связан непосредственно с уровнем организационного взаимодействия: организация — внешняя среда; группа — группа; индивид — организация. При этом для каждого уровня (индивид, группа, организация) могут измеряться как эффективность их функционирования с точки зрения интересов организации, так и удовлетворенность. Кроме того, каждая из указанных групп переменных может рассматриваться во временном аспекте, т.е. быть преимущественно ориентированной на краткосрочную или долгосрочную перспективу.

     Рассмотрев  актуальность темы, поставим цель работы: изучить культуру организации и  влияние её на эффективность функционирования организации.

     Задачи работы:

     - рассмотреть организационную культуру в управлении и ее развитие;

     - рассмотреть влияние культуры  на организационную эффективность;

     - рассмотреть взаимодействие между культурами;

     - рассмотреть изменение организационной  культуры.

 

      Глава 1. Организационная культура в управлении и ее развитие 

     1.1 Понятие и элементы организационной культуры 

     Повышением  эффективности управления, наряду с  другими важными факторами функционирования организации, организационной культурой.

     Организационная культура – это система коллективно разделяемых ценностей, символов, убеждений, образцов поведения членов организации, которые придают общий смысл их действиям.

     Организационная культура объединяет ценности и нормы, свойственные организации, стиль и  процедуры управления, а также концепции технологического и социального развития. Организационная культура задает пределы, в которых возможно уверенное принятие решений на каждом из уровней управления, возможности использования ресурсов организации в целом, ответственность, дает направления развития, регламентирует управленческую деятельность, способствует идентификации членов с организацией. Под влиянием организационной культуры складывается поведение отдельных ее членов.

     В основе организационной культуры: потребности  личности и потребности организации. Не существует двух одинаковых культур организации, как и не бывает двух абсолютно одинаковых людей.

     Результаты  деятельности любой организации  связаны с ее организационной  культурой, которая в одном случае способствует выживанию, в другом – достижению наивысших результатов, в третьем – ведет к банкротству.

     На  рис.1. представлена зависимость организационной  культуры, которая проявляется в  деятельности управленческого персонала, особенностях поведения ее членов, в структуре организации и протекающих в ней процессах, от внешней среды.

     К основным параметрам организационной  культуры относятся:

     1. Акцент на внешних (обслуживание  клиентов и т. п.) или внутренних  задачах организации. Организации,  ориентированные на потребности  клиента, подчинившие им всю свою деятельность, имеют значительные преимущества в рыночной экономике, это повышает конкурентоспособность компании. 

     

     Рис. 1. Организационная культура и эффективность деятельности организации. 

     2. Направленность активности на решение организационных задач или на социальные аспекты ее функционирования. Один из вариантов социальной ориентации — устойчивое внимание организации к бытовым,

     3. Мера готовности к риску по  внедрению нововведении. Мера ориентированности  деятельности на инновационные процессы или стабилизацию.

     4. Мера поощрения конформизма (изменение  или оценка мнение индивида  в направлении большего согласия  с группой) или индивидуализма  членов организации. Ориентация  стимулирования на групповые  или индивидуальные достижения.

     5. Степень предпочтения групповых  или индивидуальных форм принятия  решений. Мера централизованности - децентрализованности принятия решений.

     6. Степень подчиненности деятельности  заранее составленным планам.

     7. Выраженность сотрудничества или соперничества между отдельными членами и между группами в организации.

     8. Степень простоты или сложности  организационных процедур.

     9. Мера лояльности членов к организации.

     10. Степень информированности членов  о том, какова их роль в  достижении целей организации. Преданность членов «своей» организации.1

     Организационная культура имеет ряд специфических  свойств. К основным свойствам культуры организации относятся:

     • Совместная работа формирует представления  работников об организационных ценностях  и способах следования этим ценностям.

     • Общность. Это означает, что не только все знания, ценности, установки, обычаи, но и многое другое используется группой  для удовлетворения глубинных потребностей ее членов.

     • Основные элементы культуры организации  не требуют доказательств, они сами собой разумеются.

     • Иерархичность и приоритетность. Любая культура предполагает ранжирование ценностей. Часто во главу угла ставятся абсолютные ценности, приоритетность которых безусловна.

     • Системность. Организационная культура является сложной системой, объединяющей отдельные элементы в единое целое.

     «Сила»  воздействия организационной культуры определяется:

     • однородностью членов организации. Общность возраста, интересов, взглядов и т. п.;

     • стабильностью и продолжительностью совместного членства. Кратковременное членство в организации и постоянное изменение ее состава не способствуют освоению культурных особенностей;

     • характером совместного опыта, интенсивностью взаимодействия. Если члены организации  совместными усилиями преодолевали реальные трудности, то сила воздействия организационной культуры выше.

     Организационная культура оказывает существенное влияние  на жизнедеятельность хозяйственной  организации.

     Влияние организационной культуры на деятельность организации проявляется в следующих формах:

     • идентификация сотрудниками собственных  целей с целями организации и  с организацией в целом через  принятие ее норм и ценностей;

     • реализация норм, предписывающих стремление к достижению целей;

     • формирование стратегии развития организации;

     • единство процесса реализации стратегии  и эволюции организационной культуры под влиянием требований внешней  среды.

     Диагностика организационной культуры предполагает изучение документов, наблюдение за стилем управления, доверительное общение  с сотрудниками на всех уровнях иерархии организации. Сбор информации позволяет создать профиль организационной культуры, в котором отражаются: содержание ценностей, их согласованность, общая направленность.

     Управление  организационной культурой предполагает ее формирование, укрепление (сохранение) и изменение. Формирование организационной культуры требует учета постепенности, эволюционного характера ее развития и осуществляется с помощью следующих мер:

     1. Осуществление так называемого  символического руководства, т.  е. создание символических фигур и образов руководителей, воплощающих лучшие ценности и нормы организации.

     2. Концентрация усилий на формировании  наиболее существенных организационных  ценностей и норм.

     3. Создание и расширение в организации  локальных «островков», на которые распространяются определенные ценности.

     4. Изменение поведения сотрудников  через переживание реальных успехов  организации.

     5. Создание знаков организационной  культуры, выражающих ценности и  нормы.

     6. Комбинирование директивных и  косвенных способов формирования организационной культуры.

     Важное  значение имеет обмен информацией  для формирования организационной  культуры - это использование многообразных  форм передачи информации для создания образа организации и широкое  информирование членов организации и потребителей ее продукции о политике и целях организации.