Совершенствование системы управления персоналом на предприятии "Уралтрансмаш"

 

      На  предприятии существует система  обучения молодых специалистов на должность  начальников различных отделов, а также директоров называемая «Вертикаль». Обучение проходит раз в неделю в  течении 2-х лет. Также обучение мотивируется денежным стимулированием (так называемая Стипендия) в размере 2000 рублей. Данное обучение организует служба директора по управлению персоналом, а именно отдел переподготовки кадров.

      На  предприятии поступление в систему «Вертикаль» проходит ежегодно.

      Также хотелось бы отметить, что на заводе выпускают газету название которой  «За победу». В газете мы можем  прочитать про текущую работу предприятия, про выполнение плана, а также достижения молодых активистов и спортсменов. Также существует рубрика дисциплины на заводе, в связи с электронной проходной, где фиксируют рабочее время работника.

      На  предприятии проходят яркие мероприятия  по празднованию следующих дат:

• День победы в Великой отечественной войне – 9 Мая
• День пожилых людей – 1 Октября
• День матери – 25 Ноября

      Хочу  отметить, что все мероприятия  и праздники организует Отдел  кадров. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

3. Разработка рекомендаций по повышению эффективности системы управления персоналом в ОАО «Уралтрансмаш» 

     Так как основными составляющими системы управления персоналом является, набор, отбор, обучение, мотивация, то и рекомендации по повышению эффективности будут затрагивать эти направления. 

Набор кадров

      Так как цель набора заключается в  создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого предприятие отбирает наиболее подходящих для нее работников, то необходимый объем по набору определяется кадровой службой разницей между наличной рабочей силой и будущей потребностью в ней. При этом должны учитываться такие факторы, как выход на пенсию, текучесть, увольнения в связи с истечением срока договора найма, а также перспективное расширение сферы деятельности предприятия. Набор ведется и из внешних и из внутренних источников. Но все же предпочтение отдается внутреннему набору. Продвижение по службе своих работников обходится дешевле. Кроме того, это повышает их заинтересованность, улучшает моральный климат и усиливает привязанность работников к заводу. Предлагается организация уведомлений всех служащих о любой открывающейся вакансии, что дает возможность подать заявление до того, как будут рассматриваться заявления людей со стороны. 

Отбор кадров

     Если  на данном этапе руководство отбирает наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора, то в большинстве случаев предпочтение отдается человеку, имеющему наилучшую квалификацию, а также образование, уровень его профессиональных навыков, опыт, личные качества. При отборе на руководящую должность не последнюю роль играет совместимость кандидата с вышестоящими начальниками и его подчиненными.

     Так как сбор информации развит в организации  не должным образом, то предлагается проанализировать и совместно с  психологом и руководителем разработать  анкеты, с интересующими их вопросами.

     Практика  отбора показывает, что собеседование, проведенное опытным кадровиком, подчас является самым эффективным способом для выявления мотиваций кандидата, его личностных устремлений и особенностей.

     Организация - работодатель разрабатывает требования к претендентам на должность. В основном на ОАО «Уралтрансмаш» это служебная записка от соответствующего подразделения, в которой перечислены минимально необходимые требования к кандидату. Обычно это - уровень образования, возраст, пол, опыт, специальность.

     Эти требования являются основой для оценки кандидатов при их отборе.

     Имея  перечисленную выше информацию, отдел  кадров совершает первичный отбор кандидатов. Сопоставляя эти условия с данными кандидата. Затем те кандидаты, которые на взгляд отдела кадров являются подходящими кандидатурами направляются на собеседование с руководителем подразделения. Далее руководитель подразделения, «отводит» подходящего кандидата на собеседование к своему непосредственному руководителю и так далее. Анализируя подобную цепочку на ОАО «Уралтрансмаш» выяснилось, что в некоторых подразделениях она может составлять от 2 до 6 этапов отбора. Таким образом, процесс отбора кадров, существующий на ОАО «Уралтрансмаш» трудоемок.

     Предлагается  ввести для совершенствования системы  отбора кадров тестовый запрос к кандидату и систему проверочных испытаний.

     Отбор на должность будет производиться  с учетом базы данных, сформированной в результате набора претендентов на занимаемую должность. Использование различных методов способствует отбору наиболее талантливых руководителей и специалистов, которые во многом обеспечивают стабильное развитие предприятия. Предлагается, чтобы каждый претендент при поступлении должен пройди сложную формальную систему отбора. Для этой цели работники кадровых служб должны использовать систему проверки и анализа качеств работника.

     Для использования на предприятии предлагается следующие этапы отбора персонала:

1. Предварительный отбор (по документам) (ОУП)
2. Заполнение тестовых форм - диагностика деловых и личностных качеств и характерологических особенностей с помощью тестов (ОУП).
3. Собеседование с непосредственным начальником.

     Таким образом, мы исключаем из процесса отбора персонала высшее руководство, предоставляя эти функции ОУП.

     На  первом этапе каждый претендент заполняет  анкету для поступающих на работу и пишет заявление.

     На  втором этапе оцениваются деловые  и личностные качества претендента. При отборе необходимо учитывать особенности личности претендента, его деловые личностные характеристики, психофизиологические особенности.

     На  третий этап отбора выходят те претенденты, которые прошли первый и второй этапы.

     Собеседование является заключительным этапом отбора. Оно позволяет ознакомиться более  тщательно с претендентами на должность. На данном этапе сопоставляются данные кандидата с требованиями.

     Итоговая  характеристика должна включать: подробное  перечисление деловых и личностных качеств оцениваемого, выявленных способностей, опыта и теоретической подготовки работника, его соответствие характеру работы, на которую он претендует, степень готовности к занятию конкретной должности, перспективность для последующего продвижения и т.д. Учитывается мотивационная сфера, заинтересованность в работе именно на этом предприятии.

     Если  претендента принимают на работу, издается приказ о приеме и заключается с ним трудовой договор.  

Подготовка  кадров 

     Руководство должно регулярно проводить программы  обучения и подготовки работников.

     Исследования  и опыт отдела кадров показывает, что  обучение в рабочее время более  эффективно и, наверное, более перспективно.

     Повышение квалификации необходимо для обеспечения роста профессионального мастерства рабочих, повышения их знаний, совершенствования навыков и умений выполнять более сложные работы.

     Повышение квалификации возможно через:

     - направление работников на курсы  повышения квалификации;

     - получение дополнительного образования в высших и средних специальных учебных заведениях;

     - обмен знаний и опытом.

     Повышению уровня квалификации персонала будет  способствовать внедрение следующих мероприятий:

     1. Направить работников на курсы повышения квалификации в специализированные учебные центры.

     2. Пригласить на предприятие специалиста,  который будет проводить практическую  работу с персоналом без отрыва  от производства с целью совершенствования их трудового потенциала.

     Повышение квалификации рабочих – один из основных факторов совершенствования управления персоналом предприятия. Общее повышение исследуемого показателя способствует не только экономии численности работников, но и значительному повышению производительности труда. Это является интенсивным фактором развития производства, что в свою очередь способствует росту не только трудового, но и экономического потенциала предприятия.

     Нововведением, которое предлагается ввести на предприятии, является усовершенствованная система  аттестации персонала.

     Предлагается  следующий порядок проведения аттестации:

1. Разработка процедуры аттестации.
2. Доведение до сведения аттестуемых описание процедуры аттестации.
3. Проведение самой аттестации.
4. Определение результатов аттестации.

     На  первом этапе устанавливаются цели аттестации – текущая оценка работы сотрудника, выдвижение в резерв кадров, итоги испытательного срока, аттестация на присвоения очередного звания (категории).

     Рекомендуется разработать классификаторы специальностей и классификаторы рабочих мест. Рекомендуется проводить оценку рабочего места, так как она является основой для оценки труда рабочего, с которым сравниваются результаты труда.

     Руководитель  дает собственное заключение по представленным оценкам и знакомит с ним сотрудника, затем передает в службу управления персоналом. В свою очередь, данная служба должна зачислять в кадровый резерв на выдвижение сотрудников, получивших высшие баллы в течение последних двух-трех плановых оценок.  

Мотивация персонала по совершенствованию систем стимулирования труда работников 

     С целью повышения материальной заинтересованности работников предлагается система оплаты труда, основанная на применении критерия эффективности труда. Суть предлагаемой системы заключается в том, что заработная плата работников состоит из двух частей: постоянной и переменной. Постоянная часть зарплаты представляет собой фиксированную (оклад, тарифная ставка), а переменная часть – надбавку, размер которой зависит не только от результатов труда отдельного работника, но и от результатов труда коллектива, в котором он работает, и доли его участия в общих результатах коллектива. Особенность предлагаемой системы оплаты заключается в том, что она не только стимулирует труд самих работников, но и обеспечивает для руководства предприятия возможность оперативного управления и стабилизации необходимой эффективности труда работников при неконтролируемых изменениях доходов предприятия.

     Стимулирование  работников за повышение производительности труда на предприятии имеет преимущество, поскольку чётко определяется связь между результатами и затратами труда.

     Премиальный фонд предприятия распределяется между  всеми подразделениями в соответствии с эффективностью труда каждого из них. Фонд подразделения между работниками аналогично.

     Для совершенствования материального стимулирования помимо основной тарифной ставки (оклада) работникам необходимо выплачивать следующие вознаграждения:

     1. Вознаграждение за выслугу лет.

     Выплата вознаграждения за выслугу лет работникам должна производится в виде ежемесячных процентных надбавок к должностному окладу в зависимости от непрерывного стажа работы, дающего право на получение вознаграждения.

     Начисление  и выплата вознаграждения за выслугу  лет в указанных размерах производится ежемесячно за фактически отработанное время при наличии собственных средств.

     Стаж  работы исчисляется один раз на начало года. В стаж работы, дающий право на получение вознаграждения за выслугу лет, включается только время работы на предприятии ОАО «Уралтрансмаш».

     Руководители  подразделений имеют право снижать работникам размер вознаграждения за выслугу лет за производственные упущения в работе, но не более чем на 50%: