Совершенствование системы управления трудовым коллективом организации (на примере ЗАО «Связной-Логистика»)

«Ежегодная Всероссийская Олимпиада  развития Народного хозяйства России»

МОЛОДЁЖНЫЙ  СОЮЗ ЭКОНОМИСТОВ И ФИНАНСИСТОВ  

 №  

 

КОНКУРСНАЯ  РАБОТА №

 

Ежегодная Всероссийская  Олимпиада

развития Народного  хозяйства России

 

СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ  УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОВЫМ КОЛЛЕКТИВОМ ОРГАНИЗАЦИИ

(на примере ЗАО  «Связной-Логистика»)

 

1. Номинация № «91» название «Работа с персоналом организации»

 

 

Автор: Захаркина Анна Александровна

ЧОУ ВПО Институт экономики, управления и права (г. Казань), Набережночелнинский  филиал

 

Курс: 5.

Специальность: менеджмент организации

 

Адрес автора: РТ, г. Набережные Челны, пр. Набережночелнинский, д. 31, а/я 47

Тел: (8552)34-04-96 e-mail: fomina@chl.ieml.ru               

Научный Руководитель: Иванова Татьяна Леонидовна  

Кандидат  психологических наук, доцент

ЧОУ ВПО Институт экономики, управления и права (г. Казань), Набережночелнинский филиал

 

Контактные  координаты: (8552)34-61-30

 

 

 

 

 

Набережные  Челны

2012 г.

 

 

Содержание

	Введение	3
1.	Теоретические основы построения системы  управления трудовым коллективом	7
	1.1. Сущность управления трудовым  коллективом на предприятии	7
	1.2. Принципы и методы управления  трудовым коллективом	13
	1.3. Современные подходы к управлению  трудовым коллективом	18
2.	Анализ системы управления трудовым коллективом в ЗАО «Связной-Логистика»	23
	2.1. Краткая характеристика ЗАО «Связной-Логистика»	23
	2.2. Оценка системы управления  в ЗАО «Связной-Логистика»	28
	2.3. Анализ существующей системы  управления трудовым коллективом  в ЗАО «Связной-Логистика»	32
3.	Предложения по совершенствованию  системы управления трудовым коллективом в ЗАО «Связной-Логистика»	42
	3.1. Обоснование необходимости совершенствования  работы с трудовым коллективом  в ЗАО «Связной-Логистика»	42
	3.2. Пакет документов по совершенствованию  системы управления трудовым  коллективом в ЗАО «Связной-Логистика»	44
	Заключение	65
	Список использованной литературы	69

 

 

 

 

 

Введение

Актуальность исследования обусловлена  тем, что управление трудовым коллективом  является одним из важнейших направлений  в деятельности организации, основным критерием для ее экономического роста. Происходящие изменения, связанные с необратимостью экономических реформ и движением к здоровой конкуренции, заставляют организации уделять внимание долгосрочным аспектам кадровой политики, базирующейся на научно обоснованном планировании.

Управление трудовым коллективом является одним из важнейших аспектов теории и практики управления. Ни одна организация не способна существовать без людей, и ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить в условиях растущей в настоящее время конкуренции без грамотных управленцев. Поэтому актуальность задачи эффективного управления персоналом возрастает с каждым днем, несмотря на огромное количество учебных материалов, научных статей и исследовательских работ, написанных на тему совершенствования взаимоотношений между менеджером и его сотрудниками. Обусловлено это изменчивостью экономической ситуации на рынке, резким увеличением информационного потока, появлением новых методов управления и на этой основе необходимостью принятия оперативных и адаптивных решений, что возможно только при условии результативной работы всего трудового коллектива.

Управление трудовым коллективом  – созданной людьми системой (группа людей, деятельность которых сознательно координируется для достижения общей цели или целей) – представляет собой сложную работу, также это особый вид деятельности, превращающий неорганизованную толпу в эффективную целенаправленную и производительную группу. Руководство должно признавать, что каждый работник представляет собой личность с неповторимыми переживаниями и запросами. Иначе говоря, руководство достигает целей организации через других людей.

Управлять трудовым коллективом –  это, прежде всего, создавать такую  обстановку, в которой с уверенностью будет получен требуемый результат. Для этого необходимы организация, мотивация и контроль деятельности. Одними из важнейших задач руководителя являются сближение формальных и неформальных структур, положительная ориентация неформальных групп и борьба с отрицательными проявлениями в коллективе.

Для эффективной работы в коллективе руководитель должен, прежде всего, иметь реальное представление о действительном положении дел в коллективе, знать о существовании неформальных групп, их лидеров, степени авторитетности лидеров, направленности их деятельности, иметь представление об их моральном облике. Управление любой организацией предполагает взаимодействие различных систем, среди которых ведущей, активной, приводящей в действие другие, является система управления персоналом. В системе управления персоналом существует единая цель: обеспечение организации высококвалифицированными кадрами. Система управления трудовым коллективом включает в себя следующие элементы: планирование потребности в персонале, набор, отбор персонала, адаптация сотрудников и введение в должность, оценка и аттестация персонала, мотивация и стимулирование трудовой деятельности, обучение и повышение квалификации.

Трудовой потенциал  коллектива предприятия не есть величина постоянная. Напротив, его количественные и качественные характеристики постоянно меняются под воздействием не только объективных факторов (изменений в вещественном компоненте производства, в производственных отношениях), но и управленческих решений.

Известно, что  чем выше трудовой потенциал предприятия, чем выше потенциальные возможности нанятой рабочей силы, тем более сложные задачи могут решаться коллективом (в отношении выпуска продукции, ее качества, быстроты освоения новых ее видов, эффективности производственно-хозяйственной деятельности и т.д.). Однако наличие таких преимуществ отнюдь не свидетельствует о том, что главная задача управления персоналом – максимальное наращивание трудового потенциала. Здесь есть и ограничения, в частности появление рабочей силы, чей трудовой потенциал будет слишком завышенным для конкретных условий производства, не соответствовать его потребностям, являться «излишним». Такая ситуация нежелательна по нескольким причинам. Во-первых, набор или подготовка рабочей силы такого качества обходится предприятию слишком дорого. А во-вторых, этот трудовой потенциал не будет полностью использован, и средства, затраченные на рабочую силу, не окупятся. У самих работников это может вызвать неудовлетворенность работой на данном предприятии, за чем последует увольнение по собственному желанию.

Несоответствие  трудового потенциала коллектива потребностям производства в условиях хозяйственной самостоятельности и инициативы трудовых коллективов представляется серьезной проблемой. Как отмечается в литературе, «...в некоторых коллективах весьма болезненно воспринимаются программы реконструкции предприятий под новые высокоэффективные технологии, отсутствует серьезная заинтересованность в освоении новых профессий и специальностей, наблюдается апатия и безразличие к перестройке форм управления предприятием. Вне всякого сомнения, подобные явления отражают определенные противоречия между качеством трудового потенциала на данном объекте и условиями его предполагаемой реализации. При этом возможны два крайних случая: либо потенциал низок, что препятствует осуществлению темпов внедрения новшеств производства, либо потенциал высок, но не созданы социально-психологические предпосылки для его эффективного высвобождения».

Все это обусловливает  необходимость постоянного контроля за ситуацией, корректировки выбранной  кадровой политики, упреждения возможных негативных явлений путем планомерного управленческого воздействия на рабочую силу в соответствии с текущими и перспективными задачами развития самого предприятия.

Нерешенность  многих проблем управления трудовым коллективом становится главным препятствием формирования рыночных отношений на уровне организации, порождает определенные деформации социально-трудовой сферы региона и общества.

Большинство авторов [6, 10, 11, 13, 15, 23] обращают внимание на то, что для успешной деятельности корпораций в ужесточающейся конкурентной борьбе, менеджерам необходимо делать акцент на развитии и более полном использовании кадрового потенциала. Чтобы добиться от работников максимальной отдачи, а, следовательно, достижения высоких конечных результатов, следует уделять особое внимание методам стимулирования и мотивации персонала, способам усовершенствования взаимоотношений в коллективе, а также возможностям роста творческой инициативы.

Прежде всего, необходимо создать  определенные условия, способствующие преодолению существующих противоречий в системе управления, а это требует глубокой научной проработки всей совокупности вопросов, связанных с развитием государственных и общественных институтов управления производством и предоставлением материальных благ и услуг населению страны.

Существующий уровень управления деятельностью трудовых коллективов  подавляет творческий потенциал  народа. Признаком этого служат снижение квалификации работников, ориентация на «легкие деньги», низкий престиж  творческих и научных специальностей, низкий уровень инвестиций в интеллектуальную сферу, разрушение прямых и обратных связей инновационного процесса

Важно отметить, что в последнее  время во многих российских организациях стали заметны усовершенствования в системе управления трудовым коллективом, однако ряд недостатков, требующих устранения, на практике приводит к очевидным и серьезным проблемам в системе управления в целом. Появляются дефицитные виды профессий и сложности с наймом необходимых работников; предприятия часто переходят на новые виды деятельности, что ведет за собой быструю смену технологий производства и услуг и необходимость увольнения по этим причинам части персонала; возрастают цены на услуги образовательных и консультационных учреждений; происходит резкое сокращение численности рабочих в кризисных условиях.

Цель исследования: разработка предложений по совершенствованию системы управления трудовым коллективом в ЗАО «Связной-Логистика».

Исходя из поставленной цели, можно  определить следующие задачи:

1. Изучить теоретические основы построения системы управления трудовым коллективом.
2. Провести анализ системы управления трудовым коллективом в ЗАО «Связной-Логистика».
3. Разработать предложения по совершенствованию системы управления трудовым коллективом в ЗАО «Связной-Логистика».

Объект исследования: ЗАО «Связной-Логистика».

Предмет исследования: система управления трудовым коллективом в ЗАО «Связной-Логистика».

Методы исследования: анализ документов, наблюдение, опрос, анкетирование.

Исследование состоит из введения, трёх разделов, заключения, списка использованной литературы

В первом разделе рассматриваются теоретические основы построения системы управления трудовым коллективом, сущность управления, принципы и методы, современные подходы к управлению трудовым коллективом.

Во втором разделе проводится анализ системы управления трудовым коллективом в ЗАО «Связной-Логистика», дана его краткая характеристика, оценка системы управления.

В третьем разделе разрабатываются предложения по совершенствованию системы управления трудовым коллективом в ЗАО «Связной-Логистика».

Для написания исследования были использованы труды зарубежных и отечественных специалистов, посвященные проблемам менеджмента и управления персоналом. Среди зарубежных авторов следует отметить Мескона М., Купера Д., Уильямс Ч. и других. К числу отечественных исследователей, внесших значительный вклад в изучение методологических основ управления трудовым коллективом, можно отнести Кибанова А.Я., Шекшню С.В., Потемкина В.К, Поршнева А.Г., Моргунова И.Б. Помимо этого, были использованы нормативно-правовые документы и текущий архив организации.

 

 

 

 

 

 

 

1. Теоретические основы построения системы управления трудовым коллективом

 

1.1. Сущность управления трудовым коллективом на предприятии

Специалист в области менеджмента Маслов Е.В. под управлением персоналом в организации понимает особый вид деятельности, объектом которого является коллектив работников [21, с. 44]. Сущность системы управления заключается в системном, планомерном, организованном воздействии при помощи взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер на процесс формирования, распределения и развития рабочий силы на предприятии, на создание благоприятных условий для выявления трудового потенциала сотрудников и его последующего использования в целях эффективного функционирования организации в целом.

Автор данного дипломного проекта  проводит исследование по совершенствованию  системы управления трудовым коллективом  на предприятии. Важно отметить, что  существует принципиальное отличие  представления коллектива от таких понятий, как группа, персонал, кадры, трудовые ресурсы и т.п. В толковом словаре Ожегова С.И. определение коллектива дается следующим образом: «Коллектив – группа лиц, объединенных общей работой, учебой, общими интересами» [20, с. 277]. Однако стоит согласиться со специалистами современного менеджмента, которые сходятся во мнении, что трудовой коллектив – это не только социальная категория, но одновременно и средство достижения целей организации. Наиболее емкое и точное определение дает Каспарян Г.И.: «Трудовой коллектив – это организационно оформленная группа работников, созданная для реализации комплекса производственных целей, важнейшей характеристикой которой является единство целей ее деятельности, вытекающих из общественных потребностей и интересов» [10, с. 33]. Поэтому так важно, чтобы руководители и менеджеры высшего звена знали и понимали способы и методы управления людьми, а также умели на практике эффективно координировать их деятельность на каждом этапе управления для достижения поставленных целей компании. Этапы управления трудовыми ресурсами отобразим на рисунке 1.1.1. [16, с. 571]: