Совершенствование системы управления трудовым коллективом организации (на примере ЗАО «Связной-Логистика»)

Помимо множества основных и  традиционно утвердившихся принципов  управления трудовым коллективом существует большое количество таких правил и норм, которым придерживаются только некоторые предприятия в зависимости от направленности их деятельности и особенностей управления персоналом [21, с. 287]. К таким принципам можно отнести подбор кадров по личным или деловым качествам, принцип дисциплины и комфортности, справедливости и равенства, устойчивости состава коллектива и другие.

Нельзя не согласиться с зарубежными  авторами, которые отмечают, что  иностранные корпорации применяют  ряд таких принципов в управлении коллективом, которые редко можно встретить на наших отечественных предприятиях, что связано с особенностями менеджмента и менталитета.

Например, профессор американского  Юго-Западного колледжа Уильямс  Ч. в своих работах по менеджменту  отмечает те принципы, которые на сегодняшний день широко используются в крупнейших корпорациях США [24]. Он упоминал такие принципы, как контроль исполнения заданий, основанный на доверии, и сочетание такого контроля с корпоративной культурой; принцип безопасности и правовой защищенности персонала; простая система отбора и набора работников и их достаточно свободное перемещение из должности в должность.

Руководители японских фирм уделяют  особое внимание и расходуют большие  средства на мероприятия по тотальному повышению квалификации и переподготовки кадров, проводят ротацию по службе для специалистов различного профиля. Для самых известных успешных японских корпораций характерны принципы выявления личного потенциала каждого работника, длительной перспективы работы на одном предприятии, совместного принятия решений, а также политика комплексной оплаты труда.

Методы управления персоналом –  это способы воздействия на трудовые коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации  их деятельности в процессе функционирования организации [17, с. 324].

Методы управления классифицируют по многочисленным признакам. Так, Базарова Т.Ю. выделяет методы прямого и косвенного воздействия: при использовании  первых ожидается непосредственный результат воздействия, вторые же направлены на создание определенных условий для достижения конкретных результатов [3, с. 301]. Также можно выделить методы формального и неформального воздействия, соотношение которых отражает характерные черты стиля управления. Исходя из технологической цепочки цикла работы с персоналом, различают методы набора, отбора и приема персонала; трудовой адаптации и деловой оценки; мотивации трудовой деятельности; организации системы обучения; управления конфликтами и стрессами; управления деловой карьерой и профессиональным продвижением; высвобождения персонала.

Однако наибольшее значение имеет  классификация методов управления трудовым коллективом на основе объективных  законов, присущих системе управления, а также потребностей и интересов  лиц, на которых направлено воздействие. По этому признаку выделяют следующие методы: административные, экономические, социально-психологические [18, с. 210].

Административные методы управления направлены на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга и ответственности, стремление человека трудиться в определенной организации, и осуществляются в форме организационного и распорядительного воздействия. Организационное воздействие ориентировано на организацию процесса производства и управления, и к его числу относят:

– регламентирование, которое определяет то, чем должен заниматься работник управления, и представлено положениями о структурных подразделениях, устанавливающими задачи, функции, права, обязанности и ответственность подразделений и служб организации и их руководителей. На основе положений составляется штатное расписание данного подразделения, организуется его повседневная деятельность;

– нормирование предусматривает большое количество норм и нормативов расходов ресурсов, касающихся всех сторон деятельности фирмы. Это и качественно-технические нормативы (технические условия, стандарты и др.), и трудовые нормативы (разряды, ставки, шкалы премирования и др.), и финансово-кредитные (размер собственных оборотных средств, погашение ссуд банка), и организационно-управленческие (распорядок оформления найма, увольнения, командировок), и другие нормативы [27, с. 122];

– организационное проектирование осуществляется в форме различных инструкций и указаний, действующих на предприятии, в которых описывается порядок действий для выполнения процессов оперативного управления. К их числу можно отнести должностные инструкции, устанавливающие права и функциональные обязанности; методические указания (рекомендации), определяющие выполнение комплексов связанных между собой работ; инструкции, которые определяют порядок и методы выполнения отдельной задачи; рабочие инструкции, описывающие последовательность действий управленческого процесса.

Распорядительное воздействие  выражается в форме приказа, распоряжения или указания, которые являются правовыми актами ненормативного характера. Они издаются в целях обеспечения соблюдения, исполнения и применения действующего законодательства, а также придания юридической силы управленческим решениям, поэтому чаще, чем организационные методы, требуют контроля и проверки исполнения. Приказы, которые издаются линейными руководителями, – это письменные или устные требования топ менеджера решить определенную задачу или выполнить определенное задание. Распоряжения и указания, которые издаются руководителем производственной единицы, представляют собой письменное или устное требование к подчиненным решить отдельные вопросы, связанные с поставленной задачей.

Экономические методы управления –  это совокупность способов воздействия  путем создания экономических условий, побуждающих трудовой коллектив действовать в нужном направлении и решать поставленные перед ним задачи [7, с. 9]. К способам экономического воздействия относят планирование, финансирование и кредитование, материальное стимулирование и санкции, ценообразование и прибыль, а также хозяйственный расчет. Важнейшим экономическим методом является технико-экономическое планирование, которое объединяет и синтезирует в себе все экономические методы управления. С помощью планирования определяется программа деятельности организации. После утверждения планы поступают линейным руководителям для управления процессом по их выполнению. Каждое подразделение получает перспективные и текущие планы по определенному кругу показателей.

Использование экономических методов управления связано не только с формированием плана работы, но и контролем за его осуществлением, а также экономическим стимулированием труда, т.е. с рациональной системой оплаты труда, предусматривающей поощрения за определенное количество и качество работы либо применение санкций за какие-либо несоответствия. Важно то, что система заработной платы и премирования должна быть максимально связана с результатами деятельности исполнителя, как подчеркивает специалист по оплате труда работников Мазманова Б.Г. [20, с. 162]

Экономические методы на макро-уровне выступают как государственное  регулирование, охватывая разработку прогнозов и национальных программ, госзаказов, налоговую, ценовую, инвестиционную и финансово-кредитную политику государства. На уровне предприятия это балансовый, нормативный и аналитический методы, математическое моделирование, а также коммерческий расчет (хозрасчет, самоокупаемость, самофинансирование). К отдельному работнику применяются методы поощрения (зарплата, премирование и др.) либо наказания (штрафы, вычеты и т.д.).

Социально-психологические методы управления трудовым коллективом основаны на использовании социально-психологического механизма управления персоналом. Специфика  этих методов заключается в применении неформальных факторов, интересов отдельной личности и группы людей в процессе управления [9, с. 60]. По масштабу и способам воздействия эти методы можно условно разделить на две группы: социологические методы, которые направлены на группы людей и их взаимодействие в процессе трудовой деятельности, и психологические методы, которые направленно воздействуют на личность.

Социологические методы играют важную роль в управлении персоналом, они  позволяют установить назначение и  место сотрудников в коллективе, выявить лидеров и обеспечить их поддержку, связать мотивацию людей с конечными результатами производства, обеспечить эффективные коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе. Способами социологического управления могут быть социальные планирования и исследования, интервьюирование, социометрический метод на основе анкетирования, наблюдение, собеседование.

Психологические методы ориентированы  на конкретную личность работника и, как правило, строго персонифицированы  и индивидуальны. Главной их особенностью является обращение к внутреннему миру человека, его личности, интеллекту и поведению, с тем, чтобы направить внутренний потенциал человека на решение конкретных задач организации. Многие авторы сегодня заинтересованы новым направлением в работе с персоналом по формированию эффективного психологического состояния коллектива, которое называют психологическим планированием [30, с. 224].

Оно исходит из концепции всестороннего  развития личности и предполагает постановку целей развития и критериев эффективности, разработку психологических нормативов, методов планирования психологического климата и достижения конечных результатов. Наиболее целесообразно, если психологическое планирование выполняет профессиональная служба компании, состоящая из социальных психологов.

Таким образом, можно сделать вывод  о том, что все методы управления трудовым коллективом очень тесно  связаны между собой и образуют в совокупности определенную систему  работы с персоналом, где изменения, происходящие в составе каждой из функций, вызывают необходимость корректировки всех других сопряженных функциональных задач и обязанностей. Административные методы базируются на власти, дисциплине и взысканиях и известны в истории как «методы кнута». Их отличает прямой характер воздействия: любой регламентирующий и административный акт подлежит обязательному исполнению. Экономические методы основываются на правильном использовании экономических законов и по способам воздействия известны как «методы пряника». Социально-психологические – исходят из мотивации и морального воздействия на людей, по-другому их называют «методами убеждения». Экономические и социально-психологические методы носят косвенный характер управленческого воздействия. Нельзя рассчитывать на их автоматическое действие и трудно определить силу их воздействия на конечный результат.

1.3. Современные подходы  к управлению трудовым коллективом

Как утверждают исследователи, специализирующиеся на особенностях российского менеджмента [6, 10, 15, 18], для конца ХХ – начала ХХI века характерно еще нестабильное состояние отечественной экономики, хотя рыночные позиции постепенно укрепляются. В теории и практике управления человеческими ресурсами организации выделяют три основных подхода, в рамках которых развиваются новые современные концепции управления персоналом [34]:

1. Экономический подход. В рамках этого подхода ведущее место занимает техническая, а не управленческая подготовка работников на предприятии. Организация, в сущности, представляет собой набор упорядоченных отношений, и действовать она должна подобно механизму: алгоритмизировано, эффективно, надежно и предсказуемо. Среди основных принципов концепции использования трудовых ресурсов можно выделить следующие: обеспечение единства руководства, соблюдение строгой управленческой вертикали и четкое разделение штабной и линейной структур фирмы, достижение баланса между властью и ответственностью, постоянный контроль, дисциплина, принцип равенства и справедливости;
2. Организационный подход. Он обозначил новую перспективу управления персоналом, и вывел этот тип управленческой деятельности далеко за рамки традиционных функций организации труда и заработной платы. Кадровая функция из регистрационно-контрольной постепенно стала развивающей и распространилась на поиск и подбор работников, повышение их квалификации, планирование карьеры наиболее значимых для компании сотрудников, оценку работников управленческого аппарата. Акцентирование внимания на человеческих ресурсах способствовало рождению нового представления об организации. Она стала восприниматься как живая система, существующая в окружающей среде, и состоящая из взаимосвязанных подсистем;
3. Гуманистический подход. Развивающаяся в последнее время гуманистическая парадигма исходит из концепции управления человеком и из представления организации как культурного феномена. Организационная культура может рассматриваться как процесс создания реальности, которая позволяет людям видеть и понимать события, действия, ситуации определенным образом и придавать смысл и значение своему собственному поведению [17, с. 119].

Гуманистический подход фокусируется на собственно человеческой стороне  организации, о которой мало говорят  другие подходы. С точки зрения данного  параметра важно, насколько работники  предприятия интегрированы в  существующую систему ценностей (в  какой степени они безоговорочно принимают ее как свою собственную) и насколько они чувствительны, гибки и готовы к изменениям в ценностной сфере в связи с переменами в условиях жизни и деятельности. В рамках данного подхода возникает понимание того, что эффективное организационное развитие – это не только изменение структур, технологий и навыков, но и изменение ценностей, которые лежат в основе совместной деятельности трудового коллектива.

Концепций в сфере изменения  взглядов на управление трудовым коллективом  на сегодняшний день достаточно много. Связано это с многочисленными изменениями в области менеджмента и экономики конца ХХ века, требующими своего осмысления, что в результате привело к смене парадигмы в области управления персоналом [6, с. 14].

Таблица 1.3.1.

Смена парадигмы в  области управления персоналом в  конце ХХ века

Данные таблицы 1.3.1. отображают изменения в модели управления персоналом, произошедшие во второй половине ХХ столетия. Современные концепции управления персоналом основываются на признании возрастающей роли личности работника, на знании его мотивационных установок, умении их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.