Совершенствование управления на предприятии

— ресурсоемкости.

3 этап: определение порядка практической реализации каждой позиции утвержденного перечня. Важность его заключается в том, что именно на данном этапе необходимо принимать решения стратегического характера, определяющие не только практику, но и саму идеологию подсистемы. В частности, это касается таких аспектов организации конкретных форм социально-экономической поддержки, как:

— индивидуальная или коллективная направленность;

— зависимость или независимость от достигнутых результатов;

— стабильность или изменяемость размеров социальных выплат.

4 этап: разработка и утверждение внутреннего регламента, закрепляющего установленные ранее номенклатуру и порядок социально-экономической поддержки персонала, а также конкретные процедуры их реализации. Ответственность за разработку и дальнейшую эксплуатацию документа возлагается на службу персонала. При использовании рекомендованной выше номенклатуры форм социальной поддержки, дифференцированной по категориям персонала, указанный документ должен иметь строго закрытый характер. Именно по этой причине при наличии на предприятии профсоюза категорически не рекомендуется допускать его представителей к формированию или согласованию указанного документа. Наименование самого документа (положение, инструкция и т.п.) не имеет принципиального значения, однако установленный статус должен обеспечивать ему директивный характер. При изменении внешних или внутренних условий деятельности предприятия в документ необходимо вносить оперативные изменения и дополнения.

Специфика труда предъявляет дополнительные требования к состоянию психологического климата в трудовом коллективе организации в целом и внутри каждого из ее структурных подразделений. Это связано, в основном, с высокой вероятностью нервных перегрузок для большинства специалистов современного предприятия, особенно наиболее ценных для него кадров - руководителей и экспертов. При отсутствии надлежащей психологической поддержки указанный выше фактор негативно влияет на эффективность системы персонального менеджмента. В частности, возрастает вероятность:

— ухудшения качества банковских продуктов из-за ошибок персонала в результате стресса;

— увеличения текучести кадров вследствие перехода сотрудников банка на постоянную работу в сферы деятельности, менее подверженные таким перегрузкам;

— проявления различных форм нелояльности к работодателю, допустившему психологический стресс у сотрудника;

— трудовых и личностных конфликтов в коллективах банка.

Стратегической целью рассматриваемой рекомендации является формирование и поддержание в коллективе предприятия психологического климата, объективно благоприятствующего наиболее эффективному функционированию кадрового направления деятельности.

Необходимо выполнить следующие задачи:

• обеспечить всем категориям сотрудников предприятия наиболее комфортной психологической среды для исполнения должностных функций;

• предотвратить или оперативную ликвидацию трудовых (между сотрудниками и администрацией) и личностных (между самими сотрудниками внутри структурных подразделений или руководителями различных подразделений) конфликтов;

• осуществить идеологическую обработку коллектива, нацеленную на формирование и поддержание корпоративного духа.

При формировании и последующей эксплуатации рекомендации необходимо учитывать следующие методические требования:

— индивидуальный характер разработки или привязки конкретных прикладных методов поддержки с учетом особенностей персонала и его финансовых возможностей по их практической реализации;

— постоянный контроль над промежуточными результатами эксплуатации рекомендации с оперативной корректировкой ее при выявлении любых отклонений от штатного режима;

— использование чисто административных управленческих решений лишь в случае окончательного подтверждения неэффективности иных методов воздействия;

— ориентация на вынужденное привлечение сторонних экспертов и консультантов лишь на первых этапах формирования и эксплуатации подсистемы с обязательной подготовкой за это время собственных кадров соответствующей специализации.

Эксплуатация рекомендации осуществляется силами нескольких управленческих инстанций. Основная нагрузка ложится на руководителей структурных подразделений предприятия, которые несут прямую ответственность за все аспекты их деятельности. Это определяет необходимость специального обучения как действующих, так и будущих менеджеров в рамках подсистемы управления резервом на выдвижение. В современном банке к формированию и текущей эксплуатации рекомендации должны привлекаться профессионалы в лице дипломированных психологов.

Заключение

Управление сегодня - это основа успешного функционирования организации. Изучение процесса управления с точки зрения его функций позволяет установить объемы работ по каждой из функций, опре­делить потребность в трудовых ресурсах и в итоге сформировать структуру и организацию системы управления. Каждая управлен­ческая функция наполнена характерным для нее объемом и содер­жанием работ и имеет специфическую структуру, в рамках кото­рой она реализуется.

Основная цель, содержание любой управленческой функции состоит из двух компонентов:

1) анализа состояния системы, контроля ее основных пара­метров, количественного определения тех факторов, которые вы­водят систему из состояния равновесия, и причин их появления;

2) определения состава мероприятий, направленных на опти­мизацию процесса управления.

Много организаций нуждается в проведении анализа функционирования в своей деятельности. Для выявления и решения проблем затрачивается все возможное, приглашаются специалисты из этой области, которые посредством анкетирования, исследования и др., помогают обнаружить и дать рекомендации по их устранению.

Поставленная цель в курсовом проекте была выполнена. Были рассмотрены основные функции управления, произведен полный анализ функционального потенциала и разработаны рекомендации по решению выявленных проблем.

Список литературы

1. Кнорринг В.И. Учебник для вузов по специальности "Менеджмент". - 2-е изд., изм.  и доп. — М.:  Издательство НОРМА  (Издательская группа НОРМА—ИНФРА • М), 2001. - 528с.;

2. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие / Под ред., П.В. Шеметова. - М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 1999. - 312 с.;

3. Модели и методы управления персоналом: Российско-британское учебное пособие /Под ред. Е.Б. Моргунова (Серия «Библиотека журнала «Управление персоналом»). - М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2001. — 464с.;

4. Герчикова И.Н. Финансовый менеджмент / И.Н. Герчикова.- М.: АО Консалтбанкир, 2006.– 327с.;

5. Соломанидина Т.О., Соломанидин В.Г. Мотивация трудо­вой деятельности персонала. - М.: Журнал «Управление пер­соналом», 2005.- 278с.;

6. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. — 2-е изд., перераб. и доп. — М: ЮНИТИ, 2002. - 560 с.

7. Фидорин М.И. Повышены рейтинги российской экономики / М.И. Фидорин // Эксперт, 2006.- №1;

8. Управление человеческими ресурсами / Под ред. М.Пула, М.Уорнера. - СПб.: Питер, 2005. - 1200с.;

9. Инновационный менеджмент. Учебник / Под ред. С. Д. Ильенковой, – М.: Юнити, 2004 г. - 279с.;

10. Романова Н.  Из чужого кармана / Н. Романова // Карьера, 2005 .- №1.