Современные теории мотивации и их применение в деятельности предприятия (организации)

     Министерство  образования и науки Российской Федерации

     Государственное образовательное учреждение

     Высшего профессионального образования

     Саратовский государственный социально-экономический  университет

     Кафедра менеджмента 
 
 
 
 
 
 

     Курсовая  работа на тему:

     Современные теории мотивации и их применение в деятельности предприятия (организации). 
 
 
 
 
 

     Выполнил студент 3 курса 15 группы

     дневного  отделения

     факультета  экономики и менеджмента

     Кулеш Виталий

     Проверила:

     к.э.н. Жигулина С.М. 
 

  Саратов, 2010 
СОДЕРЖАНИЕ 
 

 

     Введение 

          В   настоящее   время   в   нашей   стране   наблюдается   кризис   труда.  Труд перестал  быть  для  многих  людей   смыслом  жизни  и  превратился   в  средство выживания. В  таких условиях не может идти  речи ни о высокопроизводительном и эффективном   труде,     ни   о   росте   квалификации   работников   и   развитии   их инициативы, ни о формировании сильной трудовой мотивации.

          Реальная  эффективность  любых   экономических  мероприятий   определяется их   воздействием   на   отношение  людей   к   труду.  Изменить  это   отношение  в законодательном порядке нельзя, так как это длительный эволюционный процесс, но его можно ускорить, если трезво оценивать конкретную ситуацию и учитывать причины, ее породившие.

          К   сожалению,    руководители     редко   принимают     в  расчет   социальные последствия  принимаемых      решений,    а   сами   решения     часто   носят   не комплексный, а сугубо экономический или технический характер. Любой  руководитель  всегда  осознает,      что необходимо  побуждать людей работать на организацию, но при этом считает, что для этого достаточно простого материального вознаграждения. Иногда такая политика бывает успешной, хотя, по существу, она неверна.

          Что же такое мотивация персонала?

          Классическое  определение  мотивации   в  менеджменте,  к  которому  мы  еще вернемся,  -  это   процесс  побуждения  себя  и  других  людей  к   деятельности  для достижения  личных целей или целей организации. 

          В комплексе же  мы   рассмотрим  мотивацию     трудовой    деятельности    как  процесс удовлетворения  работниками  своих  потребностей  и  ожиданий  в  выбранной  ими работе,  осуществляемый  в  результате  реализации  их  целей,  согласованных  с целями  и  задачами  предприятия,      и одновременно  с этим  как комплекс  мер, применяемых со  стороны субъекта  управления  для повышения эффективности труда работников.

          В   данном   определении   сочетаются   два   основных   направления,     обычно принимаемые       руководителями       в   качестве     тождества:     мотивация    и стимулирование. Часто, ставя перед работником какую-либо задачу, руководитель говорит работнику: «Я тебя простимулирую» или «Я тебя промотивирую». При этом он  думает  об  одном и том же,  то  есть  о  вознаграждении  работника  за  хорошо выполненную работу. На самом деле мотивация и стимулирование -  это разные вещи, хотя и служащие для достижения единой цели - повышения эффективности труда  работника.  Процесс  удовлетворения,  стоящий  в  определении  на  первом месте, - это мотивационная политика, выстраиваемая руководством организации на основании известных им потребностей и интересов работников. Комплекс мер - это   стимулирование   труда,   всегда   дополняющее   мотивационную   политику   и являющееся  средством удовлетворения  конкретных  потребностей  работника, по большей части материальных.

          Для  того  чтобы  осознать  в  полной  мере  эту  разницу   и  связанные  с  ней  составляющие      мотивационных      и  стимулирующих      процессов,  понять роль современных классических теорий мотивации в практике управления предприятием или организацией рассмотрим поэтапно эти вопросы.  
 
 
 
 

 

      1.Мотивация персонала.

1. Определение и сущность мотивации.

 

     Исследование  развития теоретических представлений о содержании и

регулировании мотивационных процессов в сфере  труда позволяет определить, что  по мере социально-экономического развития общества менялось направление вектора  мотивационных воздействий.  От первоначальной ориентации строго на повышение производительности труда,  то есть стимулирование физической активности,  мотивация постепенно стала ориентироваться на повышение качества труда,  стимулирование творческой активности,  инициативы и на закрепление работников на предприятии.

     Менеджмент,  или управление предприятием, - это процесс планирования, организации,  мотивации и контроля,  необходимый для того,  чтобы  сформулировать и достичь цели организации посредством воздействия на других людей.¹

     Мотивация - одна из основных функций деятельности любого менеджера, и именно с ее помощью оказывается воздействие на персонал предприятия. Функция мотивации заключается в том,  что она оказывает влияние на трудовой коллектив предприятия в форме побудительных мотивов к эффективному труду,  общественного воздействия,  коллективных и индивидуальных поощрительных мер.  Указанные формы воздействия активизируют работу субъектов управления,  повышают эффективность всей

системы управления предприятием, организацией.

     Сущность  мотивации заключается в том,  чтобы персонал фирмы выполнял работу в соответствии с делегированными ему правами и обязанностями, сообразуясь с принятыми управленческими решениями.

     При планировании и организации работы руководитель определяет,  что конкретно  должна выполнить возглавляемая  им организация, кто, как и когда, по его мнению, должен это сделать. Если выбор этих решений сделан эффективно, то руководитель получает возможность координировать усилия многих людей и сообща реализовывать потенциальные возможности группы работников.

     Главная задача с точки зрения мотивационного процесса работников -  это сделать их не столько обладателями средств производства, сколько владельцами своей собственной рабочей силы.²

     Руководители  воплощают свои решения в дела,  применяя на практике

основные принципы мотивации. Люди, трудящиеся в современных организациях, обычно гораздо более образованны и обеспечены,  чем в прошлом,  поэтому мотивы их трудовой деятельности более сложны и трудны для воздействия.

     Эффективность мотивации,  как и другие проблемы в управленческой деятельности, всегда связана с конкретной ситуацией. Вернемся еще раз к определениям мотивации,  уже прозвучавшим во введении.

     В классической зарубежной и отечественной  литературе по менеджменту мотивация  имеет различные определения:

     Мотивация -  это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации.³

     Мотивация -  это процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов.⁴ В процессе производственной деятельности мотивация позволяет работникам удовлетворить свои основные потребности путем выполнения своих трудовых обязанностей.

     Мотивация труда -  это стремление работника удовлетворить потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности.⁵

     Рассмотрим  основные понятия,  поясняющие сущность мотивации и стимулирования труда.

     Мотив -  это осознанное побуждение к достижению конкретной цели, понимаемое индивидом как личностная необходимость.⁶

     Мотив труда формируется только в том  случае, когда трудовая деятельность является если не единственным,  то основным условием получения блага. Большое значение для формирования мотивов труда имеет оценка вероятности достижения целей.  Если получение блага не требует особых усилий либо его очень трудно получить, то мотив труда чаще всего не формируется.

     Мотивы  труда разнообразны.  Они различаются  по потребностям,  которые человек  стремится удовлетворить посредством  трудовой деятельности,  по тем благам, которые потребуются человеку для удовлетворения своих потребностей, по той цене,  которую работник готов заплатить за получение искомых благ. Общим у них является то, что удовлетворение потребностей всегда связано с трудовой деятельностью.

     Потребности.

     Важным  фактором личности является система  ее потребностей,  мотивов, интересов,  то есть то,  что определяет причины  поведения личности,  помогает объяснить  принимаемые решения.

     С психологической точки зрения потребность  индивида -  это осознание отсутствия чего-либо, вызывающего у человека побуждение к действию.⁷

     Применительно к трудовой деятельности, потребность - это состояние человека,  выступающее источником его активной деятельности и создающееся нуждой,  которую он ощущает по отношению к предметам, необходимым для его существования. Количество и разнообразие потребностей огромно.

     Потребности можно классифицировать как первичные  и вторичные.

     

     Первичные потребности вызваны физиологией  человека,  и они,  как правило, врожденные.  Это потребности  в пище,  воде,  воздухе,  сне,  сексе,  которые обеспечивают существование человека как биологического вида.  Вторичные потребности по природе своей психологические.  Они вырабатываются в ходе развития и обретения жизненного опыта. Они намного разнообразнее первичных, во многом зависят от психологической развитости личности,  условий жизни, социальных норм, принятых в обществе, группе. Например, потребности в успехе, уважении,  привязанности,  власти или потребность в принадлежности кому или чему-либо. Первичные потребности заложены генетически,  а вторичные обычно появляются с опытом. Поскольку люди имеют различный приобретенный опыт, то вторичные потребности людей различаются в большей степени, чем первичные. 

     Рисунок 1. Упрощенная модель мотивации через  потребности

     Вознаграждение (стимулирование).

     Вознаграждение  служит для побуждения людей к  эффективной

деятельности. В  совокупности с понятием «мотивация»  термин «вознаграждение» имеет более широкий смысл,  чем просто деньги или удовольствия,  с которыми чаще всего это слово ассоциируется. Вознаграждение -  это все,  что работник считает ценным для себя.⁸ Но понятия ценности у людей специфичны,  а следовательно, различна оценка вознаграждения и его относительной ценности.

     Вознаграждения  можно классифицировать как внутренние и внешние. Любой руководитель имеет дело с этими двумя главными типами вознаграждений. Внутреннее вознаграждение дает сама работа.  Это может быть чувство достижения результата,  содержательности и значимости выполняемой работы, самоуважения.  Дружба между членами одного трудового коллектива и просто общение с коллегами, возникающие в процессе работы,  также рассматриваются как внутренние вознаграждения.  Наиболее простой способ обеспечения внутреннего вознаграждения -  создание соответствующих условий работы и точная постановка задачи.

     Внешнее вознаграждение -  это такой тип поощрения,  который чаще всего приходит на ум,  если слышится слово «вознаграждение».  Оно возникает не от самой работы, а дается организацией. С мотивационной точки зрения его можно определить как стимулирование труда.

     Стимулирование является ориентацией на фактическую структуру

ценностных устремлений  и интересов работника,  на более  полную реализацию имеющегося трудового  потенциала.

     Мотивация и стимулирование,  по сути,  олицетворяют собой стратегию и тактику в военном искусстве.  Мотивация,  или мотивационная политика, -  это стратегическая линия, направленная на достижение глобальных целей,  стоящих перед работником,  и сочетающаяся с целями предприятия. Например,  работник хочет сделать деловую карьеру или расширить свои профессиональные знания, пройдя обучение за счет организации,  в которой он работает,  способствуя при этом своими знаниями и навыками ее развитию.

     Стимулирование,  с точки зрения руководства,  является тактикой решения проблемы,  удовлетворяющей определенные мотивы работника (в большинстве случаев материальные) и позволяющей ему более эффективно трудиться.

     Таким образом, для успешного руководства  людьми каждый менеджер должен хотя бы в общих чертах представлять, чего хотят и чего не хотят его подчиненные, каковы внешние и внутренние мотивы их поведения, в каком соотношении они находятся, как можно воздействовать на них и каких результатов при этом ожидать. Исходя из этого, он либо формирует определенную мотивационную структуру поведения подчиненных, развивает у них желательные мотивы и ослабляет нежелательные, либо осуществляет прямое стимулирование их действий.