Современные теории мотивации и их применение в деятельности предприятия (организации)

       Исследования показывают, что премирование  мотивирует сотрудников сильнее,  чем ежегодное повышение оклада. Выплачиваемая единовременно, премия  оказывает существенное влияние  на доход работника, в то  время как ежегодное повышение оклада распределяется между месячными или двухнедельными выплатами и не воспринимается как значительное вознаграждение. Решение о выплате премии и ее размере принимается на основании оценки результатов работы сотрудника за истекший период. Такая оценка производится руководителем и подтверждается отделом человеческих ресурсов. Как правило организация использует единый метод, с помощью которого оцениваются все сотрудники, имеющие право на индивидуальную премию.

     Полтика стимулирования может считаться успешной в том случае, если ее осуществление примиряет экономические интересы предпринимателей и трудящихся. При определении механизмов реализации политики вознаграждения должно учитываться соответствие между каждым элементом непрямого, косвенного вознаграждения и возможным альтернативным увеличением прямой заработной платы.

     Сегодня руководители каждой компании, работающей на территории Российской Федерации, обязаны  предоставить своим сотрудникам  так называемый обязательный социальный пакет, к которому относят: ежегодный оплачиваемый отпуск, оплата листков временной нетрудоспособности (больничных), отчисления в пенсионный фонд, обязательное медицинское страхование. Социальный пакет компании можно разделить на две части: базовый и дополнительный. К первой чаще всего относят медицинское страхование, пенсионное страхование, оплату транспортных расходов, бесплатное питание, ко второй — оплату обучения, отдыха, предоставление кредитов и ссуд на личные нужды, покупку жилья и т. п. Например, в ТНК Procter & Gamble предлагают своим сотрудникам обширный компенсационный пакет, который помимо заработной платы включает в себя целый ряд льгот — от оплаты питания и программ страхования сотрудников и членов их семей до программ участия в акционерном капитале Procter & Gamble. В некоторых компаниях к этой же статье отнесли бы и образовательные программы — Procter & Gamble предлагает целую систему, поддерживающую индивидуальный план развития каждого работника, однако в компании не относят это к компенсационным элементам.³² 
 

     Таблица 1. Необходимые факторы мотивации  для сотрудников компании.³³

     В российской компании IBS базовый социальный пакет включает обязательное медицинское  страхование сотрудников и их детей, страхование жизни, оплату услуг  мобильной связи, корпоративные  скидки на страхование имущества и личного автотранспорта. Однако распределение льгот между сотрудниками происходит здесь по принципу «грейдов» (каждому грейду (уровню) соответствует определенная сумма медицинской страховки, страхования жизни, различные программы обучения, определенные суммы на оплату услуг мобильной связи).

     Помимо  разделения социального пакета на базовую  и дополнительную части его структура  может быть представлена и такими элементами, как:

     1) определенные законодательством  льготы и гарантии (оплата больничных листов, отпуск и т. п.);

     2) льготы, связанные со здоровьем  сотрудника (медицинское страхование,  страхование жизни, выплаты в  случае рождения ребенка, оплата  питания, спортивных занятий,  оплата отдыха и другое);

     3) льготы, связанные с обеспечением комфорта сотрудников (оплата транспортных расходов, мобильной связи, корпоративного автомобиля, жилья, ссуды на покупку жилья, кредиты на личные нужды);

     4) льготы, связанные с обучением  сотрудника (тренинги, курсы повышения  квалификации, языковые курсы, частичная или полная оплата бизнес-образования и т. д.);

     5) льготы, связанные с культурно-развлекательными  мероприятиями (корпоративные мероприятия,  оплата посещения театров, концертов,  выставок и т. д.).³⁴

     Таблица 2. Наиболее распространенные льготы в социальном пакете российских компаний.

     Изменение отношения российского работодателя к социальному пакету в последние  годы обусловлено и растущей борьбой  за квалифицированные кадры, изменениями  в мотивации современных сотрудников, а также бурным развитием внешнего рынка услуг (разнообразие программ страхования, обучения, отдыха и т. д.).

     Все большее число отечественных  работодателей проявляют изобретательность  в формировании социального пакета для своих сотрудников.

     По  данным консалтинговой компании «Анкор», в российских фирмах наиболее популярными в последние годы остаются такие льготы, как выдача кредитов на личные нужды и ссуд (все компании, принимавшие участие в опросе), обучение за счет компании — 88%, оплата услуг мобильной связи — 76%, и предоставление корпоративного автомобиля — 71% (табл. 2). Реже всего руководители отечественных компаний предоставляют своим сотрудникам такие льготы, как: страхование жизни — 14%, оплата занятий спортом — 18%, и дополнительные отпуска — 7%.³⁵

     Например, компания «Балтика» предоставляет своим работникам и членам их семей медицинскую страховку, оплату услуг стоматолога и парикмахера. Кроме того, оказывает поддержку молодым семьям (в случае рождения ребенка сотруднику выплачивается денежное пособие, а в дальнейшем оплачиваются расходы по оплате путевок в летние лагеря и детские базы отдыха). «Аэрофлот» предлагает своему персоналу медицинское страхование, льготные обеды, оплату санаторно-курортного лечения, льготные кредиты на покупку жилья. В компании «Феликс» помимо социальных гарантий, предусмотренных Трудовым кодексом РФ (оплачиваемые отпуска, больничные листы и т. д.), сотрудникам предоставлены и доплаты за обеды, материальная помощь нуждающимся в дорогостоящем лечении. Кроме того, существуют программы поддержки ветеранов компании, а также программы по поддержке детей, стимулированию в коллективах здорового образа жизни, занятий спортом. В иностранных фирмах, работающих на российском рынке, чаще всего сотрудникам предлагают корпоративные автомобили (100% опрошенных компаний), медицинское страхование (80%), обучение за счет компании (74%), бесплатные обеды (67%), оплата услуг мобильной связи (58%). Наименее распространены такие льготы, как: предоставление кредитов и ссуд (20%), страхование жизни членов семьи сотрудников (3%).³⁶

     Так, например, в компании Johnson & Johnson кроме  традиционных льгот (медицинская страховка, оплата питания, мобильный телефон) существуют и другие привилегии (оплачиваемые занятия английским языком, тренинги по развитию навыков коммуникации и  ведения переговоров, тайм-менеджменту, менеджменту персонала, обучению по программе MBA и повышение квалификации — лучшим сотрудникам). Некоторые зарубежные компании применяют такие льготы, как творческий отпуск продолжительностью от нескольких месяцев до года с частичным сохранением жалования и рабочего места. Однако следует отметить, что не всегда предоставляемые работодателями льготы действительно необходимы персоналу. Результаты упомянутого выше авторского исследования показали, что больше всего из составляющих социального пакета работники отдают предпочтение бесплатным обедам, оплачиваемым транспортным расходам, удобному графику работы и медицинскому страхованию, менее всего — оплатам услуг мобильной связи, возможности получения кредита.³⁷

     Руководящие работники предпочитают медицинское страхование, удобный график работы, бесплатные обеды, оплату транспортных расходов, и менее значимыми для этой категории персонала было выделение отдельного кабинета, оплата спортивных занятий, предоставление корпоративного автомобиля.

     Полученные  авторами результаты частично подтвердили  и результаты аналогичного опроса, проводимого консалтинговой компанией Ward Howell International среди ряда российских топ-менеджеров. По их данным, бесплатными  обедами и оплатой транспортных расходов пользуются от 75 до 100% руководителей высшего звена опрошенных ими компаний. Рабочие и обслуживающий персонал в ходе проведенного авторами исследования в качестве важных льгот выбрали бесплатные обеды, оплачиваемые транспортные расходы, скидки на приобретение продукции компании и оплату отпуска.

     Менее необходимыми стали такие привилегии, как корпоративные мероприятия, абонементы в спортивные учреждения и бесплатные поездки в дома отдыха.

     По  данным авторского обследования, мужчинам важнее были бесплатные обеды, удобный график работы и оплачиваемые транспортные расходы. Менее важными мужчины посчитали оплату услуг мобильной связи, прохождение обучения и повышение квалификации за счет компании, возможность получить кредит на покупку продукции компании и выделение отдельного кабинета. Женщины посчитали самым необходимым оплату транспортных расходов, бесплатные обеды, удобный график работы и медицинское страхование, а менее всего они были заинтересованы в оплате услуг мобильной связи и возможности выполнения работы на дому.

     Рисунок 9. Значимость компонентов социального пакета (по оценкам сотрудников)³⁸

     Сегодня немало руководителей компаний и  директоров по персоналу убеждены в  том, что унифицированная система  льгот для всех категорий работников не приносит желаемого эффекта.

     Например, если для семейных сотрудников необходима льгота оплаты детского сада или медицинская  страховка для детей, то для неженатых  служащих такая привилегия будет  совершенно ненужной. Именно поэтому  многие руководители зарубежных компаний занимаются поиском других способов формирования социального пакета. Так, с 1970-х гг. в зарубежных (а сегодня и в отечественных) фирмах при разработке социального пакета для сотрудников стал применяться принцип системы кафетерия (или «бенефит-кафе»).

     При такой системе сотрудник вправе самостоятельно выбрать необходимый набор привилегий из выделенной суммы условных денег (баллов). Причем если в некоторых организациях «виртуальная сумма» одинакова для всех сотрудников, то в других она дифференцирована (например, в зависимости от категории персонала, стажа работы в компании и т. д.). Кроме того, сумма может быть различна и в рамках каждой льготы (например, «стоимость» такой льготы, как обучение, может зависеть от длительности и вида обучения, а «цена» медицинского страхования — варьироваться в зависимости от списка предоставляемых медицинских услуг).

     Необходимо  отметить, что набор льгот нецелесообразно  делать ограниченным двумя или тремя  наименованиями. Однако их список не должен быть также и слишком широк (15-20 «бенефитов»). Чтобы понять, какие привилегии необходимы большинству сотрудников, авторы статьи предлагают провести в компании специальное анкетирование, в ходе которого представляется возможным изучить предпочтения персонала и на основе его формировать перечень социальных льгот.

     К сожалению, необходимо констатировать, что столь эффективную систему  «кафетерия» сегодня применяют  очень немногие российские фирмы. По данным компании Ernst & Young в 2006 г., подобную систему использовали лишь 3% опрошенных компаний.

     Это во многом связано с организационными проблемами (дополнительным администрированием, накладными расходами, увеличением  стоимости услуг, необходимости  регулярного информирования работников об имеющихся в наличии льготах).

     В заключение хотелось бы отметить и то, что социальный пакет не станет эффективным, если при его формировании не соблюдены следующие условия: льготы, составляющие социальный пакет, должны восприниматься сотрудниками как актуальные и необходимые; социальный пакет должен быть одинаков для сотрудников той или иной должностной категории; компания должна иметь возможность предоставлять привилегии лучшего качества и более выгодной цены, чем на открытом рынке; и, наконец, внедрение социального пакета не должно существенно увеличивать затраты компании. Лишь при соблюдении этих и некоторых других условий можно ожидать, что социальный пакет обеспечит достижение желаемого эффекта, приведет к удовлетворенности сотрудников своей работой, повысит их лояльность компании, привлечет в организацию квалифицированные кадры и повысит ее имидж.³⁹

     Мотивация — постоянный процесс работы внутреннего  «двигателя» человека, основанный на взаимной ответственности всех сторон в организации. В мотивации никогда  нельзя останавливаться. Можно находиться в постоянном поиске себя и кирпичиков, которые помогли бы укрепить взаимную ответственность. Мотивирование — действия, основанные на желании одной из сторон организации побудить другую сторону лучше работать. Можно находиться в постоянном поиске эффективных стимулов, которые никогда не смогут обеспечить устойчивый результат. Наглядно разницу в подходах можно увидеть на рис. 1. Автор ратует за второй путь (путь мотивации), так как у него есть принципиальное преимущество. Оно заключается в долгосрочном эффекте, так как система, построенная на взаимной ответственности, воспроизводит себя сама. Этот механизм нам уже известен под названием «привычка». У людей начинает входить в привычку помогать друг другу, придумывать выходы из сложных ситуаций, объяснять новобранцам правила этой игры и рассказывать им о достижениях коллектива, заражать своим энтузиазмом и гордостью за дело, которое они вместе делают. Конечно, согласно опросу, проведенному исследовательским центром SuperJob.ru, главная причина смены работы заключается в стремлении увеличить уровень дохода (ее упомянуло 37% респондентов). Но автор склонен полагать, что причина этого явления заключается в том, что работники не находят себя в этих организациях из-за отсутствия хорошо выстроенной системы мотивации и с помощью денег пытаются создать себе комфортный микромир, который должен быть в компании. 
 

Заключение 

     Человек представляет собой сложную психологическую  систему с трудно предсказуемым  поведением. Действия любого человека определяются его решением. Даже когда  его принуждают силой к тем или иным действиям, человек все же сам решает как поступить. У человека нет кнопок и рычагов, воздействие на которые может привести к ожидаемым реакциям, например как у автомобиля. Для управления человеком в организации используют методы мотивации, которые предназначены для провоцирования тех или иных действий подчиненного.