Современные теории мотивации и их применение в деятельности предприятия (организации)

     Но  самый серьезный и парадоксальный тормоз, сдерживающий работу по усилению мотивации персонала, состоит в  том, что с линейных руководителей и с руководителей среднего звена высшее руководство решения этой задачи не спрашивает. С них спрашивают выполнение производственной программы или достижение поставленных целей. Если цели достигнуты, планы выполнены, то никто с руководителей не спрашивает, смогли ли они обеспечить при этом высокую мотивацию персонала или нет. А как должен относиться практичный и занятый человек к задачам, которые перед ним не ставили и за решение которых он не несет никакой ответственности? Либо выжидательно, либо вообще игнорировать их. Именно это мы можем видеть в практике подавляющего большинства российских компаний.¹⁵

 

     2. Современные теории мотивации.

2.1 Содержательные теории мотивации. 

     Эти теории стараются определить потребности  людей,  побуждающие их к действию, особенно при определении объемов и содержания работ. Рассмотрим в краткой форме теории и взгляды четырех ученых,  работы которых имели наибольшее значение для современных концепций мотивации. Это А. Маслоу, Ф. Герцберг, Д. МакКлелланд, К. Алдерфер.

     Абрахам Гарольд Маслоу (1907 - 1970)  был одним из наиболее ярких основоположников гуманистической психологии.  Из его работ руководители во многих отраслях человеческой деятельности узнали о сложности человеческих потребностей и их влиянии на мотивацию личности человека.  Создавая свою теорию мотивации,  Маслоу шел необычным путем.  Он не был экспериментатором, не прибегал к использованию анкет или интервью. У него был свой метод -  биографический:  он изучал истории жизни,  биографии великих людей.  Его книга «Мотивация и личность»  впервые вышла в 1954  г.  и была пересмотрена и дополнена автором в 1970 г.

     Все человеческие потребности он разделил на пять групп и назвал их

базовыми  потребностями.

     

     Рисунок 3. «Пирамида» Маслоу.

     По  теории Маслоу все эти потребности  можно расположить в виде строгой иерархической структуры («пирамиды»). Этим он хотел показать, что потребности нижних уровней (первичные)  требуют удовлетворения и, следовательно, влияют на поведение человека прежде,  чем на мотивации начнут сказываться потребности более высоких уровней.  В каждый конкретный момент времени человек будет стремиться к удовлетворению той потребности,  которая для него является более сильной или важной.  Поскольку с развитием человека как личности расширяются его потенциальные возможности,  потребность в самовыражении никогда не может быть полностью удовлетворена.  Поэтому и процесс мотивации поведения человека через его потребности бесконечен. Для того чтобы следующий,  более высокий уровень иерархии потребностей начал влиять на поведение человека, необязательно удовлетворять потребность более низкого уровня полностью. Даже если в данный момент преобладает какая-либо одна из рассмотренных потребностей,  то человек в своей деятельности руководствуется не только ею.¹⁶

     1.  Физиологические потребности,  которые являются необходимыми для жизни и существования.  Удовлетворение потребностей данной группы возможно методами материального стимулирования.

     2.  Потребность в безопасности (в  нашем случае включает в себя  и потребность уверенности в будущем).  Эта уверенность базируется на гарантиях пенсионного и социального обеспечения,  которые может предоставить хорошая надежная работа, социальные гарантии,  а также различные виды социального страхования (медицинское, пенсионное и др.).

     3.  Потребность в принадлежности и любви (в случае описания мотивации трудовой деятельности их называют социальными потребностями).  Эти потребности выражаются в многолетней привычке работы в определенном коллективе,  дружеских отношениях с коллегами по работе.  Часто,  даже при недостаточной оплате своего труда, работники не покидают своего места работы  в поисках лучшего именно в силу хорошего удовлетворения социальных потребностей.

     Для удовлетворения социальных потребностей работников в процессе

коллективного труда следует проводить следующие мероприятия:

     1)  давать сотрудникам такую работу,  которая позволила бы им общаться  в процессе трудовой деятельности;

     2) проводить с подчиненными периодические  совещания;

     3)  стараться не разрушать возникшие  неформальные группы,  если они не наносят организации реального ущерба;

     4)  создать условия для социальной  активности членов организации  вне ее рамок.

     4. Потребность в признании (уважении) включает в себя потребности  в

самоуважении,  личных достижений,  компетентности,  уважении со стороны

окружающих.

     Для удовлетворения потребностей в признании  у своих работников

руководитель  может применить следующие меры:

     1) предлагать подчиненным более  содержательную работу;

     2)  высоко оценивать и поощрять  достигнутые подчиненными результаты труда;

     3) делегировать подчиненным дополнительные  права и полномочия;

     4)  обеспечивать обучение и переподготовку,  которая повышает уровень компетентности.

     5.  Потребность в самоактуализации (самовыражении) -  это потребность  в реализации своих потенциальных возможностей и росте как личности. По Маслоу, основным источником человеческой деятельности,  человеческого поведения, поступков является непрерывное стремление человека к самоактуализации, стремление к самовыражению.  Самоактуализация -  явление врожденное,  она входит в природу человека.

     Для удовлетворения потребностей в самовыражении  работников следует:

     1) обеспечить подчиненным возможности  для обучения и развития, которые бы позволили полностью использовать их потенциал;

     2) давать подчиненным сложную и важную работу, требующую от них полной отдачи;

     3) поощрять и развивать у подчиненных  творческие способности.¹⁷

Общий вывод,  который делает А.  Маслоу о базовых потребностях, следующий: «Наше представление об иерархии потребностей будет более реалистичным, если мы введем понятие меры удовлетворенности потребностей и скажем,  что низшие потребности всегда удовлетворены в большей мере,  чем высшие. Если в целях наглядности воспользоваться конкретными цифрами, пусть и условными,  то получится,  что у среднестатистического гражданина физиологические потребности удовлетворены, например, на 85%, потребность в безопасности удовлетворена на 70%, потребность в любви - на 50%, потребность в самоуважении - на 40%, а потребность в самоактуализации - на 10%. ...Ни одна из упомянутых нами потребностей почти никогда не становится единственным, всепоглощающим мотивом поведения человека».¹⁸

     Модель  мотивации,  созданная Дэвидом  МакКлелландом,  опирается на потребности высших уровней.  Ее автор считал,  что людям присущи три потребности: власть, успех и причастность. Потребность во власти проявляется как стремление контролировать ход событий и воздействовать на других людей. В теории иерархии потребностей А. Маслоу эта потребность выражается нечетко,  попадая в промежуток между потребностями в признании (уважении)  и самоактуализации.  Люди с потребностью власти чаще всего проявляют себя как откровенные и энергичные люди,  не боящиеся конфронтации и стремящиеся отстаивать первоначальные позиции. Часто они хорошие ораторы и требуют к себе повышенного внимания со стороны других людей. Управленческие структуры очень часто привлекают людей с потребностью власти, поскольку дают возможность проявить и реализовать ее.

     Люди  с потребностью власти - это совсем необязательно карьеристы, рвущиеся к власти в негативном понимании этих слов.  Анализируя различные способы удовлетворения власти,  МакКлелланд в своей работе «Два лица власти», вышедшей в 1970  г.,  отмечает: «Тех людей,  у которых наивысшей является потребность власти и отсутствует склонность к авантюризму или тирании,  а основной является потребность к проявлению своего влияния,  надо заблаговременно готовить к занятию высших руководящих должностей.  Личное воздействие может быть основой лидерства только в очень небольших группах.

     Если  же человек хочет стать лидером  большого коллектива,  он должен

использовать  гораздо более тонкие и социализированные  формы для проявления своего воздействия...  Положительный,  или социализированный,  образ власти лидера должен проявляться в его заинтересованности в целях всего коллектива определении таких целей, которые подвигнут людей на их выполнение, в помощи коллективу при формулировании целей,  в формировании у членов коллектива уверенности в собственных силах и компетентности, что позволит им эффективно работать».¹⁹

     Потребность в успехе и достижении целей выражается в стремлении к

достижению  поставленных целей,  умении их ставить  и брать на себя ответственность за их осуществление. По теории Маслоу эта потребность также находится где-то посередине между потребностями в уважении и самовыражении.

     Эта потребность удовлетворяется не провозглашением успеха этого человека, что лишь подтверждает его статус, а процессом доведения работы до успешного завершения.  Люди с высокоразвитой потребностью успеха рискуют умеренно, любят ситуации,  в которых они могут взять на себя личную ответственность за поиск решения проблемы,  и хотят,  чтобы достигнутые ими результаты поощрялись вполне конкретно.  МакКлелланд пишет об этом: «Неважно,  сколь развита у человека потребность успеха. Он может никогда не преуспеть,  если у него не будет для этого возможностей, если его организация не предоставит ему достаточную степень инициативы и не будет награждать его за то, что он делает».²⁰

     Потребность в причастности проявляется в стремлении человека к любви, привязанности, дружеским отношениям с окружающими. Мотивация на основании этой потребности схожа с мотивацией в социальной потребности теории А.  Маслоу.  Люди,  обладающие этой потребностью,  заинтересованы часто бывать в компании знакомых людей,  налаживании дружеских отношений, оказании помощи другим людям. Люди с развитой потребностью в причастности могут быть привлечены к таким видам трудовой деятельности,  которые будут давать им обширные возможности для социального общения.  Руководители, заинтересованные в производительном труде таких людей,  должны сохранять атмосферу,  не ограничивающую межличностные отношения и контакты.

     Руководитель  может также обеспечить удовлетворение их потребности,  уделяя им больше времени и периодически собирая таких людей определенной группой, например, для обсуждения какой-либо задачи, стоящей перед организацией. Применение описанных потребностей в практике управления хорошо иллюстрируется на двух сравнительных примерах,  полученных в результате исследований мотивации персонала,  проведенных автором в 2001 - 2003  гг.  в одном из подразделений Московского метрополитена и в одном из московских банков.

     Пример 1.  Мотивация работников одного из подразделений Московского метрополитена²¹

     Исследования,  проведенные автором в течение 2001 - 2003  годов в подразделениях метрополитена,  показывают,  что общей закономерностью, которая прослеживается у всех групп респондентов,  является наличие ярко выраженных материальных потребностей,  но не менее важное место занимают гарантии безопасности.  Эти последние особенно свойственны рабочим и служащим,  начавшим свою трудовую деятельность при плановой экономике СССР.

     У всех категорий респондентов сильны социальные привязанности сотрудников как к работе на своем предприятии (причастность),  так и в отношениях с сослуживцами.  Это свидетельствует о высоком корпоративном духе, царящем в организациях. Всем категориям работников свойственны мотивы самоуважения,  что объясняется психологическими особенностями людей, ценящих свой труд, и в несколько меньшей степени мотивы самовыражения через труд всех своих способностей и достоинств.

     Пример 2. Мотивация работников в одном  из московских банков.

     

     Наиболее  важное значение для сотрудников  имеет потребность в безопасности и защищенности. Чуть ниже уровень материальных потребностей и потребностей в самоуважении. Потребность в самовыражении показывает, что работа для большинства не является главным и важнейшим делом жизни,  хотя определенные составные части этой потребности важны для каждого из опрошенных работников.

     Наименьший  процент сотрудников обладает потребностью сделать карьеру, несмотря на то, что многие имеют высшее образование,  а часть учится в институтах.  Это можно объяснить тем,  что руководство банка не стремится проводить ротацию кадров и использовать свои внутренние резервы при освобождении вакансий более высокого порядка.