Создание схемы мотивации и стимулирование персонала на предприятие

САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКИЙ  ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ ЭКОНОМИКИ  И ФИНАНСОВ 

 КАФЕДРА МЕЖДУНАРОДНОГО  МЕНЕДЖМЕНТА 

 Контрольная работа 

 ПО КУРСУ ОРГАНИЗАЦИОННОЕ  ПОВЕДЕНИЕ 

 Создание схемы  мотивации и стимулирование персонала  на предприятие. 

 Сдал: студент  заочного факультета группы 566 менеджмент 

 Обозный С.О. 

 Проверила: Кошелева

 Л.А. 

 Санкт-Петербург  2010

 Содержание 

Содержание 2

 Мотивы и потребности  людей в организациях 3

 Потребности в  безопасности. 3

 Потребности в  аффилиации. 3

 Потребности в  уважении. 4

 Потребности в  независимости и самостоятельности. 4

 Потребности достижения. 5

 Потребности во  власти. 5

 Стадии процесса  мотивации 5

 Взаимосвязи между  потребностями и их суммарный  эффект 7

 Содержательные  теории мотивации 8

 Теория мотивации  А. Маслоу. 8

 Теория мотивации  К. Альдерфера (ERG-теория) 9

 Теория Х— Y Д.  МакГрегора 10

 Двухфакторная  теория мотивации Герцберга 11

 Процессуальные  теории мотивации 11

 Программы и  методы стимулирования эффективной  деятельности работников 13

 Программы материального  стимулирования. 13

 Управление по целям (management by objectives) 14

 Список литературы 15 

 Мотивы и потребности  людей в организациях 

 Результативность  поведения человека нередко рассматривается  как функция от взаимодействия  способностей и мотивации. Если  один из компонентов недостаточно  выражен, деятельность потеряет  свою эффективность. Так, наиболее  способные дети часто отнюдь  не являются лучшими учениками  в школе.

 В то же время,  многие люди с очень средними  способностями настойчивыми повседневными  усилиями добиваются значительных  успехов. Подобные примеры нередки  и в организационной среде. 

 Для понимания  мотивации людей необходимо отталкиваться  от понятия

 «потребности».  В наиболее простом смысле  мотив — это отражение потребности,  т. е. нужды, недостатка в  чем-то, что человеку необходимо. Однако только некоторые базовые  потребности, например голод или  жажда, детерминированы прямой  депривацией и соответственно могут быть определены во временных единицах. Например, голод может быть операционально определен как некоторое количество часов воздержания от пищи. Большинство человеческих потребностей имеют более сложный, неадаптивный характер и значительно детерминированы предшествующим и особенно детским опытом человека. Люди сильно отличаются содержанием и интенсивностью своих потребностей. В разнообразии потребностей выделим лишь те, которые являются наиболее значимыми и полезными для понимания поведения людей в организациях. 

 К вступлению  в организацию, как уже отмечалось, индивида побуждают потребности,  которые организация способна  удовлетворить. Какие же это  потребности? 

Потребности в безопасности. 

 В биологической  программе любого живого существа  заложена потребность избегать  боли и угроз нарушения целостности  организма. Человеку также свойственно  избегать потенциально вредоносных  факторов, угрожающих его здоровью  и благополучию. При этом некоторые  индивиды проявляют по этому  поводу повышенное беспокойство. Люди с высокой потребностью  в безопасности склоны уделять  много внимания любым элементам  окружения, которые непосредственно  или даже отдаленно связанны  с какими-либо происшествиями, стихийными  бедствиями, болезнями, преступлениями, войнами и т. д. Они проявляют  особую обеспокоенность по поводу  надежности служебного положения  или снижения доходов, стремятся  найти работу с наибольшими  гарантиями занятости. Поэтому  наиболее привлекательными факторами  для них могут оказаться пожизненный найм, гарантированная зарплата, высокая страховка и заслуженная пенсия. 

 В профессиональной  среде, где человек может быть  уволен за некомпетентность, люди  с высокой потребностью в безопасности  сделают все возможное, чтобы  подстраховаться от любой неприятности. Они будут избегать принятия  решений, за которые им придется  нести ответственность, будут  строго следовать правилам и  регламенту, не проявляя какой-либо  инициативы.

 Их пугают цели  и задачи, связанные с риском  и возможностью неудачи. 

 Люди с низкой  потребностью в безопасности  будут охотно браться за опасные  и рискованные задачи хотя  бы потому, что это позволяет  проверить себя и ощутить полноту  жизни. Такие люди, как правило,  обращают мало внимания на  свое здоровье и безопасность, не особенно задумываются о  последствиях, считая подчас, что  они застрахованы судьбой от  бед и болезней. 

Таблица 1 Потребности  в безопасности. 

|Потр|иметь надежную, стабильную работу; |

 |ебно| |

 |сти:| |

| |быть социально защищенным в случае болезни/потери |

| |трудоспособности;иметь безопасное рабочее место; |

| |быть защищенным от физической агрессии со стороны других; |

| |быть защищенным в случае экономических спадов; |

| |избегать рискованных задач и решений. | 
 

 Потребности в  аффилиации. 

 Большинству свойственно  стремление к теплым дружеским  взаимоотношениям с другими людьми, при которых человек отдает  тепло своей души, принимая в  ответ дружбу и тепло другого  сердца. Однако и эта потребность  свойственна людям в разной  степени. Есть индивиды чрезвычайно  чувствительные к чужому вниманию, малейшие признаки отвергания или холодности воспринимаются ими как личная трагедия. Такие люди получают особое удовольствие от общения и проведения времени «на людях». Им свойственна уживчивость на рабочем месте до тех пор, пока они ощущают дружеское сотрудничество со стороны коллег. 

 Однако чрезмерная  потребность в аффилиации часто ставит дружеские привязанности выше производственных проблем, не позволяя делам портить личные отношения. Разумеется, это не может не оказывать отрицательного влияния на эффективность работы. Менеджер с сильно выраженной потребностью в аффилиации нередко стремится избегать непопулярных решений, соглашается с новыми и новыми исключениями из правил и использует поощрение скорее для поддержания и завоевания дружбы, чем для стимуляции хорошей работы. 

Потребность в уважении. Люди не безразличны к уважению и  высокой оценке со стороны других. Однако эта потребность обычно слабо  выражена у людей, которые оценивают  себя с позиций внутренних стандартов, например, с точки зрения моральных  принципов или религиозных убеждений. Достаточно вспомнить категорический императив великого немецкого философа И. Канта, призывавший индивида каждое свое действие соотносить с мировым  законом. Напротив, люди, ориентированные прежде всего на то, что о них подумают другие, обладают выраженной потребностью в уважении. Эта потребность индивида удовлетворяется посредством внимания, похвалы, формального и неформального признания достоинств и заслуг со стороны других людей. Нередко такая потребность может быть удовлетворена только в случае, если знаки внимания и признания исходят от значимых для индивида лиц, например, руководителя или признанного специалиста в какой-либо сфере. 

Таблица 2 Потребности  в аффилиации. 

|Потр|нравиться многим людям; |

 |ебно| |

 |сти:| |

| |быть полноправным членом организации; |

| |участвовать в приятных социальных мероприятиях; |

| |работать с дружелюбными и понимающими людьми; |

| |поддерживать гармоничные отношения; |

| |избегать межличностных конфликтов. | 

 Потребности в  уважении. 

 Люди не безразличны  к уважению и высокой оценке  со стороны других.

 Однако эта  потребность обычно слабо выражена  у людей, которые оценивают  себя с позиций внутренних  стандартов, например, с точки зрения  моральных принципов или религиозных  убеждений. Достаточно вспомнить  категорический императив великого  немецкого философа И. Канта,  призывавший индивида каждое  свое действие соотносить с  мировым законом. Напротив, люди, ориентированные прежде всего на то, что о них подумают другие, обладают выраженной потребностью в уважении. Эта потребность индивида удовлетворяется посредством внимания, похвалы, формального и неформального признания достоинств и заслуг со стороны других людей. Нередко такая потребность может быть удовлетворена только в случае, если знаки внимания и признания исходят от значимых для индивида лиц, например, руководителя или признанного специалиста в какой-либо сфере. 

Таблица 3 Потребности  в уважении. 

|Потр|уважение со стороны сотрудников организации; |

 |ебно| |

 |сти:| |

| |получать похвалу со стороны коллег и руководства; |

| |добиться формального признания своих заслуг; |

| |иметь высокий статус и авторитет в организации и обществе;|

| |получить признание своей неординарности и значимости. | 
 

 Потребности в  независимости и самостоятельности. 

 Младенцы полностью  зависят от взрослых в удовлетворении  почти всех своих потребностей. По мере взросления возникает  внутренний конфликт между зависимостью  от родителей и желанием свободы  и независимости. 

 Достигая зрелости, люди становятся в значительной  степени независимыми и обретают  большую ответственность за свою  жизнь. Тем не менее стремление  к свободе и независимости  у людей неодинаково. Одни органически  не переносят никаких проявлений  авторитаризма и доминантности и испытывают дискомфорт от условий, хоть в чем-то ограничивающих их привычное поведение. В рабочей обстановке такие люди предпочитают самостоятельно выполнять свою задачу без непосредственного контроля со стороны руководителя. Они не любят зависеть от каких-либо ресурсов, от чьей-либо помощи. Многие из них предпочитают быть боссами самим себе и стать хозяевами или менеджерами собственного дела. Большинство людей представляют собой противоречивый сплав стремлений к зависимости и свободе. Однако люди с низкой потребностью в независимости никогда не испытывают желания «покинуть гнездо» и идти своим путем.

 Наибольший комфорт  они испытывают, если рядом с  ними находится некая фигура, олицетворяющая родителей, заботящаяся  о них и указывающая что  и как нужно делать. 

Таблица 4 Потребности  в независимости и самостоятельности. 

|Потр|чувствовать ответственность за себя и своих подчиненных; |

 |ебно| |

 |сти:| |

| |быть свободным от опеки и жесткого контроля; |

| |не ощущать жесткой финансовой и моральной зависимости; |

| |работать без жесткой регламентации; |

| |быть хозяином самому себе. | 

Потребности достижения. 

 Человек с высокой  потребностью достижения получает  удовлетворение от успеха в  выполнении трудных задач, достижения  совершенства в чем-либо, нахождения  лучших путей в решении проблем.  Одни люди постоянно ищут задачи  и ситуации, которые позволяют  проверить их способности и  компетентность, другие же полностью  лишены подобных устремлений.  Потребность достижения отличается  от потребности в уважении  тем, что ориентирована на объективную  обратную связь о результатах  деятельности, на реальные достижения, а не на то, как эти результаты  будут оценены другими людьми. Именно люди с высокой потребностью  достижения могут годами работать  над какой-либо сверхзадачей или  проблемой, вызывая при этом  лишь усмешку окружающих. И даже  достигнув многого, такие люди  по-прежнему стремятся к достижению  новых рубежей. 

 Люди с высокой  потребностью достижения предпочитают  задачи, успех в которых зависит  не от случая или удачного  стечения обстоятельств, а от  их собственных усилий и способностей. Они стремятся к постоянной  и конкретной обратной связи  о результатах своих усилий, не  боятся конкуренции, видя в  ней новую возможность проверить себя. Им нравится работа, в которой они могут проявить собственную инициативу в решении проблемы.делать что-либо лучше других; 

Таблица 5 Потребность  достижения. 

|Потр|достичь или приблизиться к трудной цели; |

 |ебно| |

 |сти:| |

| |внести свой уникальный вклад; |

| |успешно справиться с новыми обязанностями; |

| |развиваться и становиться лучше. |