Создание схемы мотивации и стимулирование персонала на предприятие

 Мотивация есть  результат взаимодействия индивида  и ситуации.

 Несомненно, существуют  индивидуальные различия в базовом  мотивационном уровне. Однако один  и тот же рабочий, которой  лениво, без всякого удовольствия  оперирует рычагом пресса в  течение рабочей смены, может  с бешеным энтузиазмом, без  устали выполнять аналогичные  действия с рычагом игрового  автомата. Человек может за один  присест проглотить детективный  роман и в то же время  годами читать одну и ту  же главу скучного учебника.

 Дело не только  в самих людях, но и в ситуации, в которой они живут и трудятся. Поэтому, знакомясь с концепциями мотивации, нужно постоянно иметь в виду, что мотивация детерминирована не только системой потребностей индивида, но и ситуационными факторами. 
 

Теория мотивации  А. Маслоу. 

 Не будет ошибкой  сказать, что наиболее известной  теорией мотивации является теория  иерархии потребностей А. Маслоу. Потенциально у человека может быть много потребностей, мо какие из них актуализированы и определяют поведение индивида в настоящий момент? Являются ли одни потребности более важными, чем другие? Маслоу выдвинул гипотезу, что потребности каждого человека объединены в и пять групп:

1. Физиологические  потребности — голод, жажда,  секс и другие базовые потребности  человека.

2. Потребности в  безопасности — стремление к  безопасности и защите от физических  и эмоциональных травм.

3. Потребности в  любви (аффилиации) — влюбленность, привязанность, приятие и дружба.

4. Потребности в  самоуважении — самоуважение, автономия,  достижение успеха, статус, признание,  внимание.

5. Потребности в  самоактуализации — желание стать тем, кем человек способен быть, стремление к росту, реализации своих потенциальных возможностей, к самореализации. 

 Пять указанных  групп потребностей универсальны  и необходимы для всех людей.  Они образуют иерархическую структуру,  которую можно представить в  виде пирамиды

 Рисунок 1 Иерархия  потребностей А. Маслоу 

 Поведение личности  обычно направляется его наиболее  сильной в данный момент потребностью. По мере того, как происходит  достаточное удовлетворение нижнего  уровня потребностей, начинает доминировать  более высокая группа потребностей. В любое время поведение человека  детерминируется неудовлетворенными  потребностями. Если, например, потребность в пище не получает достаточного удовлетворения, она становятся доминирующей, в экстремальных случаях превращая человека исключительно в инструмент поиска пищи. Если же базовые потребности в значительной мере удовлетворены, их влияние на поведение человека практически исчезает. 

 Таким образом,  удовлетворенная потребность перестает  определять поведение, то есть  не действует как фактор мотивации,  поведение начинает в большей  степени определяться потребностями  следующего уровня. 

 К примеру,  потребности в безопасности становятся  наиболее актуальными только  тогда, когда удовлетворены физиологические  потребности в пище, воде, сексе  и т. д. А для того чтобы  для человека стали важными  социальные потребности в любви  и уважении, предварительно ему  нужно обеспечить безопасное  существование. Если существует  две одинаково сильные потребности,  то доминирует потребность более  низкого уровня. В последнюю очередь  удовлетворение находят потребности  в самоактуализации, и, по мнению

 Маслоу, лишь немногим из людей удается достичь этого уровня. 

 Самоактуализация может быть определена как потребность психологического роста и развития, поиска своей идентификации и реализации своего потенциала. «Быть тем, кем ты потенциально можешь стать» — вот суть процесса самоактуализации и, будучи «потребностью роста», она никогда не может быть удовлетворена полностью. Если индивид успешно развивается в одном из потенциальных направлений, он неизбежно придет к открытию еще неведомых для него возможностей. 

 «...Большинство  членов нашего общества, лишенных  отклонений от нормы, — пишет  Маслоу, — отчасти удовлетворяет свои базовые потребности и в тоже время не удовлетворяет всех своих базовых потребностей. Реалистичным описание иерархии потребностей будет в контексте уменьшающейся степени их удовлетворенности по мере движения к вершине пирамиды. Так, например, если в целях иллюстрации использовать условные цифры, можно, вероятно, сказать, что средний человек удовлетворяет свои физиологические потребности на 85%, потребности в любви на 70%, потребность в уважении на 40% и потребность в самоактуализации на 10%». 

 Маслоу также отмечал, что соотношение групп потребностей значительно варьируется. Так, человек, долго страдавший от голода, может приобрести устойчивую актуализацию исключительно базовых потребностей. И, наоборот, люди, никогда не испытывавшие нужды и постоянно удовлетворявшие свои физиологические потребности, могут стать на путь их сознательного ограничения и даже депривации, с целью большей актуализации потребностей духовных. Работа в организации в принципе может предоставлять работнику возможности для удовлетворения всего спектра потребностей. 

 Таким образом,  с одной стороны — индивидуальные  потребности, с другой — условия  и ситуация определяют, какие  потребности будут доминировать.

 Следует отметить, что, несмотря на широкую известность  и признание концепции Маслоу, теория не получила достаточной экспериментальной валидизации. Ряд исследований подтвердил доминирование базовых потребностей над потребностями других уровней, однако подтвердить очередность удовлетворения потребностей, предложенную Маслоу, не удалось. Наибольшие сложности возникли при экспериментальной проверке потребности в самоактуализации, которую сложно определить операционально и четко отделить от потребностей, близких по содержанию. 

 Эксперименты  показали, что относительная важность  потребностей индивида чрезвычайно  динамична во времени. Очень  часто даже по мере незначительного  удовлетворения одной потребности  происходит актуализация другой. Поэтому недостаточная обоснованность  гипотезы Маслоу о последовательном доминировании отдельных потребностей очевидна. 

 Скорее поведение  человека в любой момент детерминировано  набором потребностей. Порой эти  потребности вполне совместимы  и могут быть удовлетворены  совместно, но часто такая совместимость  отсутствует, и тогда в потребностной сфере возникает конфликт, который индивиду приходится решать, отдавая предпочтение одной потребности и игнорируя другую. Примером такого конфликта может служить организационная ситуация, в которой перед сотрудником стоит дилемма — или «пахать» изо всех дел, зарабатывая больше других и тем самым удовлетворяя многие из потребностей, или прослыть выскочкой и испортить свои отношения с коллегами, тем самым поставив под угрозу удовлетворение своих социальных потребностей. 

 Основным вкладом  теории Маслоу, несомненно, является демонстрация того, что в каждый момент времени поведение человека детерминировано какими-либо доминирующими потребностями. Ни одна организация не может рассчитывать на повышение мотивации своих сотрудников, на их удовлетворенность трудом, и соответственно на их большую активность и эффективность, если руководство не имеет представления о том, какие потребности в данный момент актуальны как для рабочих групп, так и отдельных сотрудников. 

 Если сотрудники  больше всего обеспокоены сохранением  своих рабочих мест или считают  каждую копейку, мечтая «дотянуть»  до следующей зарплаты, их потребности  в признании или самоактуализации будут минимальными, и любые усилия организации, прямо не связанные с доминирующими потребностями, окажутся бесполезными. В то же время для организаций, обеспечивающих своих сотрудников высокими заработками и способных в значительной степени гарантировать их занятость, меры руководства, направленные на еще большее удовлетворение этих потребностей, не окажут сильного влияния на мотивацию персонала. Программы усиления мотивации сотрудников должны быть достаточно гибкими, чтобы учитывать индивидуальные различия и динамику изменения приоритетов в сфере потребностей. 

Теория мотивации  К. Альдерфера (ERG-теория) 

 К. Альдерфер несколько переработал иерархию потребностей Маслоу, предложив выделить три основные группы потребности: a. экзистенциальные (existence); b. социальные (relatedness); c. развития (growth). 

 Начальные буквы  названий этих групп потребностей (в английском варианте) дали название  этой теории — ERG-теория. Экзистенциальные  потребности связаны с удовлетворением  базовых потребностей. Эта группа  совпадает с тем, что Маслоу обозначал как физиологические потребности и потребность в безопасности. Вторая группа потребностей связана с желанием устанавливать и поддерживать значимые межличностные связи. Эти потребности лежат в сфере взаимодействия с другими людьми и аналогичны потребностям в аффилиации и внешнему компоненту потребности в уважении (то есть в уважении со стороны других людей) по классификации Маслоу. И, наконец, потребности развития — это стремление к совершенствованию и росту личности. Здесь видны параллели с внутренним компонентом потребности в уважении (самоуважение) и с потребностью самоактуализации. 

 В отличие от  Маслоу, Альдерфер отрицал иерархическое строение и необходимость их строго последовательного удовлетворения. Так, человек может, например, стремиться к развитию, даже если его экзистенциальные или социальные потребности не удовлетворены. Более того, индивид может одновременно иметь несколько доминирующих потребностей. 

 Маслоу утверждал, что неудовлетворенная потребность — ведущий мотиватор, восхождение по пирамиде потребностей возможно только после удовлетворения предыдущего уровня. ERG-теория вводит очень важное фрустрационно-регрессивное измерение: если удовлетворение более высокой потребности блокировано, возрастает стремление к более полному и частому удовлетворению низлежащей потребности, т. е. блокированная потребность делает более актуальной менее высокую потребность, которую индивид в состоянии удовлетворить. 

 В целом ERG-теория  в большей мере учитывает разнообразие  индивидуальных характеристик работников. Различия в образовании, воспитании, культурных корнях — все это  может оказывать влияние на  приоритетность той или иной  группы потребностей. Так, есть  данные, что, например, у японцев  социальные потребности имеют  первостепенную важность и доминируют  над остальными. Ряд исследований  подтвердил концепцию Алдерфера, однако, по-видимому, ее скорее можно рассматривать как развитие идей Маслоу, чем как самостоятельную теорию. 

Теория Х— Y Д. МакГрегора 

 Менеджер может  прямо или косвенно регулировать, изменять поведение сотрудников  на рабочем месте, управлять различными аспектами этого поведения. Среди контролируемых им моментов можно выделить следующие: a. задания, которые получает подчиненный; b. формальные аспекты выполнения задания; c. временные параметры выполнения задания; d. организационные ресурсы, переданные в распоряжение подчиненного для выполнения заданий; e. организационную среду, в которой подчиненный выполняет задания; f. текущий контроль выполнения задания; g. ожидания или уверенность подчиненного, что он сможет выполнить работу в срок в соответствии с требованиями менеджера; h. ожидания или уверенность подчиненного, что успешное выполнение заданий будет должным образом вознаграждено; i. ожидания или уверенность подчиненного, что невыполнение заданий будет должным образом наказано; j. диапазон вознаграждений/наказаний подчиненного; k. степень автономности выполнения задания и самостоятельности решения проблем, связанных с работой. 

 Учитывая эти  переменные, МакГрегор утверждает, что существует по меньшей мере два подхода, которые менеджеры используют для управления подчиненными. Эти подходы являю юн следствиями двух различных взглядов на природу человека: принципиально негативного (теория X) и принципиально положительного (теории У). Анализируя отношения менеджеров к подчиненным,

 МакГрегор пришел к заключению, что их взгляд на природу человека основан на определенной системе предположений или посылок, которые в конечном счете и детерминируют его поведение и действия по отношению к подчиненным. 

 Мировосприятие  менеджеров, руководствующихся теорией  X, базируется на следующих четырех  постулатах:

1. Работники генетически  ненавидят работу и, если есть  возможность, избегают ее.

2. Так как работники  ненавидят работу, то для того, чтобы они трудились для достижения  целей организации, их необходимо  принуждать, контролировать и грозить  им наказанием.

3. Работники избегают  ответственности и нуждаются  в постоянном контроле и руководстве.

4. Превыше всего  работниками ценится гарантированность  рабочего места, и они практически  лишены честолюбивых помыслов. 

 Диаметрально  противоположный подход к природе  человека (теория У) базируется  на совсем иных основаниях: